Befristeter Arbeitsvertrag 8 Irrtümer rund um Befristungen

5 vor 12: Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, ist eine Verlängerung aus juristischer Sicht nicht mehr möglich.

5 vor 12: Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, ist eine Verlängerung aus juristischer Sicht nicht mehr möglich.© sto.E / photocase.de

Vorsicht, Falle: Unterlaufen dem Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsvertrag Fehler, gilt er als unbefristet. Wir klären Irrtümer zur Rechtslage auf, um Chefs böse Überraschungen zu ersparen.

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern: Mit ihnen können sie Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ausprobieren und haben die Möglichkeit, flexibel auf die Auftragslage zu reagieren. Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob sich die Investition lohnt, kann das dank Befristungen problemlos tun: Stimmt die Bilanz nicht, lässt man die Verträge einfach auslaufen und vermeidet so langwierige und teure Kündigungsklagen nach betrieblichen Kündigungen. Auch als Vertretung bei Elternzeit und längeren Krankheiten sind befristet beschäftigte Mitarbeiter unverzichtbar. Kein Wunder, dass im Jahr 2014 laut Statistischem Bundesamt 2,46 Millionen Menschen befristet beschäftigt waren.

Chefs sollten allerdings  nicht nur die Vorteile befristeter Verträge sehen, sondern auch die Tücken des Arbeitsrechts kennen. Den rechtlichen Rahmen für befristete Arbeitsverträge liefern die Paragrafen 14 bis 21 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Und Paragraf 16 stellt eindeutig fest: „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.“

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Unterläuft also einem Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsvertrag ein Fehler und der Mitarbeiter verklagt ihn deswegen, kann das schwerwiegende Konsequenzen haben: Bei einer erfolgreichen Klage hat der Arbeitnehmer ein Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag – mit vollem Kündigungsschutz. Um Klage einzureichen, hat der Arbeitnehmer nach Vertragsende laut Paragraf 17 TzBfG drei Wochen Zeit.

Damit Sie nicht versehentlich eine ungültige Befristung aussprechen, klären wir hier verbreitete Irrtümer rund um befristete Arbeitsverträge auf.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auch dann gültig, wenn er mündlich geschlossen wurde.

Dass mündlich geschlossene Verträge vor Gericht Bestand haben, haben wohl die meisten schon mal gehört. Für den befristeten Vertrag gilt hier jedoch eine Einschränkung: Laut Paragraf 14, Absatz 4 TzBfG muss die Vereinbarung über die Befristung schriftlich fixiert werden. Ist das nicht der Fall, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Einen Mitarbeiter darf man maximal zwei Jahre befristet beschäftigen.

In der Tat darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre lang befristet beschäftigen, wenn kein sachlicher Grund vorliegt – so ist es in Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG geregelt. Es gibt jedoch mehrere Ausnahmen von dieser Regel.

So ist im selben Absatz festgelegt, dass die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer festlegen können. Wie das Bundesarbeitsgericht 2012 entschied, kann dies auch ein längerer Zeitraum sein als zwei Jahre (Az.: 7 AZR 184/11).

Bei neu gegründeten Unternehmen ist der Gesetzgeber von vornherein etwas großzügiger: In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigt werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos waren. Sie dürfen laut Paragraf 14, Absatz 3 TzBfG bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.

Den meisten Arbeitgebern dürfte bekannt sein, dass mit Sachgrund befristete Verträge länger laufen dürfen als zwei Jahre. Ein solcher Sachgrund kann beispielsweise eine Elternzeitvertretung sein, aber auch eine Krankheitsvertretung. Alle Sachgründe listet Paragraf 14, Absatz 1 TzBfG auf.

So lange ein Sachgrund vorliegt, kann man einen befristeten Vertrag immer wieder verlängern.

Ganz so einfach ist es nicht. Zwar ist dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zufolge eine Befristung grundsätzlich zulässig, so lange es einen sachlichen Grund gibt. Das Bundesarbeitsgericht hat den Arbeitgebern beim Abschluss so genannter Kettenarbeitsverträge aber Grenzen gesetzt.

So gaben die Richter 2012 einer Justizangestellten recht, deren befristeter Arbeitsvertrag  binnen elf Jahren 13 Mal verlängert worden war: Die lange Gesamtdauer und die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe (Az.: 7 AZR 443/09).

Andere Regeln gelten übrigens bei ohne Sachgrund befristeten Verträgen: Sie dürfen ohnehin maximal dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Wer einmal befristet angestellt war, den darf ein Arbeitgeber nicht noch einmal befristet anstellen.

Auch hier kommt es auf die Details an. Denn in Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG heißt es zwar: „Eine Befristung nach Satz 1 [d. h.: ohne Sachgrund] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Dennoch kann eine Befristung zulässig sein – wenn ein Sachgrund vorliegt. Diese Regelung ermöglicht es beispielsweise einem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter erst ohne Grund befristet einzustellen und im Anschluss als Elternzeitvertretung zu beschäftigen.

2011 entschied zudem das Bundesarbeitsgericht, nach einer dreijährigen Wartezeit sei sogar eine erneute Befristung ohne Sachgrund zulässig (Az.: 7 AZR 716/09): Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ dürfe nicht zu einem Einstellungshindernis werden.

Es ist allerdings umstritten, ob die Richter mit diesem Urteil ihre Kompetenzen überschritten haben; denn das Gesetz sieht eindeutig keine Verjährung vor. Zwei Jahre später urteilte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem ähnlichen Fall, die Befristung sei nicht rechtens gewesen (Az.: 6 Sa 28/13). Die Revision beim Bundesarbeitsgericht steht aus.

Arbeitgeber sollten sich daher gut überlegen, ob es Alternativen zur Mehrfach-Befristung gibt: Bei Differenzen mit dem Arbeitnehmer riskieren sie einen jahrelangen Rechtsstreit.

Wird ein befristeter Vertrag verlängert, kann man Vertragsdetails ändern.

Häufig nutzen Mitarbeiter die Gespräche rund um die Vertragsverlängerung, um bessere Bedingungen auszuhandeln: mehr Gehalt, Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit oder weitere Änderungen. Willigt der Arbeitgeber hier ein, handelt er sich unter Umständen Ärger ein: Denn durch eine Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag – und da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund nach Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG rechtlich unwirksam ist, gilt der Vertrag als unbefristet.

Eigentlich soll die Änderungssperre den Arbeitnehmer schützen: Durch sie kann der Arbeitgeber keine Vertragsverlängerung zu schlechteren Bedingungen anbieten. Doch auch eine Gehaltserhöhung führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2006 zu einem neuen Vertrag (Az.: 7 AZR 12/06).

Sind Vertragsänderungen geplant, sollten diese also unbedingt während der Vertragslaufzeit erfolgen, nicht im Rahmen der Verlängerung.

Ist ein befristeter Arbeitsvertrag ausgelaufen, ist das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beendet.

Manche Arbeitnehmer greifen zu verzweifelten Mitteln, wenn es darum geht, ihren Job zu behalten: etwa weiter zur Arbeit gehen, obwohl der Vertrag ausgelaufen ist. Das sollte der Arbeitgeber unbedingt unterbinden und den Arbeitnehmer nach Hause schicken. Denn nach Paragraf 15, Absatz 5 TzBfG kommt es zu einer stillschweigenden Verlängerung des Vertrags, wenn der Arbeitgeber nicht „unverzüglich widerspricht“.

Wann der Arbeitsvertrag verlängert wird, ist egal.

Einen Vertrag kann man nur verlängern, so lange er läuft. Endet beispielsweise ein Jahresvertrag am 31. Januar 2016 und die Vertragsverlängerung wird erst am 1. Februar 2016 unterzeichnet, ist es juristisch gesehen ein Neuabschluss – und wie immer gilt auch hier: Weil zwei ohne Sachgrund befristete Verträge nacheinander nicht rechtens sind, ist der neue Vertrag unbefristet.

Sofern nichts anderes vereinbart ist, gelten für einen befristeten Arbeitsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Von wegen! In Paragraf 15, Absatz 3 TzBfG, steht eindeutig: „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“ Der Vertrag endet also erst zu dem Datum, das vertraglich festgelegt ist – und das gilt für beide Seiten: Auch der Arbeitnehmer kann nicht vorzeitig kündigen. Wer das nicht will, muss eine abweichende Regelung explizit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Außerordentliche Kündigungen, z. B. wegen Diebstahls oder Betrugs, sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.

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