Befristeter Arbeitsvertrag
Vertrag läuft aus? So vermeiden Sie Fehler in dieser heiklen Phase

Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, müssen sich Arbeitgeber fragen: verlängern oder nicht verlängern? Dabei kann einiges schiefgehen – und dann droht rechtlicher Ärger. Worauf Sie achten sollten.

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Die Zeit läuft ab, wie bei einer Sanduhr: Der befristete Arbeitsvertrag
© PM Images / DigitalVision / Getty Images

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt – Chefinnen und Chefs sollten allerdings auch ihre Tücken kennen. Bei Fehlern kann der Arbeitnehmer zum Beispiel das Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit vollem Kündigungsschutz einklagen, wenn er vor Gericht erfolgreich ist. So steht es in den Paragrafen 14 bis 21 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Aber auch, wenn Arbeitgeber eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter nach Vertragsende weiter beschäftigen möchten, sollten sie einige Punkte berücksichtigen.

Der Vertrag läuft aus und der Arbeitgeber möchte verlängern

Wie oft kann ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Das kommt drauf an, ob es für die Befristung einen so genannten Sachgrund gibt oder nicht.

Befristungen ohne Sachgrund

„Bei Befristungen ohne Sachgrund darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden, bei höchstens zwei Jahren Laufzeit insgesamt“, sagt Matthias Spirolke, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter weiterbeschäftigen, muss er ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten – oder einen befristeten Vertrag mit Sachgrund.

Mit dieser Regel will der Gesetzgeber verhindern, dass Arbeitgeber ihre Angestellten immer weiter befristen, anstatt sie unbefristet anzustellen. Es gibt allerdings Ausnahmen von der Zwei-Jahres-Regel:

  • Die Tarifpartner einigen sich auf eine abweichende Höchstdauer für die Befristung. Wie das Bundesarbeitsgericht 2012 entschied, kann dies ein längerer Zeitraum sein als zwei Jahre (BAG, Az.: 7 AZR 184/11). Allerdings zog das Gericht 2019 eine Grenze: Die Tarifparteien dürfen Befristungen ohne Sachgrund nur für maximal sechs Jahre und mit maximal neun Verlängerungen erlauben (Az.: 7 AZR 410/17).
  • Neu gegründete Unternehmen haben mehr Spielraum: In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen sie Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigen (Paragraf 14, Abs. 2a TzBfG).
  • Der Arbeitnehmer ist mindestens 52 Jahre alt und war vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos? Dann darf er bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren befristet angestellt werden (Paragraf 14, Absatz 3 TzBfG).
Der Experte
Matthias SpirolkeMatthias Spirolke ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator in der Kanzlei Hümmerich legal in Bonn.

Befristungen mit Sachgrund

Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung, dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter auch länger als zwei Jahre befristet beschäftigen. Hier unterscheidet man zwischen Zeitbefristung, die an ein Datum gebunden ist, und Zweckbefristung, zum Beispiel die Vertretungsstelle für einen kranken Mitarbeiter.

Mögliche Sachgründe für eine Befristung sind beispielsweise:

  • Der Mitarbeiter vertritt einen anderen Arbeitnehmer, der (etwa wegen Elternzeit oder Krankheit) vorübergehend ausfällt.
  • Der Mitarbeiter wird in einem Projekt eingesetzt.
  • Der Mitarbeiter wird saisonal beschäftigt, weil der Betrieb vorübergehend mehr Personal braucht.

Anwalt Spirolke empfiehlt, die Zweckbefristung immer mit einer Zeitbefristung zu koppeln – zum Beispiel so: „Das Arbeitsverhältnis ist bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des vertretenen Arbeitnehmers, längstens bis zum 30.06.2024, befristet.“

Theoretisch können Arbeitgeber immer wieder befristete Arbeitsverträge abschließen, so lange sie einen sachlichen Grund anführen können. Um Missbrauch durch so genannte Kettenbefristungen zu vermeiden, haben Arbeitsrechtler eine Übersicht entwickelt: die Befristungsampel („Rechtsmissbrauchsampel“). Sie geht zurück auf ein BAG-Urteil vom 26. Oktober 2016 (Az.: 7 AZR 135/15). Die Befristungsampel gliedert sich in drei Bereiche:

Grüner Bereich

  • Befristungen mit maximal zwei Jahren Laufzeit und höchstens drei Verlängerungen gelten in der Regel als unproblematisch.
  • Alles andere hängt vom Einzelfall ab. Liegen aber Dauer und Anzahl der Befristungen unter den Anforderungen des gelben Bereichs, ist in der Regel kein Rechtsmissbrauch gegeben.

 

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Gelber Bereich

  • Das Arbeitsverhältnis bestand mehr als acht Jahre.
  • Der Vertrag wurde mehr als zwölfmal verlängert.
  • Das Arbeitsverhältnis bestand länger als sechs Jahre und der Vertrag wurde mehr als neunmal verlängert.

„In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer weitere Gründe vortragen, die für einen Rechtsmissbrauch sprechen – er trägt die Beweislast“, so Spirolke.

Roter Bereich

  • Gesamtdauer von mehr als 10 Jahren
  • mehr als 15 Vertragsverlängerungen oder
  • mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei mehr als acht Jahren

„In diesem Fall muss der Arbeitgeber besondere Umstände angeben, die die ständige Befristung nötig machten“, erläutert Arbeitsrechtler Spirolke.

Mehr zum Thema: Kettenbefristung: Wann Befristungen zulässig sind und wann nicht

Wie lange im Voraus muss es der Arbeitgeber ankündigen, wenn er einen befristeten Vertrag verlängern will?

Eine gesetzliche Frist gibt es nicht; es reicht, wenn die Verlängerung vor Vertragsablauf von beiden Seiten unterschrieben ist. Aber, darauf weist Anwalt Spirolke hin, Arbeitnehmer möchten möglichst frühzeitig wissen, woran sie sind. Andernfalls werden sie sich nach einem neuen Job umschauen – schließlich wären sie arbeitslos, wenn die Befristung ausläuft. Spirolke rät daher: „Das Unternehmen sollte circa drei Monate vor Ende des Vertrags intern prüfen, ob verlängert werden soll oder nicht.“

Können bei der Verlängerung Vertragsdetails geändert werden?

Mitarbeiter nutzen die Gespräche rund um die Vertragsverlängerung häufig, um Vertragsdetails neu auszuhandeln. Sie fordern etwa mehr Gehalt oder die Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit.

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Hier müssen Arbeitgeber aufpassen: Jede Änderung führt dazu, dass ein neuer befristeter Arbeitsvertrag entsteht. Und da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund nach Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG rechtlich unwirksam ist, gilt der neue Vertrag unbefristet.

Auch das Bundesarbeitsgericht urteilte im Jahr 2006, dass eine Gehaltserhöhung zu einem neuen Vertrag führt (Az.: 7 AZR 12/06).

Erlaubt sind dagegen Änderungen, die nicht zeitgleich mit der Verlängerung vorgenommen werden, also etwa einen Monat vorher oder einen Monat danach.

Wie kann der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag verlängern?

Beide Seiten müssen einen Verlängerungsvertrag unterschreiben. Wichtig zu wissen: Mündlich vereinbarte Befristungen sind unwirksam; in diesem Fall entsteht ein unbefristeter Vertrag.

Was passiert, wenn der Mitarbeiter den Vertrag nicht verlängern will?

Zu einem Vertragsschluss gehören immer zwei. Wenn der Mitarbeiter die Verlängerung nicht unterschreibt, endet der Vertrag mit Auslaufen der Befristung.

Ist ein Mitarbeitergespräch im Vorfeld Pflicht?

Nein. „Es ist aber nützlich, wenn eine Verlängerung oder Entfristung erfolgen soll, um den Mitarbeiter zu halten“, so der Anwalt.

Der Vertrag läuft aus und der Arbeitgeber möchte nicht verlängern

Auch das kommt häufig vor: Ein Arbeitgeber möchte einen befristeten Arbeitsvertrag nicht verlängern: etwa weil die vertretene Kollegin aus der Elternzeit zurückkommt, das Projekt abgeschlossen ist – oder auch, weil er mit der Leistung des befristet Beschäftigten nicht zufrieden ist.

Auch in diesem Fall muss der Arbeitgeber Fristen wahren und Formalitäten einhalten. Tut er dies nicht, kann es schlimmstenfalls passieren, dass er den Mitarbeiter weiterbeschäftigen muss.

Wann muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter informieren, dass er den Vertrag nicht verlängern will?

Bei befristeten Verträgen ohne Sachgrund oder einer Zeitbefristung mit Sachgrund: gar nicht. Diese Verträge enthalten häufig Formulierungen wie: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet, es beginnt am 01.10.2023 und endet mit Ablauf des 30.09.2024, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“

Bei einer Zweckbefristung muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter zwei Wochen vor Ende des Arbeitsverhältnisses informieren.

Kann der Arbeitgeber einem befristet Beschäftigten vor Vertragsende kündigen?

In Paragraf 15, Absatz 3 TzBfG steht: „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“

Das heißt: Ein befristeter Vertrag endet also erst an dem Datum, das vertraglich festgelegt ist –weder kann der Arbeitnehmer vorzeitig kündigen, noch der Arbeitgeber. Soll es für beide Seiten möglich sein, den Vertrag ordentlich zu kündigen, können Arbeitgeber dies in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Das ist laut Arbeitsrechtler Spirolke gängige Praxis.

Außerordentliche Kündigungen, beispielsweise wegen Diebstahls oder Betrugs, sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag auslaufen lässt?

Experte Spirolke sagt: Nein. „Entgegen landläufiger Meinung haben Arbeitnehmer im deutschen Arbeitsrecht nur in seltenen Fällen Anspruch auf Abfindung.“ Gerichtsprozesse um die Wirksamkeit von Befristungen endeten jedoch häufig mit einer Abfindungszahlung. „Arbeitgeber erkaufen sich so Rechtssicherheit“, so der Anwalt.

Sozialpläne stellen eine Ausnahme dar. Aber selbst in Sozialplänen werden befristet Beschäftigte regelmäßig von Abfindungen ausgenommen.

Was kann passieren, wenn ein Mitarbeiter nach Auslaufen des Vertrags weiterarbeitet?

Auch das kommt manchmal vor: Der Vertrag ist am Freitag ausgelaufen und am Montag sitzt der Mitarbeiter wieder am Schreibtisch. Falls das passieren sollte, rät Anwalt Spirolke: „Sofort nach Hause schicken, am besten mit einem Schreiben, in dem die Weiterarbeit abgelehnt wird. IT-Zugänge müssen Sie mit Auslaufen der Befristung sperren.“

Hintergrund: Arbeitet der Mitarbeiter nach Ablauf der Befristung weiter, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – so steht es in Paragraf§ 15, Absatz. 6 TzBfG. Allerdings gilt diese Regel nur unter bestimmten Voraussetzungen:

  • Der Arbeitgeber weiß davon, dass der Mitarbeiter arbeitet. Arbeitet er heimlich weiter, greift der Paragraf nicht.
  • Der Arbeitnehmer arbeitet wirklich. Er kann sich nicht auf freie Tage, Wochenende, Krankheit oder Urlaub berufen.
  • Der Arbeitgeber hat auch nach einer Woche nicht reagiert und die Weiterarbeit abgelehnt.

Darf der Arbeitgeber den Vertrag auslaufen lassen, wenn eine befristet beschäftigte Mitarbeiterin schwanger ist?

Grundsätzlich ja. Das Mutterschutzgesetz und auch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz enthalten zwar einen besonderen Schutz vor Kündigungen. Sie schützen aber nicht davor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft.

Auch hier gibt es allerdings Ausnahmen, wie Spirolke erläutert. Angenommen, im Unternehmen ist es üblich, Verträge zu entfristen, wenn sich ein Mitarbeiter bewährt hat – der Vertrag einer schwangeren Mitarbeiterin wird aber nicht entfristet. „Das kann ein Indiz sein, dass dies nur wegen der Schwangerschaft geschieht“, so Spirolke. Ein solches Vorgehen könnte ein Gericht als Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz werten.

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt – Chefinnen und Chefs sollten allerdings auch ihre Tücken kennen. Bei Fehlern kann der Arbeitnehmer zum Beispiel das Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit vollem Kündigungsschutz einklagen, wenn er vor Gericht erfolgreich ist. So steht es in den Paragrafen 14 bis 21 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Aber auch, wenn Arbeitgeber eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter nach Vertragsende weiter beschäftigen möchten, sollten sie einige Punkte berücksichtigen. Der Vertrag läuft aus und der Arbeitgeber möchte verlängern Wie oft kann ein befristeter Vertrag verlängert werden? Das kommt drauf an, ob es für die Befristung einen so genannten Sachgrund gibt oder nicht. Befristungen ohne Sachgrund „Bei Befristungen ohne Sachgrund darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden, bei höchstens zwei Jahren Laufzeit insgesamt“, sagt Matthias Spirolke, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter weiterbeschäftigen, muss er ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten – oder einen befristeten Vertrag mit Sachgrund. Mit dieser Regel will der Gesetzgeber verhindern, dass Arbeitgeber ihre Angestellten immer weiter befristen, anstatt sie unbefristet anzustellen. Es gibt allerdings Ausnahmen von der Zwei-Jahres-Regel: Die Tarifpartner einigen sich auf eine abweichende Höchstdauer für die Befristung. Wie das Bundesarbeitsgericht 2012 entschied, kann dies ein längerer Zeitraum sein als zwei Jahre (BAG, Az.: 7 AZR 184/11). Allerdings zog das Gericht 2019 eine Grenze: Die Tarifparteien dürfen Befristungen ohne Sachgrund nur für maximal sechs Jahre und mit maximal neun Verlängerungen erlauben (Az.: 7 AZR 410/17). Neu gegründete Unternehmen haben mehr Spielraum: In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen sie Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigen (Paragraf 14, Abs. 2a TzBfG). Der Arbeitnehmer ist mindestens 52 Jahre alt und war vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos? Dann darf er bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren befristet angestellt werden (Paragraf 14, Absatz 3 TzBfG). [zur-person] Befristungen mit Sachgrund Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristung, dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter auch länger als zwei Jahre befristet beschäftigen. Hier unterscheidet man zwischen Zeitbefristung, die an ein Datum gebunden ist, und Zweckbefristung, zum Beispiel die Vertretungsstelle für einen kranken Mitarbeiter. Mögliche Sachgründe für eine Befristung sind beispielsweise: Der Mitarbeiter vertritt einen anderen Arbeitnehmer, der (etwa wegen Elternzeit oder Krankheit) vorübergehend ausfällt. Der Mitarbeiter wird in einem Projekt eingesetzt. Der Mitarbeiter wird saisonal beschäftigt, weil der Betrieb vorübergehend mehr Personal braucht. Anwalt Spirolke empfiehlt, die Zweckbefristung immer mit einer Zeitbefristung zu koppeln – zum Beispiel so: „Das Arbeitsverhältnis ist bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des vertretenen Arbeitnehmers, längstens bis zum 30.06.2024, befristet.“ Theoretisch können Arbeitgeber immer wieder befristete Arbeitsverträge abschließen, so lange sie einen sachlichen Grund anführen können. Um Missbrauch durch so genannte Kettenbefristungen zu vermeiden, haben Arbeitsrechtler eine Übersicht entwickelt: die Befristungsampel („Rechtsmissbrauchsampel“). Sie geht zurück auf ein BAG-Urteil vom 26. Oktober 2016 (Az.: 7 AZR 135/15). Die Befristungsampel gliedert sich in drei Bereiche: Grüner Bereich Befristungen mit maximal zwei Jahren Laufzeit und höchstens drei Verlängerungen gelten in der Regel als unproblematisch. Alles andere hängt vom Einzelfall ab. Liegen aber Dauer und Anzahl der Befristungen unter den Anforderungen des gelben Bereichs, ist in der Regel kein Rechtsmissbrauch gegeben.   Gelber Bereich Das Arbeitsverhältnis bestand mehr als acht Jahre. Der Vertrag wurde mehr als zwölfmal verlängert. Das Arbeitsverhältnis bestand länger als sechs Jahre und der Vertrag wurde mehr als neunmal verlängert. „In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer weitere Gründe vortragen, die für einen Rechtsmissbrauch sprechen – er trägt die Beweislast“, so Spirolke. Roter Bereich Gesamtdauer von mehr als 10 Jahren mehr als 15 Vertragsverlängerungen oder mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei mehr als acht Jahren „In diesem Fall muss der Arbeitgeber besondere Umstände angeben, die die ständige Befristung nötig machten“, erläutert Arbeitsrechtler Spirolke. Mehr zum Thema: Kettenbefristung: Wann Befristungen zulässig sind und wann nicht Wie lange im Voraus muss es der Arbeitgeber ankündigen, wenn er einen befristeten Vertrag verlängern will? Eine gesetzliche Frist gibt es nicht; es reicht, wenn die Verlängerung vor Vertragsablauf von beiden Seiten unterschrieben ist. Aber, darauf weist Anwalt Spirolke hin, Arbeitnehmer möchten möglichst frühzeitig wissen, woran sie sind. Andernfalls werden sie sich nach einem neuen Job umschauen – schließlich wären sie arbeitslos, wenn die Befristung ausläuft. Spirolke rät daher: „Das Unternehmen sollte circa drei Monate vor Ende des Vertrags intern prüfen, ob verlängert werden soll oder nicht.“ Können bei der Verlängerung Vertragsdetails geändert werden? Mitarbeiter nutzen die Gespräche rund um die Vertragsverlängerung häufig, um Vertragsdetails neu auszuhandeln. Sie fordern etwa mehr Gehalt oder die Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit. Hier müssen Arbeitgeber aufpassen: Jede Änderung führt dazu, dass ein neuer befristeter Arbeitsvertrag entsteht. Und da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund nach Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG rechtlich unwirksam ist, gilt der neue Vertrag unbefristet. Auch das Bundesarbeitsgericht urteilte im Jahr 2006, dass eine Gehaltserhöhung zu einem neuen Vertrag führt (Az.: 7 AZR 12/06). Erlaubt sind dagegen Änderungen, die nicht zeitgleich mit der Verlängerung vorgenommen werden, also etwa einen Monat vorher oder einen Monat danach. Wie kann der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag verlängern? Beide Seiten müssen einen Verlängerungsvertrag unterschreiben. Wichtig zu wissen: Mündlich vereinbarte Befristungen sind unwirksam; in diesem Fall entsteht ein unbefristeter Vertrag. Was passiert, wenn der Mitarbeiter den Vertrag nicht verlängern will? Zu einem Vertragsschluss gehören immer zwei. Wenn der Mitarbeiter die Verlängerung nicht unterschreibt, endet der Vertrag mit Auslaufen der Befristung. Ist ein Mitarbeitergespräch im Vorfeld Pflicht? Nein. „Es ist aber nützlich, wenn eine Verlängerung oder Entfristung erfolgen soll, um den Mitarbeiter zu halten“, so der Anwalt. [mehr-zum-thema] Der Vertrag läuft aus und der Arbeitgeber möchte nicht verlängern Auch das kommt häufig vor: Ein Arbeitgeber möchte einen befristeten Arbeitsvertrag nicht verlängern: etwa weil die vertretene Kollegin aus der Elternzeit zurückkommt, das Projekt abgeschlossen ist – oder auch, weil er mit der Leistung des befristet Beschäftigten nicht zufrieden ist. Auch in diesem Fall muss der Arbeitgeber Fristen wahren und Formalitäten einhalten. Tut er dies nicht, kann es schlimmstenfalls passieren, dass er den Mitarbeiter weiterbeschäftigen muss. Wann muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter informieren, dass er den Vertrag nicht verlängern will? Bei befristeten Verträgen ohne Sachgrund oder einer Zeitbefristung mit Sachgrund: gar nicht. Diese Verträge enthalten häufig Formulierungen wie: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet, es beginnt am 01.10.2023 und endet mit Ablauf des 30.09.2024, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“ Bei einer Zweckbefristung muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter zwei Wochen vor Ende des Arbeitsverhältnisses informieren. Kann der Arbeitgeber einem befristet Beschäftigten vor Vertragsende kündigen? In Paragraf 15, Absatz 3 TzBfG steht: "Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist." Das heißt: Ein befristeter Vertrag endet also erst an dem Datum, das vertraglich festgelegt ist –weder kann der Arbeitnehmer vorzeitig kündigen, noch der Arbeitgeber. Soll es für beide Seiten möglich sein, den Vertrag ordentlich zu kündigen, können Arbeitgeber dies in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Das ist laut Arbeitsrechtler Spirolke gängige Praxis. Außerordentliche Kündigungen, beispielsweise wegen Diebstahls oder Betrugs, sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich. Haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag auslaufen lässt? Experte Spirolke sagt: Nein. „Entgegen landläufiger Meinung haben Arbeitnehmer im deutschen Arbeitsrecht nur in seltenen Fällen Anspruch auf Abfindung.“ Gerichtsprozesse um die Wirksamkeit von Befristungen endeten jedoch häufig mit einer Abfindungszahlung. „Arbeitgeber erkaufen sich so Rechtssicherheit“, so der Anwalt. Sozialpläne stellen eine Ausnahme dar. Aber selbst in Sozialplänen werden befristet Beschäftigte regelmäßig von Abfindungen ausgenommen. Was kann passieren, wenn ein Mitarbeiter nach Auslaufen des Vertrags weiterarbeitet? Auch das kommt manchmal vor: Der Vertrag ist am Freitag ausgelaufen und am Montag sitzt der Mitarbeiter wieder am Schreibtisch. Falls das passieren sollte, rät Anwalt Spirolke: „Sofort nach Hause schicken, am besten mit einem Schreiben, in dem die Weiterarbeit abgelehnt wird. IT-Zugänge müssen Sie mit Auslaufen der Befristung sperren.“ Hintergrund: Arbeitet der Mitarbeiter nach Ablauf der Befristung weiter, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – so steht es in Paragraf§ 15, Absatz. 6 TzBfG. Allerdings gilt diese Regel nur unter bestimmten Voraussetzungen: Der Arbeitgeber weiß davon, dass der Mitarbeiter arbeitet. Arbeitet er heimlich weiter, greift der Paragraf nicht. Der Arbeitnehmer arbeitet wirklich. Er kann sich nicht auf freie Tage, Wochenende, Krankheit oder Urlaub berufen. Der Arbeitgeber hat auch nach einer Woche nicht reagiert und die Weiterarbeit abgelehnt. Darf der Arbeitgeber den Vertrag auslaufen lassen, wenn eine befristet beschäftigte Mitarbeiterin schwanger ist? Grundsätzlich ja. Das Mutterschutzgesetz und auch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz enthalten zwar einen besonderen Schutz vor Kündigungen. Sie schützen aber nicht davor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft. Auch hier gibt es allerdings Ausnahmen, wie Spirolke erläutert. Angenommen, im Unternehmen ist es üblich, Verträge zu entfristen, wenn sich ein Mitarbeiter bewährt hat – der Vertrag einer schwangeren Mitarbeiterin wird aber nicht entfristet. "Das kann ein Indiz sein, dass dies nur wegen der Schwangerschaft geschieht", so Spirolke. Ein solches Vorgehen könnte ein Gericht als Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz werten.
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