Emotionen im Kündigungsgespräch: So reagieren Sie, wenn Mitarbeiter weinen, drohen oder nichts sagen

In jedem Kündigungsgespräch können die Emotionen hochkochen: Dann fängt die gekündigte Person plötzlich an zu weinen, wird aggressiv oder verlässt wortlos den Raum. Doch wie sollten sich Führungskräfte verhalten? Die gute Nachricht ist: Chefinnen und Chefs haben es selbst in der Hand, dass ein Kündigungsgespräch nicht eskaliert, indem sie sich gut vorbereiten. „Dazu gehört auch, mögliche Reaktionen in Gedanken durchzuspielen“, sagt Anja Schauenburg, Inhaberin der Unternehmensberatung Die Personalumbauer in Kiel, die viele Kündigungsgespräche in Betrieben begleitet und Vorgesetzte darauf vorbereitet hat. Hierbei hilft es, sich drei typische Reaktionsmuster bewusstzumachen und zu verstehen, was hinter dem Verhalten steckt. Welche das sind und wie Sie in entsprechenden Situationen souverän und wertschätzend reagieren können. Plus: Wie Sie sich in der Ausnahmesituation verhalten können, wenn Gekündigte parallel ein weiterer schwerer Schicksalsschlag trifft. Reaktionsmuster 1: Auf Konfrontation gehen Manche Angestellten reagieren im Kündigungsgespräch aggressiv, greifen die Chefin verbal an, machen Vorwürfe, provozieren oder liefern Gegenargumente, warum die Entscheidung falsch war. Auch diejenigen, die im Kündigungsgespräch weinen und sichtlich enttäuscht sind, verhalten sich konfrontativ, wenn auch passiv. Sie akzeptieren die neue Situation erst einmal nicht, was angesichts des Schocks verständlich ist. Anja Schauenburg rät dennoch, nicht auf die emotionalen Ausbrüche einzugehen, indem Sie die Person etwa tröstend in den Arm nehmen oder sich mit Ihrem Gegenüber einen verbalen Schlagabtausch liefern. Selbst wenn die gekündigte Person droht, zu einem Rechtsanwalt zu gehen, sollten Sie ruhig und sachlich bleiben. Eine souveräne Reaktion ist, auf die Betroffenen einzugehen, indem Sie Ihre Wahrnehmung artikulieren und mit der gekündigten Person das weitere Vorgehen besprechen. Beispiele, was Sie sagen könnten: „Ich nehme wahr, dass Sie sehr betroffen sind“ oder „Lassen Sie uns schauen, wie die nächsten Schritte aussehen“. Sollte sich die gekündigte Person nicht beruhigen lassen, brechen Sie am besten das Gespräch ab und bieten Sie ihr zum Beispiel an, sich den Tag frei zunehmen. Bei Mitarbeitern, die weinen und sich geschockt zeigen, könnten Sie zudem einen vertrauensvollen Kollegen bitten, die Person nach Hause zu begleiten. Oder Sie bieten an, Angehörige anzurufen. Mit dieser Geste bringen Sie Ihre Fürsorge zum Ausdruck. [zur-person] Reaktionsmuster 2: Kündigung verdrängen Manche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeigen im Trennungsgespräch wenig bis gar keine Emotionen und nehmen die Kündigung zum Beispiel mit den Worten an: „Ja, dann ist das wohl so“, „Ist in Ordnung.“ Oder: „Kann ich verstehen.“ Und gehen nach dem Gespräch wie gewohnt ihrer Arbeit nach. Wunderbar, das Kündigungsgespräch ist reibungslos verlaufen, könnte man denken. Doch Vorsicht: „Möglicherweise hat der Mitarbeiter die Situation nicht richtig verstanden oder will es nicht wahrhaben“, sagt die Expertin Anja Schauenburg. Das kann negative Folgen haben, zum Beispiel, dass der Gekündigte interne Aufgaben nicht richtig übergibt oder Kunden nicht benachrichtigt. Zudem kann es auch Auswirkungen auf das Privatleben der gekündigten Person haben, zum Beispiel, wenn sie sich nicht rechtzeitig um einen neuen Job kümmert oder sich nicht bei der Agentur für Arbeit meldet. Ob die Person die Kündigung nicht wahrhaben oder mit dem emotionslosen Verhalten nur „cool“ wirken will, können Sie durch genaues Beobachten und gezieltes Nachfragen herausfinden. Gute Fragen sind: „Was denken Sie jetzt?“ oder „Welche Fragen haben Sie im Moment?“ oder „Welche Gedanken gehen Ihnen dazu durch den Kopf?“ Sollte es sich tatsächlich um ein verdrängendes Verhalten handeln, ist es wichtig, dass Sie am Ball bleiben, etwa den Betroffenen Unterstützung bei der Jobsuche anbieten oder sie an Meldefristen bei der Arbeitsagentur erinnern. Reaktionsmuster 3: Konsens suchen Manche Menschen versuchen, bei einer Kündigung noch das Beste für sich herauszuholen. Das kann zum Beispiel eine höhere Abfindung sein oder eine sofortige Freistellung vom Job bei vollem Gehalt. Auch diejenigen, die mehrfach abgemahnt wurden und dann bei einer verhaltensbedingten Kündigung beispielsweise versprechen, sich ab sofort zu ändern, können zu den Konsenssuchern gezählt werden. Gut vorbereitet auf dieses Reaktionsmuster sind Sie, wenn Sie vorher den Verhandlungsrahmen klar definiert haben: Soll es eine Abfindung geben? Was ist der Maximalbetrag? Soll der gekündigte Mitarbeiter freigestellt werden? Von diesem Plan sollten Sie nur in Ausnahmefällen abrücken und darüber hinaus Zugeständnisse machen, empfiehlt Anja Schauenburg. Selbst wenn Ihr Gegenüber hartnäckig bleibt, sollten Sie das Gespräch nicht auf einen anderen Tag verschieben. Sondern Ihre Entscheidung vertreten, etwa mit Worten wie: „Ich habe so entschieden“. [mehr-zum-thema] Ausnahmesituation: Die gekündigte Person offenbart einen weiteren schweren Schicksalsschlag Diese Situation kommt zwar selten vor, kann aber Chefinnen und Chefs besonders schnell aus dem Konzept bringen: Im Kündigungsgespräch offenbart die betroffene Person einen Schicksalsschlag, die sich kurz zuvor ereignet hat, zum Beispiel, dass sie selbst oder ihr Partner gerade erst von einer Krebserkrankung erfahren hat. In solchen Fällen rät Anja Schauenburg, das Gespräch mit den Worten zu vertagen: „Das sind Informationen, die mir nicht bekannt waren. Lassen Sie uns unter diesen Umständen das Gespräch auf morgen oder übermorgen vertagen“ Das verschafft Ihnen Zeit, einen „Heldennotausgang“ zu suchen, also eine Alternative zu Ihrem ursprünglichen Plan – wenn der Schicksalsschlag denn etwas für Sie ändert. Möglicherweise lässt sich das Teammitglied in einem anderen Bereich mit reduzierter Stundenanzahl beschäftigen oder die Freistellungszeit verlängern. Wichtig: „Bei der Unterbrechung des Gesprächs selbst sollten Sie erst einmal keine Hoffnung schüren“, sagt die Personalexpertin. Möglicherweise versprechen Sie in der Schocksituation etwas, dass Sie nicht einhalten können. Besonders schwierig ist die Situationen, wenn Sie der betroffenen Person verhaltensbedingt gekündigt haben, es vorher mehrere Abmahnungen gegeben hat und das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist. Einen Königsweg, bei dem Sie sich auch in dieser Situation am Ende mit einem guten Gefühl trennen können, gibt es nicht. Expertin Schauenburg sagt: „In so einem Fall würde ich sagen: Das tut mir sehr leid, aber es ändert nichts an meiner Entscheidung.“