Probezeit Die wichtigsten Regeln für die Probezeit, die Arbeitgeber kennen sollten

Die Probezeit ist wie eine Versuchsphase, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Die Probezeit ist wie eine Versuchsphase, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.© Knallgruen / Photocase.de

Wie lang darf eine Probezeit dauern? Welche Kündigungsfristen gelten dafür? Die wichtigsten Fragen und Antworten zur Probezeit für neue Mitarbeiter.

Die Probezeit ist eine wichtige Orientierungsphase, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.  Ob beide zueinander passen, können sie in dieser Zeit herausfinden. Die Probezeit kann der Beginn einer langen Zusammenarbeit werden – oder jäh enden, nach wenigen Monaten oder sogar schon nach ein paar Wochen.

Aber welche Regeln gelten für eine Probezeit? Ein Überblick über die wichtigsten Dinge, die Arbeitgeber über die Probezeit wissen sollten.

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Was versteht man unter einer Probezeit?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren in einem Arbeitsvertrag in der Regel eine bis zu sechsmonatige Probezeit. Sie dient dazu, dass beide Parteien sich gegenseitig kennen lernen und prüfen können, ob sie für die jeweilige Stelle geeignet sind und das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetzen wollen.

Welche besonderen Regeln gelten in der Probezeit?

Während der bis zu sechsmonatigen Probezeit gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Arbeitgeber können den neuen Mitarbeiter in dieser Zeit daher ohne Angabe von Gründen kündigen. Außerdem gilt in der Probezeit – wenn nicht anders vereinbart – eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen – und zwar zu einem beliebigen Enddatum. Eine Kündigung muss also beispielsweise nicht spätestens zwei Wochen vor dem Monatsende beim Mitarbeiter oder Arbeitgeber eingegangen sein, sondern kann auch zu einem 21. Februar oder 7. März erfolgen.

Die verkürzte Kündigungsfrist gilt auch dann noch, wenn der Arbeitgeber am letzten Tag der Probezeit kündigt. Dann muss der Mitarbeiter zwei Wochen später seinen Arbeitsplatz räumen.

In welchen Fällen darf ich einen Mitarbeiter während der Probezeit fristlos kündigen?

Für eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung brauchen Arbeitgeber einen wichtigen Grund, der eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht und eine sofortige Trennung rechtfertigt, sagt Marco Ferme, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Kanzlei Beiten Burkhardt. Das sei beispielsweise der Fall, wenn der Mitarbeiter eine Straftat begeht, er bei der Arbeitszeit betrügt oder krankfeiert. Eine vorherige Abmahnung ist in diesen Fällen während der Probezeit nicht notwendig.

Was Arbeitgeber grundsätzlich zum Thema Krankfeiern wissen sollten, können Sie hier nachlesen: Diese Rechte haben Arbeitgeber bei Verdacht auf Blaumachen.

Muss ich überhaupt eine Probezeit vereinbaren?

Nein, es gibt keine Pflicht zur Vereinbarung einer Probezeit. Arbeitgeber können darauf auch verzichten. „Das muss allerdings im Arbeitsvertrag ausdrücklich erklärt werden“, sagt Ferme. Arbeitgebern sei das jedoch nicht zu empfehlen. „Dann ist es nicht mehr so problemlos möglich, sich innerhalb der ersten Monate wieder von einem Mitarbeiter zu trennen, wenn er nicht der Richtige sein sollte“, sagt Ferme. Denn wenn man auf die Probezeit verzichtet will, braucht man bereits in der Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses einen Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz – und nicht erst nach der Probezeit.

Wie lange darf eine Probezeit maximal dauern?

Laut § 622 Abs. 3 BGB darf eine Probezeit grundsätzlich maximal sechs Monate dauern. Das ist die gesetzliche Obergrenze. „Eine längere Probezeit ist nur im Ausnahmefall möglich, zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter sehr spezielle Aufgaben übernimmt, für die er sich lange einarbeiten muss“, sagt Arbeitsrechtler Ferme. Bei einer normalen Tätigkeit sei eine längere Probezeit rechtlich angreifbar und daher nicht ratsam.

Wird dennoch eine längere Probezeit vereinbart, bleibt der Arbeitsvertrag zwar wirksam, nach Ablauf von sechs Monaten greifen aber die allgemeinen Vorschriften für Kündigungen. Die Kündigungsfrist beträgt dann vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines jeden Monats (§ 622 Abs. 1 BGB).

Darf eine Probezeit auch kürzer als sechs Monate sein?

Ja, das ist problemlos möglich.

Was gilt für Ausbildungen?

In einer Ausbildung muss die Probezeit laut Berufsbildungsgesetz (BBiG) mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate lang sein. Davon darf laut Ferme auch vertraglich nicht abgewichen werden. Vorherige Tätigkeiten werden bei einer Ausbildung nie auf die Probezeit angerechnet. Das hat das Bundesarbeitsgericht jüngst klargestellt (Az. 6 AZR 844/14). „Das gilt damit dann auch, wenn ein Azubi vorher Praktikant im Unternehmen war – und selbst dann, wenn er zuvor viele Jahre in der Firma gearbeitet hat“, sagt Ferme. Mehr über das Urteil des Bundesarbeitsgerichts lesen Sie in diesem Artikel: Verkürzt ein Praktikum die Probezeit?

Ist die Probezeit kürzer, wenn ein Mitarbeiter schon einmal im Unternehmen gearbeitet haben?

Wenn die letzte Tätigkeit im Unternehmen länger als drei Monate zurückliegt, gilt die normale Probezeit von sechs Monaten. War der Mitarbeiter dagegen vor weniger als drei Monaten bereits einmal in der Firma beschäftigt, ist das anders: Hat er dann bereits sechs Monate oder länger dort gearbeitet, fällt die Probezeit weg und das Kündigungsschutzgesetz gilt vom ersten Arbeitstag an. Hätte er zuvor beispielsweise nur vier Monate in derselben Firma gearbeitet, dürfte die Probezeit noch maximal zwei Monate lang sein. Und auch das Kündigungsschutzgesetz würde erst nach zwei Monaten greifen.

Und wie ist es, wenn ein Mitarbeiter andere Arbeiten übernimmt?

Übt der Mitarbeiter eine völlig andere oder höherwertige Tätigkeit aus als vorher, dürfen Arbeitgeber wieder die volle Probezeit vereinbaren. Das gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter weniger als drei Monate pausiert hat. „In diesem Fall besteht zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang“, sagt Ferme. Beispiel: Wenn er als Vertriebsmitarbeiter ausgeschieden ist und als Vertriebsleiter zurückkommt.

Darf man die Probezeit verlängern, wenn man sich am Ende noch nicht sicher ist?

Eine Probezeit noch zu verlängern ist zwar möglich, aber kompliziert und aufwändig. Haben Arbeitgeber das Gefühl, dass sechs Monate Probezeit nicht reichen, sollten sie möglichst vorher einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter abschließen, rät Ferme.

Einen Grund für die Befristung braucht der Arbeitgeber nicht, wenn der Mitarbeiter noch nie zuvor im Unternehmen gearbeitet hat. War er bereits einmal  – egal wann – im Unternehmen angestellt, braucht man für die Befristung allerdings einen Sachgrund. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Mitarbeiter eine Kollegin während der Elternzeit vertritt. Was Arbeitgeber außerdem noch über Befristungen wissen sollten, lesen Sie in diesem Artikel: Befristeter Arbeitsvertrag: Irrtümer rund um Befristungen.

Haben Mitarbeiter während der Probezeit einen Anspruch auf Urlaub?

Mitarbeiter haben zwar erst nach sechs Monaten im neuen Job Anspruch auf ihren gesamten Jahresurlaub (§ 4, BurlG). Einen anteiligen Urlaubsanspruch haben sie aber schon vorher – und zwar auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro Monat. Bei beispielsweise 24 Tagen Jahresurlaub wären das zwei Tage pro Monat.

Nach vier Monaten im Unternehmen könnte ein Mitarbeiter vier Zwölftel, also acht Tage seines Jahresurlaubs nehmen. „Arbeitgeber dürfen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers aber aus berechtigten betrieblichen Gründen ablehnen“, sagt Ferme. „Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel feststellt, dass er die volle Probezeit braucht, um sich ein Urteil über den Mitarbeiter bilden zu können, ist das ein berechtigter Ablehnungsgrund.“

Weitere wissenswerte Regeln zum Thema Urlaub finden Sie in diesem Artikel: Diese Rechte haben Arbeitgeber beim Urlaub.

Und was ist der Unterschied zwischen Probearbeiten und Probezeit?

Bei Probetagen haben Bewerber und Arbeitgeber keinen Arbeitsvertrag abgeschlossen, lediglich eine Vereinbarung zum Probearbeiten. Experten sprechen deshalb beim Probearbeiten vom Einfühlungsverhältnis, um Verwechslungen zu vermeiden. „Hier geht es um einen Schnuppertag, an dem potenzielle Mitarbeiter anderen über die Schulter schauen“, sagt Ferme.

Wichtig dabei: Der neue Mitarbeiter darf an diesem Tag wirklich nur mitlaufen und nicht selbst eine Art von Arbeit erbringen. Ein Lastwagenfahrer dürfte also zum Beispiel acht Stunden auf dem Beifahrersitz sitzen, den Lastwagen aber nicht selbst fahren lenken oder dabei helfen, ihn zu beladen. Dann wäre das bereits kein Einfühlungsverhältnis mehr, sondern als richtiges Arbeitsverhältnis zu werten, sagt Ferme. „Dabei ist es egal, ob der Mitarbeiter nur einen oder zehn Tage zur Probe gearbeitet hat.“

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Will der Arbeitgeber ihn daraufhin befristet einstellen, braucht man dafür einen Sachgrund. „Eine sachgrundlose Befristung ist dann nicht mehr möglich“, sagt Ferme. „Stellt das Unternehmen den Mitarbeiter dennoch befristet ohne Sachgrund ein, besteht von Anfang an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.“

Hat ein neuer Kollege vorher als freier Mitarbeiter für das Unternehmen gearbeitet, ist die Lage anders. Dann darf er auch ohne einen Sachgrund befristet eingestellt werden, sagt Ferme. Die Zeit als freier Mitarbeiter wird auch nicht auf die Probezeit angerechnet.

Welche Spielregeln Arbeitgeber beim Probearbeiten noch kennen sollten, lesen Sie in diesem Artikel: Das müssen Arbeitgeber beim Probearbeiten beachten.

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