Krankfeiern Verdacht auf Blaumachen: Das können Chefs tun

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Einfach mal im Bett geblieben? Wenn Mitarbeiter krankfeiern, müssen Arbeitgeber das nicht hinnehmen.

Einfach mal im Bett geblieben? Wenn Mitarbeiter krankfeiern, müssen Arbeitgeber das nicht hinnehmen. © ArTo /Fotolia.com

Krankfeiern muss der Chef nicht hinnehmen. Was tun, wenn ein Mitarbeiter sich ständig krank meldet? Arbeitgeberrechte bei Krankfeiern und Krankheiten.

Rund zehn Prozent der deutschen Arbeitnehmer machen gelegentlich blau. Vielleicht liegt die Dunkelziffer sogar noch höher – so viele jedenfalls gaben es bei einer Umfrage von Harris Interactive im Auftrag von Glassdoor zu. Männer scheinen öfter krankzufeiern als Frauen: Fast vierzehn Prozent der Männer, aber nur knapp sechs Prozent der Frauen planen laut eigenen Aussagen zufolge schon jetzt, im nächsten Monat einen Tag blau zu machen. Was können Chefs tun, wenn sie den Verdacht haben, dass sich Mitarbeiter krankstellen?

Alles, was Arbeitgeber über Krankmeldungen und Krankfeiern wissen sollten, im Überblick.

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Wann muss der Arbeitgeber bei Krankheit informiert werden?

Ist der Mitarbeiter krank und arbeitsunfähig, muss er den Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren (spätestens zu Beginn der Arbeitszeit am ersten Tag der Erkrankung, die Krankmeldung darf per Telefon, E-Mail, Fax erfolgen. Es ist auch möglich, einen Kollegen zu informieren, der die Information weitergibt). Weiß der Arbeitnehmer aber bereits vorher zuverlässig, dass er am nächsten Tag nicht zur Arbeit kommen kann, muss die Krankmeldung entsprechend früher erfolgen (Beispiel: Wer sich am Wochenende das Bein bricht und am Montag frei hat, der sollte nicht bis zum Dienstagmorgen mit der Krankmeldung waren, sondern seinen Arbeitgeber schon am Montag informieren). Der Arbeitnehmer ist zwar nicht verpflichtet, Auskunft über seine Beschwerden oder die Art seiner Krankheit zu erteilen. Im Gespräch mit dem Arbeitgeber muss er diesem aber, bevor er beim Arzt oder der Ärztin war, zumindest eine subjektive Einschätzung mitteilen, wie lange er arbeitsunfähig sein wird. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Mitarbeiter zusätzlich eine von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (ärztliches Attest, besser bekannt als gelber Schein oder Krankenschein) vorzulegen.

Diese Anzeige- und Nachweispflichten bei Erkrankung sind im Entgeltfortzahlungsgesetz in Paragraf 5 festgeschrieben. Ziel des Gesetzes ist es, Missbrauch zu bekämpfen und den Arbeitgeber über den Eintritt und die Dauer einer Arbeitsverhinderung zu informieren, damit dieser entsprechend planen kann.

Krankfeiern ohne gelben Schein: Ab wann kann der Arbeitgeber ein Attest fordern?

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Krankenschein nach drei Tagen Erkrankung vorzulegen (mehr zum Thema Krankschreibung lesen Sie in hier). Ein Mitarbeiter ist aber immer nur zwei Tage ständig krank – was tun? Der Arbeitgeber kann verlangen, dass ein Mitarbeiter schon am ersten Tag seiner Krankheit ein Attest vom Arzt vorlegen muss – und zwar unabhängig davon, ob er den Verdacht hat, dass der Mitarbeiter seine Krankheiten nur vortäuscht.

Achtung: Trifft der Arbeitgeber eine generelle Anordnung an alle Mitarbeiter, dass ein ärztlicher Krankenschein früher vorgelegt werden muss (zum Beispiel “immer spätestens am zweiten Tag der Krankheit”), benötigt er dafür die Zustimmung des Betriebsrats, da es dann um das Verhalten der Mitarbeiter im Betrieb geht.

Schwierig kann es unter Umständen werden, wenn im Arbeitsvertrag steht, dass erst ab dem dritten Krankheitstag die Pflicht für das Attest besteht, die ersten zwei Tage Krankmeldung ohne gelben Schein also erlaubt sind. Dann wird möglicherweise eine Änderungskündigung nötig. Von einer solchen Formulierung raten einige Anwälte daher ab. Also entweder gar keine Frist bestimmen – oder sich vorbehalten, dass man bereits ab dem ersten Tag eine Bescheinigung verlangen darf.

Kann der Arbeitgeber ein Attest anzweifeln?

Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung mit der Begründung zurückweisen, dass es sich um eine Gefälligkeitsbescheinigung handele. Und daran dann arbeitsrechtliche Konsequenzen knüpfen. Reagiert er milde, kann er eine Abmahnung aussprechen, greift er zu härteren Maßnahmen, spricht er eine Kündigung wegen Krankfeiern aus: Arbeitnehmer, die krankfeiern und sich dadurch Entgeltfortzahlung erschleichen, begehen einen (versuchten) Betrug zu Lasten des Arbeitgebers. In diesem Fall kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung aussprechen (siehe „Sanktionen“ weiter unten).

Allerdings kann der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit nicht einfach aus dem Bauch heraus anzweifeln. Er braucht stichhaltige Beweise. Dem ärztlichen gelben Schein kommt nämlich ein hoher Beweiswert zu. Die Beurteilung, ob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, entscheidet nun mal der behandelnde Arzt. Die Grundlagen für dessen Entscheidung sind in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie geregelt. Um diesen Beweis zu erschüttern, muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen, die “ernsthafte und begründete Zweifel” an der attestierten Arbeitsunfähigkeit aufkommen lassen.

Bei diesen Fällen zweifeln Arbeitgeber typischerweise die Erkrankung – trotz vorgelegtem Attest – an und haben einen Verdacht auf Krankfeiern:

  • Der Mitarbeiter kommt der Aufforderung nicht nach, sich durch den Medizinischen Dienst begutachten zu lassen.
  • Der Mitarbeiter kündigt das Krankfeiern quasi an – nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber oder nach dessen Weigerung, Urlaub zum gewünschten Termin zu gewähren (“Dann bin ich eben ab morgen krank!”). Oder der Mitarbeiter ist ständig krank nach dem Urlaub oder meldet sich immer krank, wenn er anschließend Urlaub hat.
  • Der Mitarbeiter wird während der angeblichen Erkrankung bei einer Tätigkeit beobachtet, die von einem Kranken nicht erwartet wird, etwa bei der Arbeit auf der Baustelle des Nachbarn oder bei übermäßigem Alkohol- und Nikotingenuss auf nächtelangen Kneipenbummeln. Einem krankgeschriebener Arbeitnehmer, der in der Nach als DJ arbeitete, durfte zum Beispiel außerordentlich gekündigt werden, wie das Arbeitsgericht Köln entschied (Aktenzeichen CA 4192/13).
  • Der „gelbe Schein“ selbst wirft Fragen auf. Etwa weil der Arbeitnehmer für mehr als drei Tage rückwirkend krankgeschrieben wurde (diesen Fall hat das LAG Köln beurteilt: Aktenzeichen 4 Sa 588/03).
  • Der Arzt hat die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt, ohne den Patienten vorher zu untersuchen.

Übrigens: Wird ein krankgeschriebener Mitarbeiter dabei beobachtet, wie er seinem Nachbarn beim Baumfällen hilft, dann bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass er seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Es kann jedoch bedeuten, dass er zwar arbeitsunfähig war, aber sich aber entgegen dem ärztlichen Rat körperlich anstrengt und so seine Genesung verzögert. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter abmahnen und ihn warnen, dass ihm die Kündigung droht, wenn er noch einmal dasselbe tut.

Was kann der Arbeitgeber mit dem Anzweifeln einer Krankschreibung bewirken?

Mahnt der Chef den Arbeitnehmer ab, geht dieser vielleicht nicht dagegen vor. Kündigt der Arbeitgeber aber, geht der gekündigte Mitarbeiter in der Regel zum Arbeitsgericht und reicht eine Kündigungsschutzklage ein. Deutsche Arbeitsgerichte machen sich die Arbeit einfach – unter Beachtung der bisherigen Rechtsprechung. Sie sagen: „Wir gehen davon aus, dass kein Arzt, weder bei uns in der Bundesrepublik noch im Ausland, eine reine Gefälligkeitsbescheinigung erstellt.“ Und es ist dann die Aufgabe des Arbeitgebers, diesen Beweiswert zu erschüttern. Am überzeugendsten wäre, dass der Arzt aussagt, dass er eine Gefälligkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Dass der Arzt dies zugibt, ist aber höchst unwahrscheinlich.

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Arbeitgeber haben nur die Möglichkeit, Indizien heranzutragen, die dafür sprechen, dass die Bescheinigung zu Unrecht ausgestellt wurde. Da der Arbeitgeber im Regelfall aber weder etwas über die Art der Erkrankung noch deren Ursache erfährt, ist das nicht leicht. Mitunter werden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen allerdings so fehlerhaft ausgestellt, dass ihr Beweiswert automatisch erschüttert ist.

Wie kann der Chef Krankfeiern nachweisen?

Möglichkeit 1: Recherchieren
Der Arbeitgeber kann Recherchen anstellen,  um dem angeblich krankfeiernden Arbeitnehmer auf die Schliche zu kommen. Zudem kann er Krankenbesuche durchführen, um zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist. So lassen sich Informationen beschaffen, mit denen er den Beweiswert eines ärztlichen Attests erschüttern kann. Doch Vorsicht: Wer einen Detektiv beauftragt, hat vor Gericht unter Umständen schlechte Karten, weil dieses die Rechercheergebnisse eventuell nicht als Beweismittel zulassen wird. Denn: Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nur dann durch einen Detektiv überwachen lassen, wenn sie den Verdacht haben, dass eine Straftat vorliegt (Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, Aktenzeichen 4 sa 61/15). Man braucht also sehr konkrete Verdachtsmomente, dass der Mitarbeiter blau macht, ein bloßes Bauchgefühl reicht nicht aus, um ihm überwachen zu lassen. Außerdem darf der Arbeitnehmer einen Privatdetektiv nur mit Beobachtungen beauftragen, die nicht zu stark in die Privatrechte des Arbeitnehmers eingreifen. Auch Krankenbesuche sind nicht unbedingt erfolgsversprechend: Denn der Mitarbeiter ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber oder Kollegen Auskünfte über seine Krankheit zu geben oder überhaupt mit ihm zu sprechen.

Möglichkeit 2: Einen Betriebsarzt hinzuziehen
Ein Chef kann seinen Mitarbeiter zum Betriebsarzt schicken, falls im Unternehmen einer angestellt ist. Die Forderung nach einer amtsärztlichen Bescheinigung ist in der Praxis kaum erfolgversprechend; denn grundsätzlich besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich auf Wunsch des Arbeitgebers einer (amts-)ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, beziehungsweise eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen vom Arbeitgeber ausgewählten Arzt bestätigen zu lassen.

Möglichkeit 3: Die Krankenkasse einbeziehen
Die dritte Möglichkeit: Der Arbeitgeber schaltet den Medizinischen Dienst der gesetzlichen Krankenkasse ein. Die Entscheidung darüber, ob die Krankenkasse ein Gutachten einholt, liegt aber alleine bei der Kasse. Wenn diese aufgrund der Diagnosen des Arztes der Auffassung ist, dass die Arbeitsunfähigkeit eindeutig ist, wird die Kasse ein Gutachten ablehnen. Die Krankenkasse ist aber unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet, eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Diensts einzuholen. Beispiele hierfür sind etwa, wenn der Arbeitnehmer auffällig häufig oder besonders oft nur für kurze Zeit arbeitsunfähig ist, der Beginn der Arbeitsunfähigkeit meist auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fällt oder die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch die Menge der von ihm ausgestellten Bescheinigungen auffällig geworden ist. Nach der Untersuchung erhält der Arbeitgeber keine Diagnose mitgeteilt, sondern nur eine Mitteilung, ob eine Arbeitsunfähigkeit bestand oder nicht. Ein Nachteil dieses Vorgehens ist, dass es meist einige Tage dauert, bis der Arbeitnehmer zur Untersuchung geladen wird. Feiert der Arbeitnehmer nur wenige Tage krank, dann wird es nicht weiterhelfen, den Medizinischen Dienst der Krankenkassen einzuschalten.

Wie weit dürfen Arbeitgeber bei Verdacht auf Krankfeiern gehen?

Wie bereits erwähnt dürfen Chefs versuchen, Informationen über einen Mitarbeiter einzuholen, wenn sie einen Verdacht auf Krankfeiern haben. Sie können dem Mitarbeiter selbst hinterherfahren und schauen, was er den ganzen Tag macht. Sie müssen dabei natürlich seine Privatsphäre wahren, sie dürfen ihn zum Beispiel nicht im eigenen Haus ausspionieren. Auch die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer müssen beachtet werden: Chefs können diese etwa nicht ohne Weiteres per Video oder Kamera überwachen lassen.

Sie dürfen bei Verdacht auf Krankfeiern allerdings unter Umständen soziale Netzwerke überprüfen, wie zum Beispiel die Facebook-Seite des Mitarbeiters.

Ein Beispiel: Schlagzeilen machte ein Fall, bei dem eine Auszubildende bei Facebook einen Beitrag “Ab zum Arzt und dann Koffer packen!” einstellte. Sie legte eine Krankschreibung vor und meldete sich bei ihrem Arbeitgeber krank. Trotzdem verbrachte sie dann einen Urlaub auf Mallorca und veröffentlichte Urlaubsfotos über Facebook. Zudem ließen ihre Facebook-Einträge und Fotos erkennen, dass sie sich während ihrer angeblichen Arbeitsunfähigkeit tätowieren ließ und eine Düsseldorfer Diskothek besuchte. Nachdem der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt hatte, sprach er für das Krankfeiern eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit aus (Arbeitsgericht Düsseldorf, Az. 7 Ca 2591/11).

Die Auszubildende brachte entgegen, dass ihr Arzt psychosomatische Symptome bei ihr festgestellt hätte. Die Entscheidung eines Urlaubsaufenthalts sei auf Empfehlung des Arztes getroffen worden, da man sich hierdurch eine positive Wirkung auf den Heilungsverlauf erhofft hatte. Aufgabe des Arbeitsgerichts Düsseldorf war in diesem Fall die Prüfung, inwieweit das Verhalten der Mitarbeiterin während der Krankschreibung den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert hat. Die Parteien schlossen letztlich jedoch einen Vergleich, so dass das Arbeitsgericht hierüber keine Entscheidung treffen konnte.

Ein ähnlicher Fall landete vor dem Arbeitsgericht Krefeld: Ein Lagerist hatte sich wegen eines Bandscheibenvorfalls über einen längeren Zeitraum krankschreiben lassen. In diesem Zeitraum heiratete er und stellte Fotos von der Hochzeit bei Facebook ein – unter anderem davon, wie er seine Braut auf dem Arm trug. Seine Chefin kündigte ihm fristlos, der Mitarbeiter klagt. Die Argumentation der Arbeitgeberin: Da er während seiner Krankschreibung den geschädigten Rücken belaste, würde er nicht zur Besserung der Beschwerden beitragen. Die Parteien einigten sich zwar auch hier auf einen Vergleich, bevor der Fall weiter verhandelt wurde, die Kündigung blieb aber bestehen.

Ob der Arbeitgeber zum Nachweis der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit überhaupt auf (private) Facebook-Einträge zurückgreifen darf, wird zum Teil aus Datenschutzgründen in Frage gestellt. Party- oder Urlaubsbilder müssen in jedem Fall aber dann als Beweismittel zulässig sein, wenn der Mitarbeiter diese von sich aus öffentlich auf seine Pinnwand postet.

Welche Sanktionen für Mitarbeiter sind möglich bei Krankfeiern?

Kommt der Mitarbeiter seiner Pflicht zur Vorlage des ärztlichen Attests nicht nach, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zunächst verweigern, also zurückhalten. Bei wiederholten Verstößen gegen die Nachweispflichten im Krankheitsfall droht dem Mitarbeiter nach einschlägiger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung (Fragen und Antworten zur außerordentlichen Kündigung lesen Sie hier). Daneben kann der Mitarbeiter mit seinem Fehlverhalten Schadensersatzansprüche auslösen, etwa wenn er seine Krankheit nicht ordnungsgemäß anzeigt und dem Arbeitgeber ein Schaden daraus entsteht, weil er nicht rechtzeitig umdisponieren konnte.

Sobald der Arbeitnehmer aber die notwendigen Informationen zur Krankheit nachreicht, liegt keine Pflichtverletzung mehr vor und das Leistungsverweigerungsrecht erlischt rückwirkend. Die zunächst verweigerte Entgeltzahlung muss der Arbeitgeber dann nachholen.

Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und damit blaugemacht hat, kann er das Arbeitsverhältnis kündigen, und zwar fristlos – auch ohne vorherige Abmahnung. Arbeitnehmer, die krankfeiern und sich dadurch ungerechtfertigt die Entgeltfortzahlung verschaffen, begehen außerdem einen strafrechtlich relevanten Betrug zu Lasten des Arbeitgebers. Jedoch ist es nur im Einzelfall sinnvoll, auch die Staatsanwaltschaft einzuschalten.

Was gilt beim Krankfeiern bei Kater?

Erst feiern, dann krankfeiern? Wenn an Karneval oder nach der Betriebsfeier die Büros und Werkstätten leerer sind als sonst, beschleicht viele Chefs das ungute Gefühl, dass hier so mancher Mitarbeiter gar nicht ernsthaft erkrankt ist, sondern lediglich krankfeiert.

Wacht der Mitarbeiter nach einer Party aber so verkatert auf, dass er nicht arbeiten kann, gilt er tatsächlich als arbeitsunfähig und macht strenggenommen gar nicht blau. Selbst wenn der Arbeitgeber der Meinung ist „Wer saufen kann, kann auch arbeiten“: Eine Handhabe hat er zunächst nicht – so lange sich der Mitarbeiter ordnungsgemäß krankmeldet.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer ohne Mitteilung nicht an der Arbeit auftaucht: Dann kann der Chef eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens aussprechen. Und wenn der Krankfeierer am Abend auf der nächsten Party tanzt? Kann der Arbeitgeber das nachweisen, drohen dem Simulanten ernsthafte arbeitsrechtliche Probleme (siehe oben: „Sanktionen für Mitarbeiter“).

Apropos Alkohol: Verursacht der Arbeitnehmer beispielsweise einen Verkehrsunfall, weil er mit Alkohol im Blut oder generell zu schnell gefahren ist, hat er leichtfertig seine Arbeitsfähigkeit aufs Spiel gesetzt. Erfährt der Arbeitgeber davon, hat er das Recht, eine Entgeltfortzahlung zu verweigern. Das gilt auch, wenn sich ein Mitarbeiter krankmeldet, der sich durch eigenes Überschätzen beim Sport verletzt hat.

3 Kommentare
  • Günther Schermelleh 2. Juli 2015 14:17

    Hallo!
    Gibt’s eigentlich bei Impulse ein Archiv, in welchem ich mit Stichworten suchen kann?

    Herzlichst
    Günther Schermelleh

    • Verena Bast 2. Juli 2015 15:36

      Lieber Herr Schermelleh,

      sind Sie auf der Suche nach Texten auf unserer Webseite oder aus dem Magazin? Auf der Webseite können Sie Stichwörter in das Suchfeld links über dem Aufmacherbild (aktuell das Bild mit der Hängematte) eingeben. Dann werden in einer chronologischen Reihenfolge Artikel angezeigt, in denen das Stichwort vorkommt.

      Für Artikel aus dem impulse-Magazin gibt es leider derzeit kein Themenarchiv, dass Sie durchforsten könnten. Aktuelle Ausgaben finden Sie hier.

      Nach welchen Inhalten suchen Sie konkret? Unsere Kollegen aus der Kundenbetreuung (040/609452277) helfen Ihnen gerne bei der Recherche.

      Herzliche Grüße aus der impulse-Redaktion

      Verena Bast

  • Jürgen Joseph Jansen 26. September 2014 19:54

    Wie wäre es, wenn das Unternehmen etwas Neues einführen würde,was diese Art der „selbst entschiedenen Freizeit“ ad absurdum werden lässt? In einem Betrieb, wo Liebe, Zusammenhalt, gemeinsam gelebte Vision, Selbstverantwortung und keine Machtstrukturen gelebt wird, da wird kein Detektiv benötigt.

    Diese Art des neuen Unternehmertums hat in kleinen als auch besonders in großen Unternehmen zu mehr Gewinn geführt. Aber darum gehts nicht in erster Linie, sondern dies ist der Erfolg der neuen Struktur und Denkens. Gerd Gerken hat damit schon vor über 25 Jahren angefangen zu publizieren, nur haben ihn wenige verstanden. Jetzt ist es an der Zeit, ein neues Denken, ein „Fühlen“ als Management Disziplinm einzuführen, denn die Betriebswirtschaft als eine Lehre aus dem vorigen Jahrtausend ist genau so zeitgemmäß wie die Schulmedizin. Manchmal kann sie ganz nützlich sein.

    Jürgen J Jansen
    Die Unternehemensenergethiker europe gmbh

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