Inhalt: Darum geht's in diesem Beitrag
Ab wann gilt der Mutterschutz?
Der Mutterschutz beginnt laut Mutterschutzgesetz (MuSchG) in der Regel sechs Wochen vor und endet acht Wochen nach der Entbindung. Mütter von Kindern mit Behinderung erhalten vier Wochen länger Mutterschutz nach der Entbindung, also insgesamt zwölf Wochen. Gleiches gilt für Früh- und Mehrlingsgeburten.
Während des Mutterschutzes herrscht ein striktes Beschäftigungsverbot (§ 3 MuSchG). Schwangere dürfen im Mutterschutz also nicht arbeiten.
Was ändert sich 2025 durch die Reform des Mutterschutzgesetzes?
Fast jede dritte Frau erleidet in Deutschland eine Fehlgeburt. Verlieren Frauen in der frühen Phase der Schwangerschaft das Kind, haben sie bislang keinen Anspruch auf Mutterschutz. Erst nach ab der 24. Schwangerschaftswoche steht ihnen eine Schutzzeit zu.
Bislang müssen sich Frauen nach einer Fehlgeburt in der frühen Schwangerschaft daher krankschreiben lassen, wenn sie aufgrund der Fehlgeburt arbeitsunfähig sind. Das ändert sich nun: Bundestag und Bundesrat haben im Februar 2025 einen längeren Mutterschutz nach Fehlgeburten beschlossen.
Künftig können Frauen bereits ab der 13. Woche Mutterschutz bekommen, wenn sie eine Fehlgeburt erleiden. Die Zeiten werden dabei gestaffelt: Bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche gilt eine Mutterschutzfrist von bis zu zwei Wochen, ab der 17. Schwangerschaftswoche von bis zu sechs Wochen und ab der 20. Schwangerschaftswoche beträgt die Mutterschutzfrist bis zu acht Wochen. Die Regelungen treten am 1. Juni 2025 in Kraft.
Als Fehlgeburt gilt aus medizinischer Sicht das vorzeitige Ende einer Schwangerschaft bis zur 24. Schwangerschaftswoche.
Zählt Mutterschutz zur Elternzeit?
Ja, in Deutschland zählt Mutterschutz zur Elternzeit. Bei Müttern wird der Mutterschutz auf die Elternzeit angerechnet – allerdings erst ab der Geburt des Kindes. Der Mutterschutz ist also Teil der Elternzeit. Elternzeit und Mutterschutz betragen zusammen maximal drei Jahre.
Gehalt im Mutterschutz: Was müssen Arbeitgeber zahlen?
Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmerinnen erhalten im Mutterschutz von ihrer Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro pro Kalendertag. Verdient eine Mitarbeiterin netto mehr, muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Differenz als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen – und zwar am gleichen Tag wie vorher das Gehalt.
Privatversicherte bekommen von ihrem Versicherer kein Mutterschaftsgeld. Sie erhalten stattdessen einmalig bis zu 210 Euro vom Bundesamt für Soziale Sicherung. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen aber denselben Zuschuss zahlen wie bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmerinnen (Nettogehalt minus 13 Euro pro Arbeitstag).
Fällt eine schwangere Mitarbeiterin wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Mutterschutzfrist vorzeitig aus, müssen Arbeitgeber der Mitarbeiterin das Gehalt weiterzahlen.
Den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld sowie das gezahlte Arbeitsentgelt während eines Beschäftigungsverbots können sich Arbeitgeber auf Antrag komplett zurückerstatten lassen. Im Gegenzug müssen alle Unternehmen dafür seit 2006 einen bestimmten Beitragssatz in einen Umlagetopf (Umlageverfahren U2 bei Mutterschaft) einzahlen.
Zuständig für die Erstattung ist die Krankenkasse, bei der die jeweilige Mitarbeiterin versichert ist. Ist eine Mitarbeiterin privat krankenversichert, müssen die Umlagebeiträge an die letzte gesetzliche Krankenkasse der Arbeitnehmerin abgeführt werden.
War die Mitarbeiterin noch nie gesetzlich versichert, kann der Arbeitgeber die Umlagekasse selbst wählen oder die Umlage an die Krankenkasse zahlen, an welche die Renten- und Arbeitslosenversicherung gemeldet werden. Bei dieser Kasse müssen Arbeitgeber auch den Erstattungsantrag stellen.
Arbeiten in der Schwangerschaft: Was ist verboten?
Während der gesamten Schwangerschaft dürfen Mitarbeiterinnen bestimmte Arbeiten nicht übernehmen. Dazu gehören beispielsweise schwere körperliche Arbeiten oder Aufgaben; auch Akkord- und Fließbandarbeiten sind tabu. Verboten sind außerdem Arbeiten, bei denen die Schwangeren gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt wären.
Übrigens: Das Mutterschutzgesetz gehört zu den aushangpflichtigen Gesetzen, wenn Arbeitgeber mehr als drei Frauen beschäftigen.
Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft: Das müssen Arbeitgeber beachten
Arbeitgeber sollen es Mitarbeiterinnen grundsätzlich ermöglichen, während der Schwangerschaft weiterzuarbeiten. Um das zu gewährleisten, sind Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsplatz – falls notwendig – entsprechend umzugestalten oder die Mitarbeiterin an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen.
Nur wenn beides nicht möglich ist, gilt ein Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft und Arbeitgeber dürfen eine Mitarbeiterin während der Schwangerschaft nicht weiter beschäftigen.
Auch die Aufsichtsbehörde kann im Einzelfall ein Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft verhängen. Arbeitgeber dürfen eine Mitarbeiterin während der Schwangerschaft außerdem nicht beschäftigen, wenn laut einem ärztlichen Zeugnis die Gesundheit der Mitarbeiterin oder ihres Kindes gefährdet ist.
Nachtarbeit in der Schwangerschaft
Grundsätzlich dürfen Mitarbeiterinnen laut Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft keine Nachtarbeit verrichten und nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr arbeiten. In Ausnahmefällen sind jedoch Arbeitszeiten bis 22 Uhr möglich; dafür brauchen Arbeitgeber allerdings eine Genehmigung durch die Aufsichtsbehörde. Diese kann erteilt werden, wenn
- die Mitarbeiterin ausdrücklich damit einverstanden ist,
- aus ärztlicher Sicht nichts gegen die Beschäftigung bis 22 Uhr spricht,
- sie nicht unverantwortbar dadurch gefährdet ist, dass sie alleine, also außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, arbeiten muss.
Arbeit an Sonn- und Feiertagen
Schwangere dürfen nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Eine Ausnahme ist nach dem Mutterschutzgesetz aber möglich, wenn
- die Mitarbeiterin ausdrücklich damit einverstanden ist,
- eine Sonn- und Feiertagsarbeit nach dem Arbeitszeitgesetz zulässig ist,
- ihr ein Ersatzruhetag gewährt wird,
- sie nicht unverantwortbar dadurch gefährdet ist, dass sie alleine, also außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, arbeiten muss.
Für die Arbeit an einem Feiertag müssen Arbeitgeber mitunter einen Feiertagszuschlag zahlen.
Gefährdungsbeurteilung in der Schwangerschaft
Arbeitgeber müssen laut Mutterschutzgesetz für jede Tätigkeit prüfen, welchen Gefährdungen eine schwangere Mitarbeiterin ausgesetzt sein könnte und welche Schutzmaßnahmen gegebenenfalls nötig sind, damit sie gefahrfrei arbeiten kann.
Sobald ein Arbeitgeber von einer Schwangerschaft erfährt, muss er der Mitarbeiterin außerdem ein Gespräch über die Anpassung der Arbeitsbedingungen anbieten und gegebenenfalls notwendige Schutzmaßnahmen festlegen.
Aufgrund der Reform des Mutterschutzgesetzes müssen Arbeitgeber seit dem 1.1.2025 jedoch keine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung erstellen, wenn zum Beispiel nach einer Erkenntnis des Ausschusses für Mutterschutz eine bestimmte Tätigkeit bereits als gefährdend gilt. In diesem Fall darf eine schwangere oder stillende Mitarbeiterin die Tätigkeit gar nicht ausüben.
Arbeitgeber sollten sich daher informieren, welche Tätigkeit der Ausschuss für Mutterschutz als gefährdend eingestuft hat, rät Alexander Lorenz, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Pusch Wahlig Workplace Law. Sie werden im Gemeinsamen Ministerialblatt (GMBl) der Bundesregierung veröffentlicht.
Welche Mutterschutz-Regeln gelten für Schülerinnen und Studentinnen?
Alle Regelungen des Mutterschutzgesetzes gelten seit 2018 auch für Schülerinnen und Studentinnen, wenn diese beispielsweise im Betrieb ein Pflichtpraktikum absolvieren.
Wann beginnt die Elternzeit nach dem Mutterschutz?
Die Elternzeit beginnt frühestens mit der Geburt des Kindes. Bei Müttern zählt Mutterschutz zur Elternzeit. Elternzeit, die darüber hinaus genommen wird, schließt in der Regel unmittelbar an den Mutterschutz an. Väter können direkt nach der Geburt in Elternzeit gehen; ein späterer Zeitpunkt ist aber ebenfalls möglich.
Während der Elternzeit ruhen die wichtigsten Pflichten, die aus einem Arbeitsvertrag entstehen: Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin muss keine Arbeitsleistung erbringen, das Unternehmen muss entsprechend kein Gehalt zahlen.
Wann kommt der Vaterschaftsurlaub?
Mehr Rechte für das zweite Elternteil nach der Geburt des Kindes sollte das von der Ampel-Koalition geplante Gesetz zur Familienstartzeit, auch „Vaterschaftsurlaub“ genannt, bringen. Das Gesetz sieht eine zweiwöchige Freistellung nach der Geburt für den Partner vor.
Das Projekt stand bereits im Koalitionsvertrag der Ampel-Koalition – noch 2024 sollte das Gesetz im Bundestag verabschiedet werden. Doch mit dem Aus der Ampel-Regierung liegt das Vorhaben zunächst auf Eis.
Wie lange dauert die Elternzeit?
Eltern haben einen gesetzlichen Anspruch auf jeweils maximal 36 Monate Elternzeit pro Kind. Die Elternzeit muss dabei nicht an einem Stück genommen werden, sondern Eltern können sie in bis zu drei Zeitabschnitte aufteilen.
Bis zu 24 Monate können dabei auf den Zeitabschnitt zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes gelegt werden. Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sind in der Elternzeit sogar mehr als drei Abschnitte möglich – allerdings nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt.
Welche Frist gilt für den Antrag auf Elternzeit?
Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn beantragt bzw. beim Arbeitgeber eingereicht werden. Arbeitnehmer müssen hier selbst aktiv werden – und für die ersten zwei Jahre nach der Geburt des Kindes verbindlich festlegen, in welchem Zeitraum sie in Elternzeit gehen wollen.
Eine längere Frist gilt, wenn Mutter oder Vater nach dem dritten Geburtstag eines Kindes noch einmal in Elternzeit gehen wollen. Dann muss der Arbeitgeber mindestens 13 Wochen vorher darüber informiert werden.
Neue Regelung ab Mai 2025: Wie muss die Elternzeit beantragt werden?
Für Geburten bis zum 30. April 2024 gilt: Der Antrag auf Elternzeit muss schriftlich erfolgen, also ausgedruckt und selbst unterschrieben sein. „Eine E-Mail reicht nicht“, sagt Angela Schilling, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Schiedermair in Frankfurt am Main. Der Antrag per E-Mail ist bisher laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam (BAG, Urteil vom 10. Mai 2016, Az. 9 AZR 145/15).
Bei Geburten ab dem 1. Mai 2025 ist durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV für Elternzeit und Elternteilzeitanträge jedoch die wesentlich einfachere Textform möglich – sowohl für den Antrag als auch die Antwort des Arbeitgebers. Statt den Antrag auszudrucken und zu unterschreiben, genügt also eine Erklärung etwa per E-Mail.
Darf der Arbeitgeber den Antrag auf Elternzeit ablehnen?
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Antrag auf Elternzeit nicht ablehnen. Es gibt allerdings eine Ausnahme: Wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin die Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre verlängern möchte.
Hat eine Mitarbeiterin für die Zeit nach der Geburt zunächst nur ein Elternzeitjahr beantragt und will dieses verlängern, ist das nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Die Mitarbeiterin muss dann erneut einen Antrag auf Elternzeit stellen.
Der Arbeitgeber entscheidet, ob er zustimmen will – oder nicht. „Dabei muss er die Umstände abwägen und die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen“, sagt Arbeitsrechtler Alexander Lorenz. „Und aufgrund dessen entscheiden, welches Interesse überwiegt: dass die Mitarbeiterin verlängert oder dass sie in der Firma gebraucht wird.“
Was gilt, wenn Beschäftigte die Elternzeit verlängern möchten?
Wenn Arbeitnehmer die Elternzeit nach dem zweiten Geburtstag ihres Kindes verlängern wollen, ist eine Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich. „Mitarbeiter können dann einfach erneut, unter Berücksichtigung der Ankündigungsfrist, schriftlich Elternzeit für einen bestimmten Zeitraum in Anspruch nehmen“, sagt Arbeitsrechtlerin Angela Schilling.
Auch von dieser Regel gibt es eine Ausnahme: Wenn es sich hierbei um den dritten Abschnitt der Elternzeit handelt und dieser zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes liegen soll, kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Elternzeit binnen acht Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. „Das müssen aber wirklich dringende, also ganz erhebliche, Gründe sein“, sagt Schilling. „In den meisten Fällen wird es nicht möglich sein, das abzulehnen.“
Teilzeit während der Elternzeit: Wann ist das möglich?
In Elternzeit gehen, das heißt nicht zwangsläufig, dass Eltern ganz aus dem Job aussteigen. Eltern haben einen Rechtsanspruch darauf, auch während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten. Dafür müssen allerdings laut Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) folgende Voraussetzungen erfüllt sein (§ 15 Abs. 7 BEEG):
- Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin muss für mindestens zwei Monate durchschnittlich zwischen 15 und 32 Wochenstunden pro Monat arbeiten wollen. „Weniger geht nicht – und mehr ist auch nicht möglich, weil das dann die Elternzeit aufheben würde“, sagt Arbeitsrechtler Alexander Lorenz.
- Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin muss bereits länger als sechs Monate im Unternehmen arbeiten.
- Das Unternehmen muss in der Regel mehr als 15 Mitarbeitende beschäftigen.
Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin darf den Wunsch auf Arbeit in Teilzeit während der Elternzeit aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. „Das ist jedoch eine recht hohe Hürde“, sagt Arbeitsrechtsexpertin Angela Schilling.
Achtung: Frist! Falls das Unternehmen den Antrag auf eine Arbeit in Teilzeit während der Elternzeit ablehnen will, muss es dies
- bei einer Elternzeit vor Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes spätestens vier Wochen nach Antragstellung
- beziehungsweise zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens acht Wochen nach Antragstellung
schriftlich und mit Begründung tun. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt der Antrag als genehmigt – und zwar nach den im Antrag formulierten Wünschen des Arbeitnehmers. Das gilt übrigens sowohl für die Zahl der Wochenstunden als auch für die Verteilung der Arbeitszeit.
Teilzeit nach Elternzeit: Haben Eltern einen Anspruch darauf?
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin grundsätzlich Anspruch auf eine Beschäftigung in Teilzeit nach der Elternzeit. „Ein Arbeitgeber darf das aber aus betrieblichen Gründen verweigern“, sagt Arbeitsrechtler Alexander Lorenz.
Ein betrieblicher Grund wäre beispielsweise, wenn eine Stelle absolut nicht in Teilzeit besetzt werden kann. „Ist das der Fall, wäre das ein Grund, den Teilzeitwunsch abzulehnen.“ Aber auch hier sind die Hürden für Arbeitgeber sehr hoch.
Haben Mitarbeitende während der Elternzeit einen Urlaubsanspruch?
Mitarbeitende haben auch während der Elternzeit einen Urlaubsanspruch. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen dürfen diesen jedoch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Ausnahme: Beginnt oder endet die Elternzeit in einem laufenden Kalendermonat, darf der Urlaub für diesen Kalendermonat nicht gekürzt werden. Verboten ist eine Kürzung außerdem, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet.
Wollen Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen den Urlaub kürzen, empfiehlt Rechtsanwältin Schilling, das möglichst frühzeitig schriftlich oder per E-Mail mitzuteilen – beispielsweise sobald die Elternzeit in Anspruch genommen wurde. Die Kürzung ist im bestehenden Arbeitsverhältnis auch nach der Elternzeit möglich. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es diese Möglichkeit nicht mehr.
Urlaubsanspruch nach der Elternzeit: Wann verfällt er?
Hat eine Mitarbeiterin den ihr zustehenden Urlaub vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig genommen, muss das Unternehmen diese Urlaubstage nach der Elternzeit gewähren. Der Urlaubsanspruch bleibt grundsätzlich sogar noch bis zum Ende des Jahres erhalten, das auf das Ende der Elternzeit folgt.
Beispiel: Eine Mitarbeiterin ist vom 1.2.2025 bis zum 31.7.2026 in Elternzeit und hat noch Anspruch auf vier Tage Resturlaub aus dem Jahr 2024. Diese Tage darf sie bis 31.12.2027 nehmen.
Wollen Unternehmen verhindern, dass der Resturlaubsanspruch womöglich mehrere Jahre bestehen bleibt und nimmt eine Mitarbeiterin den Urlaub nicht von sich aus, empfiehlt Schilling Arbeitgebern, den Urlaub vor Beginn der Elternzeit anzuordnen. Die Mitarbeiterin hat dann aber das Recht, sich dieser Anordnung zu widersetzen.
Elterngeld: Wie lange gibt es die staatliche Unterstützung?
Elterngeld wird grundsätzlich zwölf Monate lang bezahlt. Geht der Partner ebenfalls für mindestens zwei Monate in Elternzeit, haben Eltern einen Anspruch auf insgesamt 14 Monate Elterngeld. Beim Elterngeld Plus gibt es sogar maximal 28 Monate finanzielle Unterstützung durch den Staat. Das setzt allerdings voraus, das beide Partner in Teilzeit arbeiten.
Das Elterngeld wird dabei für Lebensmonate des Kindes gezahlt, nicht für Kalendermonate. Bei einer Geburt am 15. eines Monats endet der erste Lebensmonat – und damit die Zahlung des Elterngelds – also am 14. des Folgemonats.
Haben Mitarbeitende einen Anspruch darauf, auf ihren alten Arbeitsplatz zurückzukehren?
Unternehmen sind zwar verpflichtet, Mitarbeitende nach der Elternzeit wieder zu beschäftigen – aber nicht zwangsläufig auf demselben Arbeitsplatz. Das hängt vom Arbeitsvertrag ab.
Arbeitsverträge enthalten in der Regel eine Stellenbezeichnung. „Wenn eine Mitarbeiterin zum Beispiel als Marketing-Assistentin eingestellt ist und aus der Elternzeit wiederkommt, dann muss sie auch wieder als Marketing-Assistentin beschäftigt werden, weil der Arbeitsvertrag das so vorsieht“, sagt Lorenz. „Wenn sie aber zum Beispiel als kaufmännische Angestellte beschäftigt ist, ist das ein weitläufigerer Begriff, mit dem man auch andere Tätigkeiten in anderen Bereichen ausüben kann.“
Außerdem können Arbeitsverträge sogenannte Versetzungsklauseln enthalten: Diese besagen, dass man Beschäftigte auch in anderen gleichwertigen Arbeitsstellen einsetzen kann, die ihren Vorkenntnissen und ihrer Erfahrung entsprechen. Enthält ein Arbeitsvertrag so eine Klausel, darf der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin an eine entsprechende andere Position versetzt werden.
Kommt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus der Elternzeit zurück, sollte das Unternehmen also prüfen: Ist die alte Stelle frei? „Wenn nicht, muss man schauen, welche Möglichkeiten laut Arbeitsvertrag bestehen, den Mitarbeiter auf einer anderen Stelle einzusetzen“, sagt Lorenz.
Kündigung in Schwangerschaft und Elternzeit: Wann ist sie möglich?
Beschäftigte haben während der Schwangerschaft und der Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. „Eine Kündigung kann während der Schwangerschaft und Elternzeit nur mit Zustimmung der entsprechenden Behörden erfolgen“, sagt Lorenz. „Diese erteilen solche Zustimmungen nur ausnahmsweise in besonderen Fällen, das heißt in der Regel nur bei einer Betriebsaufgabe oder wenn eine Betriebsabteilung stillgelegt wird.“
Eine sehr hohe Hürde. Und selbst wenn die Behörde einer Kündigung während der Schwangerschaft oder Elternzeit zugestimmt hat, greift noch der allgemeine Kündigungsschutz. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagen.
Doch was gilt, wenn eine Abteilung verkleinert werden muss? „Hier ist fraglich, ob die Behörde das als besonderen Fall akzeptieren würde“, sagt Lorenz. „Das wäre nur gegeben, wenn dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann und auch nicht die Möglichkeit besteht, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen einzusetzen.“
Seit 2018 gibt es auch einen besonderen Kündigungsschutz nach Totgeburten. Mitarbeiterinnen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, darf bis zum Ablauf von vier Monaten nicht gekündigt werden.
Angela Schilling ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Schiedermair in Frankfurt am Main.
Alexander Lorenz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Pusch Wahlig Workplace Law in Frankfurt am Main.
