Befristeter Arbeitsvertrag: Die 9 größten Irrtümer rund um Befristungen

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern: Mit ihnen können sie Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ausprobieren und haben die Möglichkeit, flexibel auf die Auftragslage zu reagieren. Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob sich die Investition lohnt, kann das dank Befristungen problemlos tun: Stimmt die Bilanz nicht, lässt man die Verträge einfach auslaufen und vermeidet so langwierige und teure Kündigungsklagen nach betriebsbedingten Kündigungen. Auch als Vertretung bei Elternzeit und längeren Krankheiten sind befristet beschäftigte Mitarbeiter unverzichtbar.

Kein Wunder, dass im Jahr 2019 laut Statistischem Bundesamt 7,4 Prozent der Angestellten ab 25 Jah­ren befristet beschäftigt waren. Die Zahl dürfte so schnell nicht sinken: Nach einer Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung erhielten im Frühjahr 2020 gut 40 Prozent der neu Eingestellten einen befristeten Arbeitsvertrag – in der Altersgruppe der unter 25-Jährigen war es sogar die Hälfte.

Ungültige Befristung im Arbeitsvertrag: Das sind die Folgen

Chefinnen und Chefs sollten allerdings nicht nur die Vorteile befristeter Verträge sehen, sondern auch die Tücken des Arbeitsrechts kennen. Den rechtlichen Rahmen für befristete Arbeitsverträge liefern die Paragrafen 14 bis 21 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Und Paragraf 16 stellt eindeutig fest: „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.“

Unterläuft also einem Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsvertrag ein Fehler und der Mitarbeiter klagt deswegen, kann das schwerwiegende Konsequenzen haben: Bei einer erfolgreichen Klage hat der Arbeitnehmer ein Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag – mit vollem Kündigungsschutz. Um Klage einzureichen, hat der Arbeitnehmer nach Vertragsende laut Paragraf 17 TzBfG drei Wochen Zeit.

Damit Sie nicht versehentlich eine ungültige Befristung aussprechen, klären wir hier verbreitete Irrtümer rund um befristete Arbeitsverträge auf.

Irrtum 1: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auch dann gültig, wenn er mündlich geschlossen wurde.

Dass mündlich geschlossene Verträge vor Gericht Bestand haben, haben wohl die meisten schon mal gehört. Für den befristeten Vertrag gilt jedoch eine Einschränkung: Laut Paragraf 14 Absatz 4 TzBfG muss die Vereinbarung über die Befristung schriftlich fixiert werden. Ist die Schriftform nicht eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Irrtum 2: Einen Mitarbeiter darf man maximal zwei Jahre befristet beschäftigen.

In der Tat darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre lang befristet beschäftigen, wenn kein sachlicher Grund vorliegt – so ist es in Paragraf 14 Absatz 2 TzBfG geregelt. Es gibt jedoch mehrere Ausnahmen von dieser Regel:

• So ist im selben Absatz festgelegt, dass die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer für die Befristung festlegen können. Wie das Bundesarbeitsgericht 2012 entschied, kann dies auch ein längerer Zeitraum sein als zwei Jahre (BAG, Az.: 7 AZR 184/11). Allerdings zog das BAG ein paar Jahre später eine Grenze: Die Tarifparteien dürfen nur eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Höchstdauer von sechs Jahren mit maximal neun Verlängerungen erlauben, urteilte das Gericht im Jahr 2019 (Az.: 7 AZR 410/17).
• Bei neu gegründeten Unternehmen ist der Gesetzgeber von vornherein etwas großzügiger: In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigt werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
• Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos waren. Sie dürfen laut Paragraf 14 Absatz 3 TzBfG bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren befristet angestellt werden.
• Den meisten Arbeitgebern dürfte bekannt sein, dass mit Sachgrund befristete Verträge länger laufen dürfen als zwei Jahre. Ein solcher Befristungsgrund kann beispielsweise eine Elternzeitvertretung sein, aber auch eine Krankheitsvertretung. Die Gründe für eine Zweckbefristung listet Paragraf 14 Absatz 1 TzBfG auf.

Irrtum 3: Wer einmal befristet angestellt war, den darf ein Arbeitgeber nicht noch einmal befristet anstellen.

Auch hier kommt es auf die Details an. Denn in Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG heißt es zwar: „Eine Befristung nach Satz 1 [d. h.: mit Sachgrund] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Dennoch kann eine erneute Befristung zulässig sein.

2011 entschied das Bundesarbeitsgericht, nach einer dreijährigen Wartezeit sei sogar eine erneute Befristung ohne Sachgrund zulässig (Az.: 7 AZR 716/09): Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ dürfe nicht zu einem Einstellungshindernis werden. Sollten Sie noch irgendwo auf dieses Urteil stoßen, dürfen Sie es aber nicht mehr anwenden: Das Bundesverfassungsgericht hat dem BAG 2018 in einem Beschluss deutlich widersprochen und den Arbeitsrichtern attestiert, sie hätten mit ihrer Rechtsprechung den Gesetzgeber missachtet. Nach Ansicht des Verfassungsgerichts ist eine erneute Befristung nur mehr dann zulässig, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lang“ zurückliegt oder nur von „sehr kurzer Dauer“ war – weil es sich zum Beispiel um einen Schülerjob handelte.

Mehr zum Thema: Kettenbefristung: Wann Befristungen zulässig sind und wann nicht

Das Bundesarbeitsgericht beugte sich dem Spruch der Karlsruher Kollegen und hat seine Rechtsprechung seitdem angepasst: 2019 entschied das BAG, dass eine erneute Befristung ohne Sachgrund nach einer Pause von 22 Jahren zulässig ist (Az.: 7 AZR 452/17), eine Unterbrechung von 15 Jahren aber noch nicht ausreicht (Az.: 7 AZR 323/17). Arbeitgeber sollten sich daher gut überlegen, ob es Alternativen zur Mehrfach-Befristung gibt.

Irrtum 4: So lange ein Sachgrund vorliegt, kann man einen befristeten Vertrag immer wieder verlängern.

Ganz so einfach ist es nicht. Zwar ist dem Gesetz zufolge eine Befristung grundsätzlich zulässig, so lange es einen sachlichen Grund gibt. Mögliche Befristungsgründe sind etwa vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften oder wenn der Arbeitnehmer als Vertretung beschäftigt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat den Arbeitgebern bei so genannten Kettenbefristungen aber Grenzen gesetzt. So gaben die Richter 2012 einer Justizangestellten recht, deren befristeter Arbeitsvertrag  binnen elf Jahren 13 Mal verlängert worden war: Die lange Gesamtdauer und die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe (Az.: 7 AZR 443/09).

Eine gesetzliche Formel, bis zu welcher Höchstdauer eine Kettenbefristung zulässig ist, gibt es nicht. Ist aber absehbar, dass der Vertretungsbedarf über Jahre andauern wird, sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber vorsichtig werden – etwa wenn sich ein Projekt ans nächste anschließt und der Personalbedarf sich verstetigt. Das Bundesarbeitsgericht hat 2016 in einem Urteil ein Ampelsystem entwickelt, das anzeigt, wann eine wiederholte Befristung fragwürdig wird (Az.: 7 AZR 135/15). Arbeitgeber kommen demnach in den roten Bereich, wenn sie einen Arbeitsvertrag

• über einen Zeitraum von mehr als 8 Jahren immer wieder befristet und mehr als 12-mal verlängert haben oder
• über einen Zeitraum von mehr als 10 Jahren immer wieder befristet haben oder
• mehr als 15-mal verlängert haben.

Andere Regeln gelten übrigens bei sachgrundlos befristeten Verträgen: Sie dürfen ohnehin maximal dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Irrtum 5: Bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags kann man Vertragsdetails ändern.

Häufig nutzen Mitarbeiter die Gespräche rund um die Vertragsverlängerung, um bessere Bedingungen auszuhandeln: mehr Gehalt, Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit oder weitere Änderungen. Willigt der Arbeitgeber hier ein, handelt er sich unter Umständen Ärger ein: Denn durch eine Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag – und da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund nach Paragraf 14 Absatz 2 TzBfG rechtlich unwirksam ist, gilt der Vertrag als unbefristet.

Eigentlich soll die Änderungssperre den Arbeitnehmer schützen: Durch sie kann der Arbeitgeber keine Vertragsverlängerung zu schlechteren Bedingungen anbieten. Doch auch eine Gehaltserhöhung führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2006 zu einem neuen Vertrag (Az.: 7 AZR 12/06).

Sind Vertragsänderungen geplant, sollten diese also unbedingt während der Vertragslaufzeit erfolgen, nicht im Rahmen der Verlängerung.

Irrtum 6: Ist ein befristeter Arbeitsvertrag ausgelaufen, ist das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beendet.

Manche Arbeitnehmer greifen zu verzweifelten Mitteln, wenn es darum geht, ihren Job zu behalten: etwa weiter zur Arbeit gehen, obwohl der Vertrag ausgelaufen ist. Das sollte der Arbeitgeber unbedingt unterbinden und den Arbeitnehmer nach Hause schicken. Denn nach Paragraf 15 Absatz 5 TzBfG kommt es zu einer stillschweigenden Verlängerung des Vertrags, wenn der Arbeitgeber nicht „unverzüglich widerspricht“.

Irrtum 7: Wann der Arbeitsvertrag verlängert wird, ist egal.

Einen Vertrag kann man nur verlängern, so lange er läuft. Endet beispielsweise ein Jahresvertrag am 31. August 2021 und die Vertragsverlängerung wird erst am 1. September 2021 unterzeichnet, ist es juristisch gesehen eine Neueinstellung – und wie immer gilt auch hier: Weil zwei ohne Sachgrund befristete Verträge nacheinander nicht rechtens sind, ist der neue Vertrag unbefristet.

Irrtum 8: Sofern nichts anderes vereinbart ist, gelten für einen befristeten Arbeitsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Von wegen! In Paragraf 15, Absatz 3 TzBfG, steht eindeutig: „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“ Der Vertrag endet also erst zu dem Datum, das vertraglich festgelegt ist – und das gilt für beide Seiten: Auch der Arbeitnehmer kann nicht vorzeitig kündigen.

Wer das nicht will, muss eine abweichende Regelung explizit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Außerordentliche Kündigungen, z. B. wegen Diebstahls oder Betrugs, sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich. Was Arbeitgeber sonst noch über Kündigungsfristen wissen sollten, lesen Sie hier.

Irrtum 9: Wird eine Mitarbeiterin mit befristetem Vertrag schwanger, kann der Vertrag nicht auslaufen.

Von wegen! Wenn Frauen während der Vertragslaufzeit in den Mutterschutz gehen, beeinflusst das die Befristung nicht. „Das Arbeitsverhältnis läuft also am vereinbarten Datum aus, beziehungsweise wenn der Angestellte seinen Zweck erfüllt hat“, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht. Das gilt auch, wenn Arbeitnehmer Elternzeit nehmen: Der Vertrag verlängert sich durch diese Pause nicht – er endet zum vertraglich vereinbarten Termin.

Einen umfassenden Überblick zum Thema Mutterschutz und Elternzeit gibt es hier: Elternzeit und Mutterschutz: Das müssen Arbeitgeber beachten

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