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Sie haben ein Team, in dem die Zusammenarbeit schlecht läuft? Zoff und Machtgerangel bestimmen das Miteinander und der Erfolg bleibt aus?
Wenn Konflikte den Arbeitsalltag prägen, liegt es sehr wahrscheinlich am fehlenden Teambewusstsein – und dieses entsteht selten von selbst. Jede neu gebildete Gruppe durchläuft – mitunter schwierige – Teamphasen, bis sie schließlich gut performen kann. Der 2016 verstorbene US-Psychologe Bruce Tuckman hat sich bereits in den 1960er Jahren mit dem Teambuilding beschäftigt und seine Erkenntnisse in einem Teamphasenmodell mit fünf Etappen zusammengefasst.
„Es ist ein älteres Modell, das aber immer noch ein gutes Grundhandwerkszeug für Führungskräfte ist“, ordnet Dirk Beiser, Coach und Führungskräftetrainer aus Stuttgart, die fünf Teamphasen nach Tuckman ein. Je nachdem, in welcher Phase sich ein Team befindet, sind spezielle Führungsaufgaben gefragt.
Das Modell lässt sich auch bei Teams anwenden, die bisher gut zusammengearbeitet haben, die sich aber durch neu hinzugekommene Mitarbeitende neu finden müssen.
Phase 1: Forming – die Aufwärm- und Orientierungsphase
In der ersten der fünf Teamphasen nach Tuckman lernen sich die Teammitglieder kennen. Deshalb nennt der Psychologe diesen Abschnitt auch Forming-Phase. Es ist eine Zeit, in der sich alle gegenseitig abtasten. Die Mitarbeitenden zeigen sich eher zurückhaltend, begegnen sich höflich, offen und neugierig. In dieser Teamphase sammelt jeder möglichst viele Informationen über die anderen und klärt für sich unbewusst:
- Welche Rolle kann ich im Team einnehmen?
- Wer mag mich, wer lehnt mich ab?
- Wer passt zu mir?
Führungsaufgabe in dieser Teamphase:
„In dieser Phase braucht das Team Orientierung und Sicherheit“, sagt Führungscoach Dirk Beiser. Denn es hat einiges vor sich: Die Gruppe muss sich Ziele setzen, Regeln festlegen und klären, wer welche Aufgaben übernimmt. In der Forming-Phase sind Sie als Führungskraft besonders gefragt, weil das Team noch stark auf Sie fixiert sein wird.
Ihre Aufgabe ist es, eine offene und vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre herzustellen. Sie können eigene Vorschläge machen oder nur den Rahmen setzen, beispielsweise: „Ich möchte mit euch als Erstes gemeinsame Regeln für unsere Zusammenarbeit festlegen.“ Achten Sie darauf, dass alle die Ziele und Aufgaben wirklich verstehen.
Phase 2: Storming – die Konfliktphase
In dieser Phase der Teamentwicklung geht es heiß her, deshalb wird sie passenderweise Storming genannt. Mit der Zurückhaltung und Freundlichkeit ist es vorbei. Stattdessen streiten sich die Mitglieder, konkurrieren um Macht, versuchen eigene Positionen gegen andere durchzusetzen. Eventuell bilden sich Fraktionen. Nicht selten machen sich Frust, Ärger, Angst und Wut breit.
Das Storming ist deshalb die wichtigste der fünf Teamphasen nach Tuckman. Sie entscheidet über Erfolg oder Misserfolg der Zusammenarbeit. „Wenn es immer wieder kracht, dann kann ein Team nicht richtig performen“, erklärt Dirk Beiser.
Führungsaufgabe in dieser Teamphase:
Ihr Ziel sollte es sein, die Storming-Phase schnell hinter sich zu bringen und Streitereien anzusprechen. Auch wenn Konflikte nicht offen ausgetragen werden, heißt es nicht, dass keine bestehen. „Es ist ein Fehler, diese zu ignorieren und Emotionen nicht zuzulassen“, sagt der Führungscoach.
Als Führungskraft sollten Sie deshalb gut beobachten: Wer kann mit wem nicht gut zusammenarbeiten? Lösen sich die Spannung von selbst oder muss ich eingreifen?
Sie sollten sich in dieser Teamphase auf keinen Fall auf eine Seite schlagen, sondern zwischen den Parteien vermitteln und bereit sein, Feedback zu geben. Erinnern Sie etwa an die Spielregeln, wenn Mitglieder angegriffen werden. Sprechen Sie Regelübertritte deutlich an. Zum Beispiel so: „Wir haben vereinbart, dass wir einander ausreden lassen.“
Wenn es in Ihrem Team immer wieder zu Konflikten kommt, muss das übrigens nicht unbedingt bedeuten, dass Ihre Mitarbeiter sich gerade in der Storming-Phase befinden. Vielleicht arbeiten bei Ihnen auch einfach zu viele Alphatiere – oder zu wenige. Welche Rollen in einem perfekt funktionierenden Team nicht fehlen dürfen, hat Meredith Belbin erforscht. Hier erfahren Sie mehr über die Teamrollen nach Belbin.
Phase 3: Norming – die Organisationsphase
Die Teammitglieder haben ihre Rollen gefunden. Sie kommunizieren offen und können selbstständig Regeln, Standards sowie Prozesse aushandeln. In dieser dritten Teamphase nach Tuckman entwickelt sich ein Wir-Gefühl. Im besten Fall haben alle Teammitglieder erkannt, dass die unterschiedlichen Stärken und Talente nützlich sein können, um das gemeinsame Ziel zu erreichen.
Führungsaufgabe in dieser Teamphase:
Sie können nun mehr Verantwortung an die Gruppe abgeben. Ihre Aufgabe ist es vor allem, das Team zu motivieren und darin zu bestärken, selbst nach Lösungen für Probleme zu suchen und sich gegenseitig an die selbst festgelegten Spielregeln zu erinnern.
Phase 4: Performing – die Leistungsphase
In der Performing-Phase hat sich das Team eingespielt und erbringt Höchstleistungen. Es arbeitet gemeinsam an dem gesteckten Ziel. Prozesse, Regeln und Werte hat es akzeptiert. Die Teammitglieder sprechen Konflikte offen an, diskutieren und lösen sie zum Beispiel bei regelmäßigen Meetings.
Führungsaufgaben in dieser Teamphase:
Das Team agiert selbstständig und proaktiv. „Als Führungskraft greifen Sie wenig ein. Sie coachen Ihr Team und helfen beim Reflektieren“, sagt Dirk Beiser. Sie bieten Informationen und Hilfe an, wenn es das Team braucht.
Achtung: „Wenn Mitglieder das Team verlassen, kann das die Stabilität stören“, sagt der Führungsexperte. Die Gruppe kann dann aus der Performing-Phase in die Storming- und Norming-Phase zurückfallen. Das ist normal. Achten Sie deshalb auf einen sauberen Onboarding-Prozess, damit neue Leute gut abgeholt werden und sie die Regeln und Abläufe schnell verinnerlichen können.
Phase 5: Adjourning – die Abschiedsphase
Die finale Teamphase nach Tuckman durchlaufen nicht alle Gruppen. Sie betrifft Teammitglieder, die über einen bestimmten Zeitraum zusammenarbeiten und sich nach Abschluss des Projekts anderen Aufgaben widmen.
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gehen unterschiedlich mit dem Abschied um. Einige trauern, andere freuen sich auf neue Herausforderungen. „Als Führungskraft sollten Sie einen guten Schlusspunkt setzen und den Prozess sauber beenden“, sagt Dirk Beiser.
Führungsaufgaben in dieser Teamphase:
Feiern Sie das erreichte Ziel, indem Sie ein Abschlussmeeting einberufen. Gemeinsam mit dem Team reflektieren Sie, was jeder Einzelne zum Erfolg beigetragen hat. Fragen Sie: Wo hat das Team Hürden überwunden und was ist gut gelaufen?
Halten Sie zudem fest, welche Lösungswege erfolgreich waren und aus welchen Fehlern das Team gelernt hat. Stellen Sie dieses Wissen in einem letzten Schritt auch Mitgliedern aus anderen Teams und Abteilungen zur Verfügung. So schöpfen Sie das volle Potential der fünf Teamphasen nach Tuckman aus.
Dirk Beiser ist seit über 20 Jahren Führungskräftetrainer, Berater und Coach für Teambuilding und Personalentwicklung in Stuttgart.
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