Fristlose Kündigung Das müssen Sie wissen, damit die fristlose Entlassung klappt

reißendes Seil

Wenn es nichts mehr zu reparieren gibt: Ist das Vertrauensverhältnis zum Mitarbeiter zerstört, will man als Arbeitgeber möglichst schnell die fristlose Kündigung aussprechen. Doch um sich vom Mitarbeiter trennen zu können, muss man die Rechtslage kennen.© Romolo Tavani / fotolia.com

Wer als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen will, unterliegt vielen gesetzlichen Regelungen. Unser Frage-Antwort-Katalog klärt auf.

Was ist eine fristlose Kündigung – und was unterscheidet sie von einer außerordentlichen Kündigung?

Fristlos und außerordentlich: Diese Begriffe werden in der Praxis häufig synonym verwendet. Ganz korrekt ist das nicht: Denn es gibt zwei Arten von außerordentlichen Kündigungen – eine mit und eine ohne Frist:

  1. Außerordentliche fristlose Kündigung: Sie ist zu dem Zeitpunkt wirksam ist, an dem sie dem Arbeitnehmer zugeht.
  2. Außerordentliche Kündigung mit sogenannter Auslauffrist: Der Arbeitgeber verschiebt den Tag der Kündigung in die Zukunft. Sie ist also ab dem Tag wirksam, der im Kündigungsschreiben notiert ist. (Da diese Kündigungsform in der Praxis jedoch sehr selten ist, wird meist von einer fristlosen Kündigung gesprochen, wenn eine außerordentliche fristlose gemeint ist.)

Egal, ob außerordentlich fristlos oder mit Auslauffrist: In beiden Fällen schreibt das Gesetz (§ 626 BGB) vor, dass „wichtige Gründe“ die Kündigung rechtfertigen müssen – und dass sie einer Einzelfall-Prüfung bedürfen. Nur, wenn die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit sowie der Interessenabwägung gewahrt sind, ist eine fristlose Kündigung begründet (welche Gründe diese Voraussetzungen erfüllen, lesen Sie weiter unten).

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Braucht man für eine außerordentliche fristlose Kündigung einen Anwalt?

Eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, ist nicht trivial. Denn das Gesetz macht keine Angaben zu Detail-Regelungen. Eine außerordentliche Kündigung gilt zudem in den meisten Fällen nur dann als zulässig, wenn ihr eine Abmahnung vorausgegangen ist. Daher empfehlen Experten, bei fristlosen Kündigungen stets einen Anwalt für Arbeitsrecht miteinzubeziehen. Denn: Ist die Kündigung unbegründet, können Schadenersatzansprüche geltend gemacht werden.

Kann man auch „unkündbaren“ Mitarbeitern außerordentlich kündigen?

Eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, ist „zwingendes Recht“. Das bedeutet: Die gesetzlichen Regelungen dazu dürfen nicht in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Daraus folgt, dass sich die Unkündbarkeit von Arbeitnehmern, etwa infolge eines Tarifvertrages, nur auf die ordentliche Kündigung bezieht. Auch unkündbaren Arbeitnehmern kann also sehr wohl außerordentlich gekündigt werden.

Gibt es Arbeitnehmer, denen man nur außerordentlich kündigen kann?

Ja. Es gibt Mitarbeiter, bei denen eine ordentliche Kündigung nicht in Frage kommt:

1. Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter mit besonderen Aufgaben
Dass Mitgliedern des Betriebsrates überhaupt nicht gekündigt werden darf, gehört zu den vielen weitverbreiteten Irrtümern rund ums Kündigungsrecht. Doch tatsächlich gibt es für Betriebsratsmitglieder sowie auch Wahlbewerber für den Betriebsrat besondere Regeln: Für sie gilt der Sonderkündigungsschutz bis zu einem Jahr nach Ende der Amtszeit (vgl. zu den genauen Regelungen § 15 KSchG). Das Gleiche gilt für Datenschutz, Gleichstellungs- sowie Immissionsschutz- und Störfallbeauftrage – auch sie profitieren vom Sonderkündigungsschutz bis ein Jahr nach der Abberufung. Gibt es eine Schwerbehindertenvertretung, können deren Mitlieder ebenfalls nur außerordentlich gekündigt werden – hier muss das Integrationsamt zustimmen.

2. Auszubildende
Auch Auszubildenden, die ihre Probezeit hinter sich haben, darf ein Arbeitgeber nur außerordentlich kündigen. Zudem muss er hier – anders als sonst – die genauen Gründe schriftlich mitteilen.

3. Schwangere, Mütter, Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit
Für Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Geburt sieht das Gesetz ein Kündigungsverbot nur. Nur in absoluten Ausnahmefällen können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis hier außerordentlich und fristlos beenden. Voraussetzung ist, dass ein besonders wichtiger Grund vorliegt. Um die fristlose Kündigung aussprechen zu dürfen, müssen Arbeitgeber bei der obersten Landesbehörde, die für den Arbeitsschutz zuständig ist, die Zustimmung beantragen.

Das Gleiche gilt bei Arbeitnehmern, die Eltern- oder Pflegezeit nehmen. Bei Elternzeit beginnt der besondere Kündigungsschutz frühestens 8 Wochen, ehe der Arbeitnehmer diese antritt, bei Pflegenden in dem Moment, in dem der Arbeitnehmer die Pflegezeit schriftlich ankündigt. Auch bei diesen Personengruppen muss die zuständige Arbeitsschutz-Behörde die Kündigung genehmigen – und tut dies in der Regel etwa dann, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat.

Welche Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung?

Das Gesetz (BGB, § 626) schreibt vor, dass ein Arbeitgeber fristlose Kündigungen nur bei „wichtigen Gründen“ aussprechen darf: also „Tatsachen (…), auf Grund derer dem Kündigenden (…) die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (…) nicht zugemutet werden kann.“

Was bedeutet das in der Praxis?

Sind betriebliche Gründe ausreichend, um eine fristlose Kündigung auszusprechen?
Betriebsbedingt sind fristlose Kündigungen so gut wie unmöglich – es sei denn, Arbeitnehmer sind nicht ordentlich kündbar, etwa, weil sie dem Betriebsrat angehören. Allerdings sind Arbeitgeber selbst dann gehalten, eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist auszusprechen.

Sind personenbedingte fristlose Kündigungen möglich?
Nein, auch sie sind nur in absoluten Ausnahmefällen gerechtfertigt – meist ebenfalls nur bei ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmern.

Welche verhaltensbedingten Gründe sind ausreichend, um fristlos zu kündigen?
In den allermeisten Fällen beruht eine außerordentliche Kündigung auf verhaltensbedingten wichtigen Gründen. Da das Gesetz hierbei eine Einzelfallprüfung fordert, gibt es keine gesetzlich definierten Regeln, was „wichtige Gründe“ sind. Allerdings sind bereits viele Prozesse geführt worden zur Frage, welche Pflichtverletzungen und Vertragsbrüche eine fristlose Kündigung rechtfertigen – und wann diese auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden darf.

Ein wichtiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn ein Arbeitnehmer

  • als Berufskraftfahrer tätig ist und während der Arbeit Alkohol trinkt (auch ohne vorherige Abmahnung, BAG, 2 AZR 251/07);
  • ausländerfeindliche Äußerungen tätigt (BAG, 2 AZR 274/95);
  • Kollegen oder Vorgesetzte so beleidigt, dass damit eine Ehrverletzung einhergeht, oder derart lügt – insbesondere im öffentlichen Raum, etwa auf Facebook –, dass es als üble Nachrede gelten kann (LAG Hessen, 21 Sa 715/12);
  • wenn ein Arbeitnehmer Schmiergelder fordert oder annimmt (auch ohne vorherige Abmahnung, BAG, 2 AZR 245/04);
  • einen schweren Diebstahl begeht (auch ohne vorherige Abmahnung, BAG, 2 AZR 537/06);
  • unwahre Behauptungen aufstellt und damit schwere Geschäftsschädigung betreibt (auch ohne vorherige Abmahnung, BAG, 2 AZR 534/08);
  • das Internet privat nutzt, in erheblichem Umfang und trotz Verbots (BAG, 2 AZR 186/11);
  • im Büro am Dienstrechner Raubkopien anfertig (BAG, 2 AZR 85/15);
  • bei einem Konkurrenten tätig ist und damit die Interessen des Arbeitsgebers stark beeinträchtig (BAG, 2 AZR 190/07);
  • Kollegen oder Arbeitnehmer vorsätzlich verletzt (auch ohne vorherige Abmahnung, BAG, 2 AZR 1039/06);
  • krank feiert (auch ohne vorherige Abmahnung; BAG, 2 AZR 532/08)
  • Kollegen sexuell belästigt (auch ohne vorherige Abmahnung, BAG, 2 AZR 341/03);
  • einen Spesenbetrug begeht (auch ohne vorherige Abmahnung, BAG, 2 AZR 264/06);
  • immer wieder unentschuldigt fehlt oder sich selbst beurlaubt (BAG, 2 AZR 75/99);
  • Geschäftsgeheimnisse verrät (BAG, 2 AZR 602/89).

Gut zu wissen: Das Gesetz schreibt vor, dass ein Unternehmer die Kündigungsgründe dem Arbeitnehmer nur „auf Verlangen“ schriftlich mitteilen muss. Da Gekündigte dies in der Praxis nur selten tun, raten Experten dazu, die Kündigung zunächst nicht zu rechtfertigen. Verlangt der Gekündigte es tatsächlich, bleibt genug Zeit, sich beraten zu lassen und die Begründung angemessen zu formulieren.

Darf auch bei einem Verdacht fristlos gekündigt werden?

Ja. Allerdings muss ein Arbeitgeber, ehe er eine Verdachtskündigung ausspricht, bestimmte Voraussetzungen erfüllen:

  • Der Arbeitgeber soll alles unternehmen, um einen Verdacht, der auf objektiven Tatsachen beruhen muss, aufzuklären.
  • Die Verdachtsmomente müssen so schwerwiegend sein, dass sie das Vertrauensverhältnis zerstören und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sich zum Verdacht zu äußern – es reicht also beispielsweise nicht, von einer Strafverfolgung erfahren zu haben (BAG, 2 AZR, 961/06 und BAG, 2 AZR 700/11).

Eine fristlose Kündigung muss verhältnismäßig sein. Was bedeutet das?

Eine außerordentliche Kündigung gilt als äußerstes Mittel, die so genannte Ultima Ratio. Deshalb genügt ein wichtiger Grund allein nicht, um sie wirksam auszusprechen. Arbeitgeber müssen für jeden Fall prüfen, ob es nicht mildere Mittel gibt, die es ermöglichen, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, eine andere Beschäftigung zu finden – oder das Arbeitsverhältnis anders zu beenden.

Zu den milderen Mitteln gehören:

  • Abmahnung
  • Versetzung
  • Umsetzung
  • Änderungskündigung
  • ordentliche Kündigung

Daraus ergibt sich, dass einer fristlosen Kündigung in den allermeisten Fällen eine Abmahnung vorausgegangen sein muss. Ausnahmen: Die fristlose Kündigung wird in einem Kleinstbetrieb ausgesprochen, innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses – oder, wenn das Vertrauensverhältnis, beziehungsweise der Betriebsablauf durch schwere Vertragsverstöße extrem gestört ist, zum Beispiel dann, wenn ein Arbeitnehmer bestechlich ist oder seinen Chef beleidigt hat.

Geschieht letzteres aber zum Beispiel zwischen zwei Verkäufern einer Bäckerei, ist eine fristlose Kündigung nicht so einfach möglich: Besitzt der Arbeitgeber mehrere Filialen, muss er vorher prüfen, ob er den Verkäufer nicht in einer anderen Bäckerei weiterbeschäftigen kann.

Welche Fristen Arbeitgeber generell bei Kündigungen beachten müssen, lesen Sie hier.

Was bedeutet Interessenabwägung?

Neben der Verhältnismäßigkeit schreibt das Gesetz zudem (§ 626 BGB) eine „Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ vor. Das heißt: Der Arbeitgeber muss alles, was er gegen den Arbeitnehmer vorzubringen hat, dem gegenüberstellen, was diesen entlastet.

Außerdem muss er soziale Aspekte in die Einzelfallprüfung miteinbeziehen, also beispielsweise, wie alt der Arbeitnehmer ist, wie lange er schon im Betrieb arbeitet, ohne dass er sich etwas hat zuschulden kommen lassen, welche Chancen er auf dem Arbeitsmarkt hätte – und was die Kündigung für ihn bedeuten würde. Auch eine Güterabwägung muss stattfinden, also etwa die Frage, wie hoch der entstandene Schaden ausfällt und ob eventuell ein Irrtum der Auslöser für ein Fehlverhalten war.

Welche Fristen müssen Arbeitgeber beachten?

Wer einem Arbeitnehmer fristlos kündigen will, muss dies innerhalb von zwei Wochen tun, nachdem er von den Tatsachen erfahren hat, die zur Kündigung führen. Ist die Zeit verstrichen, ohne dass die fristlose Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist, darf der Arbeitgeber nur noch eine ordentliche Kündigung aussprechen – auch wenn der Grund eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.

Daraus folgt: Genießt ein Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz, der eine ordentliche Kündigung ausschließt – etwa, weil er Betriebsratmitglied ist –, kann dieser nach Verstreichen der Frist überhaupt nicht mehr gekündigt werden.

Innerhalb der 14-Tage-Frist ist auch der Betriebsrat zu informieren. Da dieser drei Tage Zeit hat, um etwa Einwände vorzubringen, sollten Arbeitgeber den Betriebsrat schnell einschalten.

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Wichtig: Ermittelt ein Arbeitgeber noch, sichert etwa Beweise, um sich ein vollständiges Bild über einen Vorfall machen zu können, läuft die Frist nicht – und zwar unabhängig davon, ob die Ermittlungen etwas zur Klärung beitragen oder nicht. Erst, wenn diese abgeschlossen sind, beginnt die Frist.

Was geschieht mit Resturlaub bei fristloser Kündigung

Da das Wesen einer fristlosen Kündigung darin besteht, den Arbeitnehmer schnellstmöglich zu entlassen, kann dieser den Resturlaub, der ihm anteilig noch zusteht, nicht mehr nehmen. Was damit geschieht, regelt das Bundesarbeitsgesetz eindeutig: Der bis zum Kündigungszeitpunkt erwirtschaftete Urlaub verfällt nicht – der Arbeitgeber muss ihn abgelten (§ 7 BUrlG). Zudem hat der Gekündigte ein Recht darauf, dass er das Urlaubsentgelt sofort ausgezahlt bekommt (BAG, 9 AZR 365/10). Außerdem verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, dem Gekündigten eine Bescheinigung auszuhändigen über den Urlaub, der im laufenden Jahr gewährt oder abgegolten wurde.

Welche Pflichten muss ein Unternehmer außerdem beachten?

Hinweispflicht
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mitteilen, dass dieser sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden hat. Diesen Hinweis kann er in ein eigenes Schreiben verpacken – oder in das Kündigungsschreiben integrieren (siehe Muster unten).

Bescheinigungspflicht
Der Arbeitgeber muss dem Gekündigten eine Arbeitsbescheinigung ausstellen – diese ist nötig, damit er Arbeitslosengeld beantragen kann. Für die Bescheinigung muss der Arbeitgeber Vordrucke der Agentur für Arbeit verwenden, die übers Internet abrufbar sind. Stellt ein Arbeitgeber diese Bescheinigung nicht, zu spät oder mit Fehlern aus, begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit bis zu 2000 Euro Geldbuße geahndet wird. Zudem kann er auf Schadenersatz verklagt werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden Bescheinigung auf Arbeitslosengeld verzichten muss.

Information und Anhörung des Betriebsrates
Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen informieren und anhören, ehe er die Kündigung ausspricht. Anders als bei der ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat zwar kein Recht, ihr zu widersprechen – es sei denn, es geht um ein Betriebsratsmitglied, dann ist die Zustimmung erforderlich. Er hat aber das Recht, Einzelheiten über den Grund der außerordentlichen Kündigung zu erfahren – um sich so ein Bild von deren Rechtmäßigkeit machen zu können.

Konkret bedeutet das: Will ein Arbeitgeber beispielsweise einem Angestellten außerordentlich kündigen, weil dieser immer wieder krankgefeiert hat, muss er dem Betriebsrat genau mitteilen, an welchen Tagen dies geschehen sein soll (s. Musterschreiben unten). Gleiches gilt etwa für den Vorwurf privater Internetnutzung. Begründet ein Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung erst in einem eventuellen Prozess detailliert, gilt die Kündigung aufgrund der ungenauen Information des Betriebsrates dennoch als unwirksam.

Wie muss eine fristlose Kündigung zugestellt werden?

Was nach einem lässlichen Aspekt klingt, ist in der Praxis bedeutsam, denn: Eine außerordentliche Kündigung gilt ab dem Tag als wirksam, an dem sie zugegangen ist. Experten raten deshalb davon ab, für die Zustellung den Weg der einfachen Post zu wählen: Behauptet der Arbeitnehmer später in einem Kündigungsschutzverfahren, er habe die Kündigung nie erhalten, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Da das so gut wie unmöglich ist, sollten Arbeitgeber auf ein Einwurf-Einschreiben zurückgreifen: Dann gilt die Kündigung als zugegangen, sobald sie im Briefkasten liegt – dass dieser auch gelehrt wird, obliegt dem Arbeitnehmer.

Noch sicherer: die persönliche Übergabe. Ideal ist es, wenn der Gekündigte eine Kopie des Schreibens unterzeichnet, den Empfang also quittiert. Nötig ist das allerdings nicht: Es genügt, wenn ein Zeuge die Übergabe bestätigt.

Welche Formfehler es generell bei einer Kündigung zu vermeiden gilt, lesen Sie hier.

Wie sollte die fristlose Kündigung formuliert sein?

1) Musterschreiben für eine außerordentliche Kündigung (inklusive Hinweispflicht):

(Briefbogen des Arbeitgebers) (Ort), (Datum)

 

Sehr geehrte Frau/Sehr geehrter Herr (…),

hiermit erkläre ich die außerordentliche fristlose Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses. Hilfsweise kündige ich zum nächst zulässigen Zeitpunkt.

Ich weise Sie darauf hin, dass Sie sich aus Anlass der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden sowie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten müssen. Ansonsten drohen Ihnen Kürzungen beim Arbeitslosengeld.

Mit freundlichen Grüßen

(Geschäftsführer)

Ich bestätige den Erhalt der vorstehenden Kündigung.

…………………………………….   (Datum)

………………………………………………………………………..  (Unterschrift Arbeitnehmer)


2) Musterschreiben für die Betriebsratsanhörung zur außerordentlichen Kündigung

(Briefbogen Arbeitgeber), (Ort), (Datum)

 

An den Betriebsrat z. Hd. des Betriebsratsvorsitzenden Frau/Herr (…) – Im Hause –

Anhörung zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Frau/des Herrn (…) (§ 102 BetrVG)

 

Sehr geehrtr Damen und Herren, sehr geehrte Frau/sehr geehrter Herr (…),

die Firma beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis der Frau/des Herrn (…) außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich zum (…) aus (personenbedingten/verhaltensbedingten) Gründen zu kündigen (Beendigungskündigung).

Folgende Sozialdaten des Arbeitnehmers geben wir bekannt:

Name: …………………………..

Adresse: …………………………..

Geburtsdatum: …………………………..

Familienstand: ………………………….. (laut Steuerkarte)

Anzahl der Kinder: ………………………….. (laut Steuerkarte)

Beschäftigt seit: …………………………..

Beschäftigungsort: …………………………..

Tatigkeit/Arbeitsplatz: …………………………..

Kündigungsfrist: …………………………..

Sonderkündigungschutz: …………………………..

 

Die Firma hält eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aus folgenden Gründen für erforderlich:

(…)

Bei verhaltensbedingter/personenbedingter Kündigung: Ausführung zur Interessenabwägung (…)

Es ist beabsichtigt, unmittelbar nach Abschluss des Anhörungsverfahrens die Kündigung auszusprechen.

Der Betriebsrat wird gebeten, unverzüglich, bzw. spätestens innerhalb von drei Tagen seine Stellungsnahme/etwaige Bedenken schriftlich darzulegen. Hinsichtlich der hilfsweisen ordentlichen Kündigung wird der Betriebsrat gebeten, binnen Wochenfrist seine Stellungnahme, bzw. etwaige Bedenken/einen beabsichtigten Widerspruch schriftlich darzulegen.

Sofern weitere Rückfragen bestehen, steht die Firmenleitung selbstverständlich zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

(Geschäftsführer)

Anlagen: (z.B. Arbeitsvertrag, Abmahnungen, etc.)

 

Stellungnahme des Betriebsrates der Firma (…) zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Frau/des Herrn (…):

Der Betriebsrat erteilt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Frau/des Herrn (…)

Ja/Nein

Der Betriebsrat hat Bedenken hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung, nämlich die folgenden:

(…)

Sonstige Stellungnahme:

(…)

(Ort), (Datum)

……………………………………………………………….

(Betriebsratsvorsitzende/r)

……………………………………………………………….

(stellv. Betriebsratsvorsitzende/r)

……………………………………………………………….

(Betriebsratsmitglied)

(Musterschreiben aus: Bernhard Striegel, „Wie kündige ich richtig? Leitfaden für den Arbeitgeber“, Beck (2014))

 

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