Ordentliche Kündigung Mitarbeiter ordentlich kündigen – so geht’s

Wer als Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen will, muss vieles beachten. Die gesetzlichen Regeln im Überblick – und Musterschreiben für die ordentliche Kündigung.

Das Wichtigste in Kürze

  • Bei einer ordentlichen Kündigung ist das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet, sondern erst nach einer Frist. Die Kündigungsfrist hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer beschäftigt war.
  • Gewisse Mitarbeiter (Betriebsräte, Schwangere, …) dürfen nicht ordentlich gekündigt werden.
  • Im Kleinbetrieb gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht.
  • Wer einem Arbeitnehmer ordentlich kündigen will, muss wichtige Gründe vorbringen: personenbedingte Gründe (zum Beispiel Krankheit des Arbeitnehmers), verhaltensbedingte Gründe (z. B. Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers) oder betriebsbedingte Gründe.
  • Bevor der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen kann, muss er prüfen, ob es nicht Wege gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (zum Beispiel eine Versetzung).
  • Der Arbeitgeber muss vor einer ordentlichen Kündigung den Betriebsrat informieren und anhören.

Was ist eine ordentliche Kündigung – und was unterscheidet sie von einer außerordentlichen Kündigung?

Die ordentliche Kündigung beschreibt den Normalfall, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen: Anders als bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort – sondern erst nach einer Frist. Diese ist vom Gesetz geregelt, kann aber auch individuell im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ein Aufhebungsvertrag ist hingegen eine „sanfte Kündigung“.

Dürfen Arbeitgeber jedem Mitarbeiter ordentlich kündigen?

Bestimmte Arbeitnehmergruppen sind nach bestehendem Arbeitsrecht nur außerordentlich kündbar. Diese Sonderregelungen gelten für: Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter mit besonderen Aufgaben, Auszubildende nach der Probezeit, Schwangere, Mütter bis zu vier Monate nach der Geburt, Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit (genauere Informationen dazu finden Sie in unserem Rechtsratgeber zur außerordentlichen Kündigung) – außerdem Mitarbeiter, denen laut Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise Betriebsvereinbarung ab einem bestimmten Alter oder einer bestimmten Dienstzeit eine Unkündbarkeit zusteht.

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Deshalb raten Experten, dass jeder Arbeitgeber vor einer Kündigungserklärung prüfen sollte, ob es für seine Branche einen allgemeinverbindlichen Vertrag mit entsprechenden Regelungen zum Thema Kündigung gibt. Eine Übersicht über diese aktuell 443 Verträge stellt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales zum Download bereit.

Was Sie beachten müssen, wenn Sie noch vor Arbeitsantritt kündigen möchten: Kündigung vor Arbeitsantritt: Wann sie gilt, wann nicht

Gelten die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes auch für Kleinbetriebe?

Arbeitgeber müssen die speziellen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erst dann anwenden, wenn sie mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Aber Achtung: Bis 2004 lag der Schwellenwert bei fünf Arbeitnehmern. Beschäftigt ein Arbeitgeber noch fünf dieser so genannten „Altarbeitnehmer“, die vor 2004 eingestellt wurden, fallen diese weiterhin unter den allgemeinen Kündigungsschutz – auch wenn der Betrieb insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitskräfte zählt.

Bei der Berechnung der Arbeitnehmer werden Teilzeitkräfte mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit dem Wert 0,5 eingerechnet, Teilzeitkräfte mit bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75. Leiharbeiter, mitarbeitende Familienangehörige, regelmäßig beschäftigte Aushilfen, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschutz, geringfügig Beschäftigte und vorübergehend stillgelegte Arbeitsverhältnisse müssen Arbeitgeber berücksichtigen, wenn sie die Zahl berechnen – nicht aber Auszubildende, unbezahlte Praktikanten, Geschäftsführer und sich selbst als Inhaber.

Mehr dazu hier: Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Das müssen Arbeitgeber wissen

Was müssen Betriebe beachten, die den allgemeinen Kündigungsschutz anwenden müssen?

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, dürfen Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur dann kündigen, wenn die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist – und zwar durch „Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen“ (KSchG, § 1). Wichtig: Die Beweislast, dass diese Umstände bei einer Kündigung gegeben sind, liegt immer beim Arbeitgeber.

Welche Gründe rechtfertigen eine ordentliche Kündigung?

1. Personenbedingte Gründe:

Personenbedingt können Arbeitgeber immer dann kündigen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten seine Leistung nicht mehr oder schlechter erbringt, und damit die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers negativ beeinflusst – und davon auszugehen ist, dass dies auch in Zukunft so sein wird. Diese so genannte „negative Prognose“ ist wichtig: Sollte sie nicht gegeben sein, wäre die Kündigung anfechtbar.

Ein solcher Kündigungsgrund liegt etwa vor, wenn ein Arbeitnehmer:

  • über lange Zeit krank ist – und klar wird, dass er die Arbeitsleistung auch in Zukunft nicht mehr wird erbringen können (BAG, 2 AZR 1020/08);
  • häufig für kurze Zeit krank ist und objektive Tatsachen oder Indizien es wahrscheinlich machen, dass es zu weiteren Fehlzeiten, etwa infolge von Kurzerkrankungen, kommen wird und diese die betrieblichen Interessen gefährden werden. Die Beweislast einer derartigen negativen Gesundheitsprognose liegt beim Arbeitgeber. Eine solche Situation ist laut bisheriger Rechtsprechung dann gegeben, wenn über einen Zeitraum von fünf Jahren Fehlzeiten zwischen 42 und 103 Tagen vorliegen (BAG, 2 AZR 292/06). Gut zu wissen: Auch Alkohol- und Drogensucht gelten als Krankheiten – nicht aber Alkohol-Missbrauch. In diesem Zusammenhang wäre eventuell eine verhaltensbedingte Kündigung möglich;
  • aufgrund einer Krankheit derart beeinträchtigt ist, dass er nur sehr eingeschränkte Leistungen erbringen kann, die im Durchschnitt maximal zwei Dritteln der Normalleistung entspricht (BAG, 2 AZR 132/91);
  • eine Freiheitsstrafe erhält, die langfristige negative Auswirkungen auf den Betrieb hat (BAG, 2 AZR 790/09);
  • aufgrund von Gewissens- oder Glaubensgründen keine angemessene Leistung erbringen kann. Wichtig: Trägt etwa eine Ladenhilfe ein Kopftuch und wird deshalb gekündigt, wäre dies unwirksam – da diskriminierend. Weigert sie sich dagegen, aufgrund religiöser Vorschriften die Regale mit Alkoholika aufzufüllen, kann der Arbeitgeber kündigen (BAG, 2 AZR 636/09);
  • eine Straftat begeht, die deutlich macht, dass er für seine Tätigkeit ungeeignet ist.

Mehr zur Frage, warum genau krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht vor Kündigung schützt: Kündigung wegen Krankheit: 8 Irrtümer um krankheitsbedingte Kündigungen

2. Verhaltensbedingte Gründe:

Verhaltensbedingte Kündigungen sind immer dann wirksam, wenn ein Arbeitnehmer sich so verhält, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Da sich ein Fehlverhalten jedoch – anders als eine persönliche Fähigkeit und Eigenschaft – häufig ändern lässt, muss meist eine Abmahnung vorausgehen. Wie bei der personenbedingten Kündigung muss auch bei der verhaltensbedingten eine negative Prognose vorliegen.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist etwa gegeben, wenn ein Arbeitnehmer:

  • immer wieder gegen seine Pflichten im Leistungsbereich verstößt, beispielsweise wiederholt Minderleistungen erbringt (BAG, 2 AZR 386/03), wiederholt unentschuldigt fehlt (BAG, 2 AZR 406/03), wiederholt unpünktlich ist (BAG, 2 AZR 199/02) oder häufig die Arbeit verweigert (BAG, 2 AZR 357/95) – (hier lesen Sie mehr zum Thema Arbeitsverweigerung);
  • die betriebliche Ordnung stört, beispielsweise eine Tätlichkeit begeht (BAG, 2 AZR 280/04), den Arbeitgeber beleidigt (BAG, 2 AZR 177/02), sich weigert, Tätigkeitsnachweise aufzustellen (BAG, 2 AZR 78/06) oder sich trotz Verbots des Alkoholmissbrauchs schuldig macht (BAG, 2 AZR 649/94);
  • das Vertrauensverhältnis durch sein Fehlverhalten zerstört, also beispielsweise einen Diebstahl begeht (BAG, 2 AZR 153/11), androht, krank zu werden (BAG, 2 AZR 123/02), eine Krankheit nachweislich vortäuscht (BAG, 2 AZR 154/93) oder das dienstliche Internet ausufernd für private Zwecke nutzt (BAG, 2 AZR 581/04)
  • ein außerdienstliches Fehlverhalten zeigt, dass auch negative Auswirkungen auf den Betrieb hat, also beispielsweise wenn auf dem Privat-PC eines Lehrers kinderpornografische Bilder gefunden werden.

Im Zuge der Corona-Krise stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, ob Mitarbeiter verhaltensbedingt gekündigt werden dürfen, wenn sie an dem Covid-19-Virus erkranken.

Mehr dazu erfahren Sie hier: Kündigen wegen Corona: Diese Regeln gelten jetzt für Kündigungen

3. Betriebsbedingte Gründe:

Betriebsbedingte Kündigungen sind in der Regel die schwierigsten. Die Voraussetzung des Kündigungsschutzgesetzes, sozial gerechtfertigt zu sein, erfüllen sie nur dann, wenn es sachliche betriebliche Gründe gibt, die einen Arbeitsplatzabbau rechtfertigen.

Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt etwa vor, wenn:

  • die außerbetriebliche Situation eine Arbeitsplatzkürzung nötig macht, etwa infolge von Auftrags- und Umsatzeinbußen;
  • die innerbetriebliche Situation dazu führt, dass weniger Arbeitnehmer gebraucht werden, etwa infolge von Betriebsschließungen oder Outsourcing.

Wichtig: Betriebsbedingte Gründe müssen „dringend“ sein. Das heißt konkret: Es genügt nicht, dass die wirtschaftliche Entwicklung schlecht ist oder ein Unternehmen vorübergehend weniger Aufträge erhält. Vielmehr schreibt das Gesetz vor, dass betriebsbedingte Entlassungen erst dann zulässig sind, wenn die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen nicht zu bessern ist – Kündigungen also tatsächlich unvermeidbar sind.

Hinzu kommt: Dringende Gründe zu haben, reicht für eine ordentliche Kündigung allein nicht aus. Um betriebsbedingt kündigen zu können, müssen Unternehmer zudem bereits eine so genannte Organisationsentscheidung getroffen haben, die dazu führt, dass weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Solche – bereits durch die Rechtssprechung anerkannte – Unternehmerentscheidungen liegen etwa vor, wenn sich der Arbeitgeber dazu entschließt,

  • das Verhältnis von Arbeitsvolumen und Arbeitskraftvolumen neu festzulegen und zukünftig mit weniger Arbeitnehmern zu arbeiten (BAG, 2 AZR 480/04);
  • zukünftig Arbeiten selbst zu übernehmen, die bislang ein Mitarbeiter erledigt hat (BAG, 2 AZR 559/86),
  • keine Aufträge mehr anzunehmen und den Betrieb aufzugeben (BAG, 2 AZR 514/99)
  • bestimmte Aufgaben, die bisher im Betrieb erledigt wurden, auszulagern (BAG, 2 AZR 66/04).

Wichtig: Damit dieser Entschluss kündigungsrelevant wird, muss er bereits „greifbare Formen“ angenommen haben (BAG, 2 AZR 647/04). Er muss also spätestens zum Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll, umgesetzt sein.

Und noch eine weitere Voraussetzung müssen Arbeitgeber erfüllen, die betriebsbedingt kündigen wollen: Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung muss ausgeschlossen sein. Dieses Kriterium einer ordentlichen Kündigung bezieht sich auf vergleichbare Arbeitsplätze – aber auch auf Tätigkeiten, in die sich der zu kündigende Arbeitnehmer erst einarbeiten müsste, sowie auf Arbeitsplätze, die schlechtere Bedingungen bieten.

Ist all das gegeben, dürfen Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen. Wen es trifft, liegt aber nicht in ihrer Hand. Maßgeblich hierfür ist die Sozialauswahl: Die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben sollen garantieren, dass jener Arbeitnehmer gekündigt wird, dem der Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten schadet.

Genau Informationen zum Thema Sozialauswahl und die dafür nötigen Punktesysteme lesen Sie in unserem Artikel zur betriebsbedingten Kündigung.

Müssen Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten?

Eine Pflicht für Arbeitgeber, bei betriebsbedingten Kündigungen ein Abfindungsangebot zu machen, besteht nicht. Allerdings erklärt das Kündigungsschutzgesetz, dass Arbeitgeber die Möglichkeit haben, Arbeitnehmern bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten – für den Fall, dass dieser nicht gegen die Kündigung klagt. Experten raten Unternehmern dazu, diese Möglichkeit wahrzunehmen, um arbeitsgerichtliche Verfahren zu vermeiden. Die Höhe der Abfindung regelt das Gesetz (KSchG, § 10 Abs. 3). Siehe auch Muster unten.

Müssen Arbeitgeber auch bei ordentlichen Kündigungen die Verhältnismäßigkeit prüfen und eine Interessenabwägung durchführen – wie bei fristlosen Kündigungen?

Egal, ob ordentlich oder außerordentlich: Arbeitgeber müssen bei jeder Kündigung prüfen, ob es nicht möglich wäre, mithilfe eines „milderen Mittels“ das Arbeitsverhältnis so zu bessern, dass es fortführbar ist – oder ob sich nicht eine andere Beschäftigung im Betrieb für den Arbeitnehmer finden lässt. Wer dies nicht tut, riskiert eine Kündigungsschutzklage.

Zu den milderen Mitteln gehören:

Neben der Verhältnismäßigkeit müssen Arbeitgeber zudem die Interessen beider Parteien genau abwägen, ehe sie eine ordentliche Kündigung aussprechen dürfen. Das heißt: Der Arbeitgeber muss alles, was er gegen den Arbeitnehmer vorzubringen hat, dem gegenüberstellen, was diesen entlastet. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung etwa müsste der Arbeitgeber beispielsweise die Schwere im Hinblick auf den Pflichtverstoß abschätzen, ebenso die Wiederholungsgefahr – und dies dem Zeitraum gegenüberstellen, in dem sich der Arbeitnehmer nichts hat zuschulden kommen lassen. Auch das Alter, eine eventuelle Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten müssen mit dem konkreten Schaden, den der Arbeitnehmer verursacht hat, ins Verhältnis gesetzt werden.

Nur dann, wenn die Interessenabwägung negativ ausfällt und kein milderes Mittel anwendbar oder zumutbar wäre, ist eine ordentliche Kündigung wirksam.

Muss jeder ordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen?

Aus den Regelung zur Verhältnismäßigkeit ergibt sich: Bei einer ordentlichen Kündigung – besonders bei einer aus verhaltensbedingten Gründen – muss in den allermeisten Fällen eine Abmahnung vorausgegangen sein. Ausnahmen: Die fristlose Kündigung wird in einem Kleinstbetrieb ausgesprochen, innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses – oder wenn das Vertrauensverhältnis beziehungsweise der Betriebsablauf durch schwere Vertragsverstöße extrem gestört ist. Ist dies gegeben, wäre jedoch auch eine außerordentliche fristlose Kündigung möglich – und damit in den meisten Fällen auch zweckmäßiger.

Welche Kündigungsfristen müssen Arbeitgeber beachten?

Die so genannte Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum zwischen dem Moment, in dem der Arbeitnehmer die Kündigung zugeht, und jenem, in dem sie wirksam wird. Wie lang die Frist ausfällt, kann individuell oder branchenspezifisch in Verträgen festgelegt sein. Ist das nicht der Fall, gelten für den Kündigungstermin die in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) genannten Fristen – je nach Betriebszugehörigkeit:

  • Probezeit bis zu 6 Monaten = 2 Wochen
  • bis 2 Jahre = 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats
  • ab 2 Jahre Beschäftigungsdauer = 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats (Beispiel: Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer am 3. Mai zu, wird das Arbeitsverhältnis erst zum 30. Juni wirksam beendet.)
  • ab 5 Jahre Beschäftigungsdauer = 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • ab 8 Jahre Beschäftigungsdauer = 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • ab 10 Jahre Beschäftigungsdauer = 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • ab 12 Jahre Beschäftigungsdauer = 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • ab 15 Jahre Beschäftigungsdauer = 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • ab 20 Jahre Beschäftigungsdauer = 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Wichtig: Einzelvertraglich verkürzen dürfen Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen nicht. Außerdem gilt die gesetzliche Regelung für alle Arten von Arbeitsverhältnis – also auch für Teilzeit-Beschäftigungen und 450 Euro-Jobs. Und: Ausbildungszeiten sind bei der Berechnung der Kündigungsfrist anzurechnen, in den allermeisten Fällen nicht jedoch Zeiten, wenn der Arbeitnehmer schon früher einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war (BAG, 2 AZR 714/08 und 94/06).

Das Gesetz sieht lediglich zwei Ausnahmen vor: Wer weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt (Auszubildende nicht eingerechnet), darf im Arbeitsvertrag eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist festlegen – sie muss aber dennoch mindestens vier Wochen betragen. Noch geringer kann die Kündigungsfrist lediglich dann ausfallen, wenn ein Arbeitgeber jemanden vorübergehend zur Aushilfe einstellt und nicht länger als drei Monate beschäftigt: Dann darf im Arbeitsvertrag sogar die Möglichkeit einer sofortigen ordentlichen Kündigung festgeschrieben werden.

Müssen im Schreiben zur ordentlichen Kündigung die Kündigungsgründe stehen?

Zwar muss es selbstverständlich einen Grund geben, der die Kündigung rechtfertigt – Arbeitgeber müssen diese Kündigungsgründe im Schreiben aber nicht verzeichnen. Experten raten dazu, diese Möglichkeit zu nutzen und unbedingt auf die Angabe von Gründen zu verzichten – um zu verhindern, dass der Beschäftigte eine Angriffsfläche erhält, gegen die Kündigung zu klagen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießen: Dann ist bei der ordentlichen Kündigung der Grund genau darzulegen – „schlechtes Verhalten“ etwa genügt nicht.

Wer fällt unter den Sonderkündigungsschutz – und was bedeutet dies für Arbeitgeber?

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz – wie etwa Schwerbehinderte, Schwangere und junge Mütter, Betriebsratsmitglieder und Pflegende in Pflegezeit. Sonderkündigungsschutz bedeutet dabei aber nicht, dass diese Arbeitnehmer unkündbar sind, es müssen dafür jedoch bestimmte, jeweils spezielle Voraussetzungen erfüllt sein. Bei Schwerbehinderten etwa muss das Integrationsamt der Kündigung zustimmen, ehe sie dem Arbeitnehmer zugestellt werden kann. Gibt es eine Schwerbehindertenvertretung, muss auch diese einbezogen werden.

Experten empfehlen Unternehmern dringend, anwaltlichen Rat einzuholen, wenn sie feststellen, dass jemand, den sie kündigen wollen, unter den Sonderkündigungsschutz fällt. Denn die Regelungen sind oft so speziell, dass man schnell Fehler macht – und die Kündigung dann unwirksam ist. Beispiel Schwerbehinderte: Der Sonderkündigungsschutz gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber bei der Einstellung über diesen Status nichts wusste. Und: Als schwerbehindert gelten zwar nur Menschen, bei denen der Grad der Behinderung 50 oder mehr beträgt – wer aber eine Behinderung von 30 Grad oder mehr hat, kann sich einem Schwerbehinderten gleichstellen lassen und würde dann auch vom Sonderkündigungsschutz profitieren.

Welche Pflichten müssen Arbeitgeber beachten?

Bescheinigungspflicht

Der Arbeitgeber muss dem Gekündigten eine Arbeitsbescheinigung ausstellen: Diese ist nötig, damit er sich innerhalb von drei Tagen arbeitssuchend melden und Arbeitslosengeld beantragen kann – geschieht dies nicht, droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit der Bezüge. Für die Bescheinigung muss der Arbeitgeber Vordrucke der Agentur für Arbeit verwenden, die hier abrufbar sind. Stellt ein Arbeitgeber diese Bescheinigung nicht, zu spät oder mit Fehlern aus, begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit bis zu 2000 Euro Geldbuße geahndet wird. Zudem kann er auf Schadenersatz verklagt werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden Bescheinigung auf Arbeitslosengeld verzichten muss.

Information und Anhörung des Betriebsrates

Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen informieren und anhören, ehe er die Kündigung ausspricht. Dies muss zwar nicht in Schriftform geschehen, Experten raten aber dazu. Denn: Kommt es zum Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört hat.

Anders als bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung das Recht, ihr innerhalb einer Woche zu widersprechen – und damit auch das Recht, Einzelheiten zur Person und zum Grund der Kündigung zu erfahren, um sich so ein Bild von deren Rechtmäßigkeit machen zu können.

Konkret bedeutet das: Will ein Arbeitgeber beispielsweise einem Angestellten ordentlich kündigen, weil dieser über mehrere Jahre hinweg mehrfach einige Zeit krank war, muss er dem Betriebsrat genau mitteilen, an welchen Tagen dies der Fall war (s. Musterschreiben unten) – gleiches gilt etwa für eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund exzessiver privater Internetnutzung.

Muss eine ordentliche Kündigung immer schriftlich erfolgen?

Mündliche Kündigungen sind seit dem Jahr 2000 ausgeschlossen – und zwar zwingend: Das heißt, Arbeitgeber dürfen auch nicht in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen festschreiben, dass eine Kündigung auf dem nichtschriftlichen Weg erfolgen kann. Passierte es dennoch, wäre eine entsprechende Kündigung unwirksam. Auch eine Mail oder ein Fax genügen nicht, die Kündigung muss immer schriftlich in Papierform erfolgen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung zudem immer unterschreiben – und zwar unter dem Text, eigenhändig und ausgeschrieben. Ein Stempel ist unzulässig.

Muster: Wie sollte eine ordentliche Kündigung formuliert sein?

Musterschreiben für eine ordentliche Kündigung:

(Briefbogen des Arbeitgebers) (Ort), (Datum)

Sehr geehrte Frau/Sehr geehrter Herr (…),

hiermit erkläre ich die ordentliche fristgerechte Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses.

Aufgrund der ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. BGB von (XY) Monaten zum Ende eines Kalendermonats endet Ihr Arbeitsverhältnis also am (XY). Hilfsweise kündige ich zum nächst zulässigen Zeitpunkt.

Ich weise Sie darauf hin, dass Sie sich aus Anlass der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden sowie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten müssen. Ansonsten drohen Ihnen Kürzungen beim Arbeitslosengeld.

Mit freundlichen Grüßen

(Geschäftsführer)

Ich bestätige den Erhalt der vorstehenden Kündigung.

…………………………………….   (Datum)

………………………………………………………………………..  (Unterschrift Arbeitnehmer)

Musterschreiben aus: Bernhard Striegel, „Wie kündige ich richtig? Leitfaden für den Arbeitgeber“, Beck (2014)

 

Musterschreiben für eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot:

(Briefbogen des Arbeitgebers) (Ort), (Datum)

Sehr geehrte Frau/Sehr geehrter Herr (…),

hiermit erkläre ich die ordentliche fristgerechte Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses wegen betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Aufgrund der ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. BGB von (XY) Monaten zum Ende eines Kalendermonats endet Ihr Arbeitsverhältnis also am (XY). Hilfsweise kündige ich zum nächst zulässigen Zeitpunkt.

Wenn Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieses Schreibens keine Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, haben Sie gem. § 1a KSchG mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Weitere Einzelheiten ergeben sich aus § 1a KSchG.

Ich weise Sie darauf hin, dass Sie sich aus Anlass der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden sowie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten müssen. Ansonsten drohen Ihnen Kürzungen beim Arbeitslosengeld.

Mit freundlichen Grüßen

(Geschäftsführer)

Ich bestätige den Erhalt der vorstehenden Kündigung.

…………………………………….   (Datum)

………………………………………………………………………..  (Unterschrift Arbeitnehmer)

Musterschreiben aus: Bernhard Striegel, „Wie kündige ich richtig? Leitfaden für den Arbeitgeber“, Beck (2014)

 

Musterschreiben für die Betriebsratsanhörung zur ordentlichen Kündigung

(Briefbogen Arbeitgeber), (Ort), (Datum)

 

An den Betriebsrat z. Hd. des Betriebsratsvorsitzenden Frau/Herr (…) – Im Hause –

Anhörung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Frau/des Herrn (…) (§ 102 BetrVG)

 

Sehr geehrte Damen und Herren, sehr geehrte Frau/sehr geehrter Herr (…),

die Firma beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis der Frau/des Herrn (…) ordentlich und fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist von (…) Monaten zum Monatsende zum (…) aus (personenbedingten/verhaltensbedingten/betriebsbedingten) Gründen zu kündigen (Beendigungskündigung).

Folgende Sozialdaten des Arbeitnehmers geben wir bekannt:

Name: …………………………..

Adresse: …………………………..

Geburtsdatum: …………………………..

Familienstand: ………………………….. (laut Steuerkarte)

Anzahl der Kinder: ………………………….. (laut Steuerkarte)

Beschäftigt seit: …………………………..

Beschäftigungsort: …………………………..

Tätigkeit/Arbeitsplatz: …………………………..

Kündigungsfrist: …………………………..

Sonderkündigungsschutz: …………………………..

Die Firma hält eine ordentliche Kündigung aus folgenden Gründen für erforderlich:

(…)

Aufgrund des vorgenannten Sachverhaltes beabsichtigt die Firma, das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers unmittelbar nach Abschluss des Anhörungsverfahrens durch ordentliche Kündigung zu beenden.

Bei verhaltensbedingter/personenbedingter Kündigung: Ausführung zur Interessenabwägung (…).

Bei betriebsbedingter Kündigung: Darlegung der Sozialauswahl (…).

Der Betriebsrat wird gebeten, binnen Wochenfrist seine Stellungnahme, beziehungsweise etwaige Bedenken / einen beabsichtigten Widerspruch schriftlich darzulegen.

Sofern weitere Rückfragen bestehen, steht die Firmenleitung selbstverständlich zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

(Geschäftsführer)

Anlagen: (z.B. Arbeitsvertrag, Abmahnungen, etc.)

 

Vorgenanntes Schreiben ist mir heute durch den Arbeitgeber ausgehändigt worden.

(Ort), den (Datum)                 ……………………………………………………. (Unterschrift Betriebsrat)

Stellungnahme des Betriebsrates der Firma (…) zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Frau/des Herrn (…):

Der Betriebsrat erteilt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Frau/des Herrn (…)

Ja/Nein

Der Betriebsrat hat Bedenken hinsichtlich der ordentlichen Kündigung, nämlich die folgenden:

(…)

Sonstige Stellungnahme:

(…)

(Ort), (Datum)

……………………………………………………………….

(Betriebsratsvorsitzende/r)

……………………………………………………………….

(stellv. Betriebsratsvorsitzende/r)

……………………………………………………………….

(Betriebsratsmitglied)

Musterschreiben aus: Bernhard Striegel, „Wie kündige ich richtig? Leitfaden für den Arbeitgeber“, Beck (2014)

 

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