Wer die typischen Phasen eines Veränderungsprozesses kennt, kann seine Mitarbeiter besser beim mentalen Bewältigen neuer Herausforderungen unterstützen. Dadurch steigt auch das eigene Selbstbewusstsein als Führungskraft.
Phase 1: Gerüchte
Erste Gerüchte über die geplanten Veränderungen verursachen Unruhe in der Organisation – noch bevor diese offiziell verkündet wurden. Oft lässt sich das kaum vermeiden. Nun ist es wichtig, als Führungskraft mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen und mit ihnen Spielregeln für den Umgang mit der unklaren Situation zu vereinbaren.
Phase 2: Hoffnungen und Befürchtungen
Mit der offiziellen Bekanntgabe zum Beispiel der Umstrukturierung wird die Notwendigkeit der Veränderung definitiv. Hoffnungen und Befürchtungen werden geäußert, doch noch kaum jemand kann sich auf Zukunftsvisionen einlassen. Zuhören, informieren und Verständnis zeigen sind nun gefragt.
Phase 3: Abwehrreaktionen
Nach dem ersten Schreck zeigen die Betroffenen Ärger und Wut. Die Folge sind Abwehrreaktionen, die zuweilen sogar zu mehr Produktivität führen. Denn die Mitarbeiter wollen zeigen: Die Veränderung ist nicht nötig. Jetzt gilt es ihnen zu vermitteln, dass der Wandel trotzdem notwendig und unausweichlich ist.
Phase 4: Viele Fragen
Ist die Veränderung rational akzeptiert, fragen sich die Mitarbeiter: Was bedeutet die Veränderung für mich? Welche Herausforderungen kommen auf mich zu? Kann ich sie bewältigen und wenn ja wie? Das können die Betroffenen meist noch nicht einschätzen. Deshalb gilt es jetzt, sie beim Aushalten dieses Zustands der Ungewissheit zu unterstützen.
Phase 5: Akzeptanz
Der Tiefpunkt ist erreicht, wenn den Betroffenen klar wird: Es gibt kein Zurück. Damit das Neue auch emotional akzeptiert wird, ist es wichtig, das Alte zu würdigen. Die Mitarbeiter brauchen Zeit und einen Raum für ihre Trauer und das Abschiednehmen – zum Beispiel in Workshops und Einzelgesprächen.
Phase 6: Aufbruch zum Neuen
Erst danach richtet sich die Energie auf das Neue. Nun gilt es, Neugier zu wecken und den Mitarbeitern das nötige Wissen und Können zu vermitteln. Ermutigung und Geduld sind nun hilfreich sowie Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch.
Phase 7: Evaluation
Das Neue wird allmählich zur Normalität und erste Lernerfolge schaffen Selbstvertrauen. Die Folge: Die Leistung des Systems steigt über das ursprüngliche Niveau. Nun gilt es, den Prozess zu bewerten: Was lief nicht so gut? Was hat sich bewährt? Aus diesen Erfahrungen sollte jeder Einzelne und die Organisation lernen, damit künftige Veränderungen noch besser bewältigt werden.
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Frank Linde (oben) und Michael Reichl sind die Geschäftsführer der im-prove coaching und training GmbH in Lingen an der Ems. Sie unterstützen Unternehmen bei Changeprojekten und bilden Change-Berater aus. 
impulse Titelstory 09/2025 
