Fluktuationsrate berechnen
Zu viele Kündigungen? Diese Kennzahl sollten Sie im Blick haben

Die Fluktuationsrate kann ein Warnsignal für interne Problem sein – oder gar nicht aussagekräftig. Wie Sie die Kennzahl richtig berechnen, deuten und vergleichen.

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Fluktuationsrate

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehen in Rente oder sie kündigen, Verträge laufen aus. Manchmal müssen Unternehmerinnen und Unternehmer auch jemanden entlassen: Eine Belegschaft verändert sich mit der Zeit.

Jedoch verursacht Fluktuation Kosten – je nach Stelle im Unternehmen sogar ganz enorme: Neben dem Aufwand in der Personalabteilung erzeugen Abgänge von Schlüsselpositionen verdeckte Kosten. So lasse zum Beispiel die Leistung in der betroffenen Abteilung um 20 bis 30 Prozent nach, sagt der Personalberater Jörg Rischke. „Wenn wir uns technisch anspruchsvolle Jobs anschauen, entstehen durch Neubesetzungen ein bis zwei Jahresgehälter an Kosten“, so Rischke.

Als Kennzahl hilft die Fluktuationsrate bei der Einschätzung, ob sich Abgänge häufen und auf Probleme in der Firma hinweisen. Sie können die Fluktuationsrate beispielsweise jährlich oder für jedes Quartal berechnen, um so Trends in der Belegschaft zu erkennen. Nach Veränderungen oder Umstrukturierungen im Unternehmen hilft die Berechnung, die Abgänge in Ihrem Team zu überprüfen.

Der Experte
Jörg Rischke ist Autor des Buches „Fluktutionsmanagment. Praxishandbuch für Personaler und Führungskräfte“ (Schäffer Poeschel, 2021, 275 Seiten).

Berechnung der Fluktuationsrate

Die Fluktuationsrate gibt an, wie viel Prozent der Beschäftigten innerhalb einer bestimmten Periode das Unternehmen verlassen haben. Jedoch können Unternehmerinnen und Unternehmer unterschiedliche Formeln wählen, um sie zu berechnen:

Basisformel

Sie ist die einfachste Art, die Fluktuationsrate eines Unternehmens zu berechnen.

Wenn Sie die Fluktuationsrate mit der Basisformel berechnen möchten, teilen Sie die Zahl der Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen haben, durch die Gesamtzahl der Mitarbeitenden zu Beginn der betrachteten Periode und multiplizieren den Quotienten mit 100.

Ein Beispiel: Zehn Teammitglieder haben zwischen 1. Januar und 31. Dezember eines Jahres ein Unternehmen verlassen. Die Firma hatte am Jahresanfang 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

10 (Abgänge) / 80 (Mitarbeitende) x 100 = 12,5 Prozent

Was die Basisformel nicht abbildet: Das Unternehmen hat im selben Jahr sieben Stellen neu besetzt.

BDA-Formel

Die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) schlägt eine eigene Formel für die Fluktuationsrate vor. Das Grundprinzip ist dasselbe, wie das der Basisformel: Sie teilen die Zahl der Abgänge durch eine Angabe zum Personalbestand und multiplizieren den Quotienten mit 100.

Jedoch nutzt die BDA-Formel den durchschnittlichen Personalbestand während der betrachteten Periode. Diesen berechnen Sie, indem Sie die Beschäftigtenzahl am Anfang der Periode mit der Zahl der Beschäftigten am Ende der Periode addieren und das Ergebnis durch zwei teilen.

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Das Unternehmen aus dem Beispiel würde seine Fluktuationsrate nach der BDA-Formel folgendermaßen berechnen:
10 (Abgänge) / 78,5 (Durchschnitt Mitarbeitende) x 100 = 12,74 Prozent

ZVEI-Formel

Auch der Zentralverband der Elektrotechnischen Industrie (ZVEI) hat eine Formel für die Fluktuationsrate entwickelt. Die ZVEI-Formel zählt nur die Abgänge, deren Stellen nachbesetzt wurden. Diese Zahl teilen Sie wieder durch den durchschnittlichen Personalbestand und multiplizieren den Quotienten mit 100.

Das Beispielunternehmen hat nur sieben der zehn freigewordenen Stellen nachbesetzt. So berechnet die Firma ihre Fluktuationsrate nach der ZVEI-Formel:

7 (Nachbesetzungen) / 78,5 (Durchschnitt Mitarbeitende) x 100 = 8,92 Prozent

Schlüter-Formel

Diese Formel ist dazu gedacht, den gesamten Personalbestand eines Unternehmens in die Berechnung der Fluktuationsrate einfließen zu lassen. Sie eignet sich daher besonders für Unternehmen, die ihre Belegschaft mit hohem Tempo vergrößern. Der Name der Formel geht auf den SPD-Politiker und ehemaligen Gewerkschafter Helmut Schlüter zurück.

Berechnung: Sie teilen alle Abgänge durch den Personalbestand plus Neueinstellungen in der betrachteten Periode. Wieder multiplizieren Sie den Quotienten mit 100.

Für das Beispiel-Unternehmen ergibt sich bei zehn Abgängen innerhalb eines Jahres und sieben Neueinstellungen in dem Zeitraum die folgende Berechnung:

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10 (Abgänge) /(80 (Mitarbeiter zu Beginn der Periode) + 7 (Neueinstellungen)) x 100 = 11,49 Prozent

Um die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens im Zeitverlauf beobachten zu können, sollten Sie immer dieselbe Formel zu Berechnung nutzen.

Die Interpretation der Fluktuationsrate

Kleinen Unternehmen nutzt die Fluktuationsrate nur bedingt: Solange es die Teamgröße zulässt, können Unternehmerinnen und Unternehmer noch jede einzelne Kündigung im Blick behalten und am besten in Austrittsgesprächen ergründen, warum die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Lesen Sie hier, welche Fragen Sie unbedingt stellen sollten: Austrittsgespräch: Wie eine Kündigung Ihr Unternehmen voranbringen kann

Auch die Chefinnen und Chefs größerer Unternehmen sollten sich nicht nur die Fluktuationsrate für die gesamte Belegschaft anschauen. Ab ungefähr 50 Beschäftigten lohnt es sich, nach verschiedenen Kriterien differenzieren:

Nach den Arten von Fluktuation

Gehen viele Mitarbeitende in Rente, muss eine Führungskraft anders gegensteuern als wenn auffallend viele Beschäftigte von sich aus kündigen. „Die Unterteilung in Renten, durch das Unternehmen entschiedene Kündigungen und Kündigungen von Mitarbeitern ergibt schon ein wesentlich genaueres Bild“, so Rischke.

Unter dem Oberbegriff natürliche Fluktuation sammeln sich Austritte, die weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer verhindern können: Wenn Mitarbeitende in Rente gehen, berufsunfähig werden oder sterben. In diese Kategorie fallen auch Zeitverträge, die auslaufen.

Wenn Mitarbeitende kündigen und das Unternehmen verlassen, spricht man von unternehmensfremder Fluktuation.

Die unternehmensinterne Fluktuation beschreibt Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens.

Die Frühfluktuation gibt an, wie viele neue Mitarbeitende das Unternehmen innerhalb des ersten Jahres wieder verlassen.

Nach Berufsgruppen

Innerhalb jedes Unternehmens gibt es Positionen, auf denen häufige Personalwechsel mehr Probleme erzeugen als auf anderen. Dort wo Neubesetzungen sehr aufwendig und die Einarbeitung langwierig ist, verursacht Fluktuation hohe Kosten und viele Probleme. Wo hingegen schnell neues Personal leicht zu finden und einzuarbeiten ist, hat die Fluktuation weniger Auswirkungen.

Im Einzelhandel macht es für Unternehmerinnen und Unternehmer zum Beispiel Sinn, das Kassenpersonal und die Beschäftigten im Büro getrennt voneinander zu betrachten. „Wenn die Fluktuation an der Kasse bei 20 Prozent liegt, ist das unproblematisch. Wenn das hingegen im Einkauf passiert, ist das eine Katastrophe“, sagt Rischke.

Nach Alter der Beschäftigten

Nach Altersgruppen getrennte Fluktuationsraten können als Warnsysteme für eine Unwucht in der Altersstruktur einer Belegschaft dienen. Eine einfache Variante ist, die Belegschaft in zwei Gruppen zu teilen und jeweils eine Fluktuationsrate für die Angestellten unter 40 zu berechnen und eine für die über 40 Jahre.

Grundsätzlich wechseln jüngere Mitarbeitende häufiger den Arbeitsplatz als ältere. Das Institut der Deutschen Wirtschaft weist die gesamtdeutsche Fluktuationsrate in der Altersgruppe 25 bis 54 Jahre mit 31,5 Prozent aus. Bei den Beschäftigten zwischen 55 und 64 Jahren liegt sie hingegen nur noch bei 16,8 Prozent.

Wenn jedoch auffallend viele junge Kolleginnen und Kollegen gehen, kann das an einer ungleichmäßigen Altersverteilung liegen.

Rischke beobachtet das zum Beispiel in Teams, die vorher über viele Jahre kaum Fluktuation verzeichnet haben. Neue Kolleginnen halten es im Schnitt nicht länger als zwei Jahre in dem eingeschworenen Team aus. Oft liege es daran, dass den jüngeren Teammitgliedern die Karriereperspektiven fehlten, so Rischke. Das sollten Unternehmerinnen und Unternehmer unbedingt im Blick behalten.

„Das größte Problem, das wir bei unseren Kunden sehen, liegt momentan in der Altersstruktur“, sagt Rischke. Ihm begegnen immer wieder Unternehmer, bei denen in den kommenden Jahren bis zu 50 Prozent der Belegschaft in Rente gehen werden.

Nach Leistungsniveaus

Wenn er die Fluktuation nach der Leistung aufschlüsselt, sieht Rischke in den meisten Unternehmen eine U-Kurve: „Gute Mitarbeiter haben eine höhere Fluktuation und am anderen Ende haben die leistungsschwachen auch eine höhere Fluktuation“, sagt der Personalberater. „Als Unternehmer kann ich nun entscheiden, auf welche Gruppe ich mich konzentriere.“

Wie können Unternehmen die Fluktuation beeinflussen?

„Die Fluktuation zu steuern, ist eigentlich ganz einfach – wenn Sie bereit sind, sehr viel Geld in die Hand zu nehmen“, scherzt der Personalberater Jörg Rischke.

Wenn die Mittel begrenzt sind, rät er zu allererst zu überlegen, welche Mitarbeitenden das Unternehmen halten möchte – und sich auf diese Gruppe zu fokussieren, statt zum Beispiel nach dem Gießkannenprinzip Gehälter zu erhöhen.

Einige Einflussfaktoren auf die Fluktuation können Unternehmen nicht beeinflussen. Zum Beispiel wechseln Angestellte in Krisenzeiten seltener den Arbeitsplatz, wie Berechnungen des Instituts der Wirtschaft (IW) zeigen: Vor der Corona-Pandemie lag die gesamtdeutsche Fluktuationsrate bei 33,1 Prozent. Im ersten Pandemie-Jahr 2020 fiel sie auf 29,8 Prozent. Inzwischen liegt sie wieder auf dem Vorkrisenniveau.

Aus Rischkes Erfahrung haben vor allem zwei Faktoren einen besonders großen Einfluss auf die Fluktuation: der Teamzusammenhalt und die Arbeitsumgebung.

Wenn Kolleginnen und Kollegen sich untereinander gut verstehen und sich bei der Arbeit wohlfühlen, fällt ihnen ein Wechsel schwerer.

Download für impulse-Mitglieder: Team-Umfrage: Mit diesem Fragebogen finden Sie heraus, wie motiviert Ihre Mitarbeiter sind

Die Arbeitsumgebung hat auf die leistungsstarken Teammitglieder einen höheren Einfluss als auf die weniger engagierten. „Leistungsstarke Mitarbeiter haben einen hohen Anspruch an sich selbst und erwarten das auch von ihrem Umfeld“, sagt Rischke. Investitionen in ergonomische Stühle und Schreibtische können sich als eine Maßnahme lohnen, um gute Mitarbeitende zu halten. Und ein sorgfältiger und auf gute Ergebnisse bedachter Monteur weiß hochwertiges Werkzeug auch besonders zu schätzen.

Welche Fluktuationsrate ist gut?

„Für jedes Unternehmen gibt es eine passende Fluktuationsrate“, sagt der Personalberater Jörg Rischke. Pauschal zu sagen, eine niedrige Fluktuationsrate sei erstrebenswert und eine hohe immer schlecht, findet er darum nicht sinnvoll. „Fluktuation hat eine Funktion im Unternehmen. Das ist so wenig sinnvoll, als würde ich jemandem raten, mit dem Atmen aufzuhören.“

Die Branche, in der Unternehmen tätig ist, hat auch einen großen Einfluss: In der Landwirtschaft zum Beispiel ändern Angestellte den Arbeitgeber häufiger als im öffentlichen Dienst, in der Gastronomie öfter als im Maschinenbau.

Für Unternehmerinnen und Unternehmer heißt das: Ein Supermarkt wird also eine viel höhere Fluktuationsrate haben als ein hoch spezialisiertes Maschinenbauunternehmen. Genauso schadet eine höhere Fluktuation einem Unternehmen mit lockeren Kundenbeziehungen weniger als einer B2B-Firma mit sehr engen Kontakten zum Kundenstamm.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehen in Rente oder sie kündigen, Verträge laufen aus. Manchmal müssen Unternehmerinnen und Unternehmer auch jemanden entlassen: Eine Belegschaft verändert sich mit der Zeit. Jedoch verursacht Fluktuation Kosten – je nach Stelle im Unternehmen sogar ganz enorme: Neben dem Aufwand in der Personalabteilung erzeugen Abgänge von Schlüsselpositionen verdeckte Kosten. So lasse zum Beispiel die Leistung in der betroffenen Abteilung um 20 bis 30 Prozent nach, sagt der Personalberater Jörg Rischke. „Wenn wir uns technisch anspruchsvolle Jobs anschauen, entstehen durch Neubesetzungen ein bis zwei Jahresgehälter an Kosten“, so Rischke. Als Kennzahl hilft die Fluktuationsrate bei der Einschätzung, ob sich Abgänge häufen und auf Probleme in der Firma hinweisen. Sie können die Fluktuationsrate beispielsweise jährlich oder für jedes Quartal berechnen, um so Trends in der Belegschaft zu erkennen. Nach Veränderungen oder Umstrukturierungen im Unternehmen hilft die Berechnung, die Abgänge in Ihrem Team zu überprüfen. [zur-person] Berechnung der Fluktuationsrate Die Fluktuationsrate gibt an, wie viel Prozent der Beschäftigten innerhalb einer bestimmten Periode das Unternehmen verlassen haben. Jedoch können Unternehmerinnen und Unternehmer unterschiedliche Formeln wählen, um sie zu berechnen: Basisformel Sie ist die einfachste Art, die Fluktuationsrate eines Unternehmens zu berechnen. Wenn Sie die Fluktuationsrate mit der Basisformel berechnen möchten, teilen Sie die Zahl der Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen haben, durch die Gesamtzahl der Mitarbeitenden zu Beginn der betrachteten Periode und multiplizieren den Quotienten mit 100. Ein Beispiel: Zehn Teammitglieder haben zwischen 1. Januar und 31. Dezember eines Jahres ein Unternehmen verlassen. Die Firma hatte am Jahresanfang 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: 10 (Abgänge) / 80 (Mitarbeitende) x 100 = 12,5 Prozent Was die Basisformel nicht abbildet: Das Unternehmen hat im selben Jahr sieben Stellen neu besetzt. BDA-Formel Die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) schlägt eine eigene Formel für die Fluktuationsrate vor. Das Grundprinzip ist dasselbe, wie das der Basisformel: Sie teilen die Zahl der Abgänge durch eine Angabe zum Personalbestand und multiplizieren den Quotienten mit 100. Jedoch nutzt die BDA-Formel den durchschnittlichen Personalbestand während der betrachteten Periode. Diesen berechnen Sie, indem Sie die Beschäftigtenzahl am Anfang der Periode mit der Zahl der Beschäftigten am Ende der Periode addieren und das Ergebnis durch zwei teilen. Das Unternehmen aus dem Beispiel würde seine Fluktuationsrate nach der BDA-Formel folgendermaßen berechnen: 10 (Abgänge) / 78,5 (Durchschnitt Mitarbeitende) x 100 = 12,74 Prozent ZVEI-Formel Auch der Zentralverband der Elektrotechnischen Industrie (ZVEI) hat eine Formel für die Fluktuationsrate entwickelt. Die ZVEI-Formel zählt nur die Abgänge, deren Stellen nachbesetzt wurden. Diese Zahl teilen Sie wieder durch den durchschnittlichen Personalbestand und multiplizieren den Quotienten mit 100. Das Beispielunternehmen hat nur sieben der zehn freigewordenen Stellen nachbesetzt. So berechnet die Firma ihre Fluktuationsrate nach der ZVEI-Formel: 7 (Nachbesetzungen) / 78,5 (Durchschnitt Mitarbeitende) x 100 = 8,92 Prozent Schlüter-Formel Diese Formel ist dazu gedacht, den gesamten Personalbestand eines Unternehmens in die Berechnung der Fluktuationsrate einfließen zu lassen. Sie eignet sich daher besonders für Unternehmen, die ihre Belegschaft mit hohem Tempo vergrößern. Der Name der Formel geht auf den SPD-Politiker und ehemaligen Gewerkschafter Helmut Schlüter zurück. Berechnung: Sie teilen alle Abgänge durch den Personalbestand plus Neueinstellungen in der betrachteten Periode. Wieder multiplizieren Sie den Quotienten mit 100. Für das Beispiel-Unternehmen ergibt sich bei zehn Abgängen innerhalb eines Jahres und sieben Neueinstellungen in dem Zeitraum die folgende Berechnung: 10 (Abgänge) /(80 (Mitarbeiter zu Beginn der Periode) + 7 (Neueinstellungen)) x 100 = 11,49 Prozent Um die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens im Zeitverlauf beobachten zu können, sollten Sie immer dieselbe Formel zu Berechnung nutzen. Die Interpretation der Fluktuationsrate Kleinen Unternehmen nutzt die Fluktuationsrate nur bedingt: Solange es die Teamgröße zulässt, können Unternehmerinnen und Unternehmer noch jede einzelne Kündigung im Blick behalten und am besten in Austrittsgesprächen ergründen, warum die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Lesen Sie hier, welche Fragen Sie unbedingt stellen sollten: Austrittsgespräch: Wie eine Kündigung Ihr Unternehmen voranbringen kann Auch die Chefinnen und Chefs größerer Unternehmen sollten sich nicht nur die Fluktuationsrate für die gesamte Belegschaft anschauen. Ab ungefähr 50 Beschäftigten lohnt es sich, nach verschiedenen Kriterien differenzieren: Nach den Arten von Fluktuation Gehen viele Mitarbeitende in Rente, muss eine Führungskraft anders gegensteuern als wenn auffallend viele Beschäftigte von sich aus kündigen. „Die Unterteilung in Renten, durch das Unternehmen entschiedene Kündigungen und Kündigungen von Mitarbeitern ergibt schon ein wesentlich genaueres Bild“, so Rischke. Unter dem Oberbegriff natürliche Fluktuation sammeln sich Austritte, die weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer verhindern können: Wenn Mitarbeitende in Rente gehen, berufsunfähig werden oder sterben. In diese Kategorie fallen auch Zeitverträge, die auslaufen. Wenn Mitarbeitende kündigen und das Unternehmen verlassen, spricht man von unternehmensfremder Fluktuation. Die unternehmensinterne Fluktuation beschreibt Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens. Die Frühfluktuation gibt an, wie viele neue Mitarbeitende das Unternehmen innerhalb des ersten Jahres wieder verlassen. [mehr-zum-thema] Nach Berufsgruppen Innerhalb jedes Unternehmens gibt es Positionen, auf denen häufige Personalwechsel mehr Probleme erzeugen als auf anderen. Dort wo Neubesetzungen sehr aufwendig und die Einarbeitung langwierig ist, verursacht Fluktuation hohe Kosten und viele Probleme. Wo hingegen schnell neues Personal leicht zu finden und einzuarbeiten ist, hat die Fluktuation weniger Auswirkungen. Im Einzelhandel macht es für Unternehmerinnen und Unternehmer zum Beispiel Sinn, das Kassenpersonal und die Beschäftigten im Büro getrennt voneinander zu betrachten. „Wenn die Fluktuation an der Kasse bei 20 Prozent liegt, ist das unproblematisch. Wenn das hingegen im Einkauf passiert, ist das eine Katastrophe“, sagt Rischke. Nach Alter der Beschäftigten Nach Altersgruppen getrennte Fluktuationsraten können als Warnsysteme für eine Unwucht in der Altersstruktur einer Belegschaft dienen. Eine einfache Variante ist, die Belegschaft in zwei Gruppen zu teilen und jeweils eine Fluktuationsrate für die Angestellten unter 40 zu berechnen und eine für die über 40 Jahre. Grundsätzlich wechseln jüngere Mitarbeitende häufiger den Arbeitsplatz als ältere. Das Institut der Deutschen Wirtschaft weist die gesamtdeutsche Fluktuationsrate in der Altersgruppe 25 bis 54 Jahre mit 31,5 Prozent aus. Bei den Beschäftigten zwischen 55 und 64 Jahren liegt sie hingegen nur noch bei 16,8 Prozent. Wenn jedoch auffallend viele junge Kolleginnen und Kollegen gehen, kann das an einer ungleichmäßigen Altersverteilung liegen. Rischke beobachtet das zum Beispiel in Teams, die vorher über viele Jahre kaum Fluktuation verzeichnet haben. Neue Kolleginnen halten es im Schnitt nicht länger als zwei Jahre in dem eingeschworenen Team aus. Oft liege es daran, dass den jüngeren Teammitgliedern die Karriereperspektiven fehlten, so Rischke. Das sollten Unternehmerinnen und Unternehmer unbedingt im Blick behalten. „Das größte Problem, das wir bei unseren Kunden sehen, liegt momentan in der Altersstruktur“, sagt Rischke. Ihm begegnen immer wieder Unternehmer, bei denen in den kommenden Jahren bis zu 50 Prozent der Belegschaft in Rente gehen werden. Nach Leistungsniveaus Wenn er die Fluktuation nach der Leistung aufschlüsselt, sieht Rischke in den meisten Unternehmen eine U-Kurve: „Gute Mitarbeiter haben eine höhere Fluktuation und am anderen Ende haben die leistungsschwachen auch eine höhere Fluktuation“, sagt der Personalberater. „Als Unternehmer kann ich nun entscheiden, auf welche Gruppe ich mich konzentriere.“ Wie können Unternehmen die Fluktuation beeinflussen? „Die Fluktuation zu steuern, ist eigentlich ganz einfach – wenn Sie bereit sind, sehr viel Geld in die Hand zu nehmen“, scherzt der Personalberater Jörg Rischke. Wenn die Mittel begrenzt sind, rät er zu allererst zu überlegen, welche Mitarbeitenden das Unternehmen halten möchte – und sich auf diese Gruppe zu fokussieren, statt zum Beispiel nach dem Gießkannenprinzip Gehälter zu erhöhen. Einige Einflussfaktoren auf die Fluktuation können Unternehmen nicht beeinflussen. Zum Beispiel wechseln Angestellte in Krisenzeiten seltener den Arbeitsplatz, wie Berechnungen des Instituts der Wirtschaft (IW) zeigen: Vor der Corona-Pandemie lag die gesamtdeutsche Fluktuationsrate bei 33,1 Prozent. Im ersten Pandemie-Jahr 2020 fiel sie auf 29,8 Prozent. Inzwischen liegt sie wieder auf dem Vorkrisenniveau. Aus Rischkes Erfahrung haben vor allem zwei Faktoren einen besonders großen Einfluss auf die Fluktuation: der Teamzusammenhalt und die Arbeitsumgebung. Wenn Kolleginnen und Kollegen sich untereinander gut verstehen und sich bei der Arbeit wohlfühlen, fällt ihnen ein Wechsel schwerer. Download für impulse-Mitglieder: Team-Umfrage: Mit diesem Fragebogen finden Sie heraus, wie motiviert Ihre Mitarbeiter sind Die Arbeitsumgebung hat auf die leistungsstarken Teammitglieder einen höheren Einfluss als auf die weniger engagierten. „Leistungsstarke Mitarbeiter haben einen hohen Anspruch an sich selbst und erwarten das auch von ihrem Umfeld“, sagt Rischke. Investitionen in ergonomische Stühle und Schreibtische können sich als eine Maßnahme lohnen, um gute Mitarbeitende zu halten. Und ein sorgfältiger und auf gute Ergebnisse bedachter Monteur weiß hochwertiges Werkzeug auch besonders zu schätzen. Welche Fluktuationsrate ist gut? „Für jedes Unternehmen gibt es eine passende Fluktuationsrate“, sagt der Personalberater Jörg Rischke. Pauschal zu sagen, eine niedrige Fluktuationsrate sei erstrebenswert und eine hohe immer schlecht, findet er darum nicht sinnvoll. „Fluktuation hat eine Funktion im Unternehmen. Das ist so wenig sinnvoll, als würde ich jemandem raten, mit dem Atmen aufzuhören." Die Branche, in der Unternehmen tätig ist, hat auch einen großen Einfluss: In der Landwirtschaft zum Beispiel ändern Angestellte den Arbeitgeber häufiger als im öffentlichen Dienst, in der Gastronomie öfter als im Maschinenbau. Für Unternehmerinnen und Unternehmer heißt das: Ein Supermarkt wird also eine viel höhere Fluktuationsrate haben als ein hoch spezialisiertes Maschinenbauunternehmen. Genauso schadet eine höhere Fluktuation einem Unternehmen mit lockeren Kundenbeziehungen weniger als einer B2B-Firma mit sehr engen Kontakten zum Kundenstamm.
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