Krankenrückkehrgespräch: Warum es wichtig ist

Was ist der Unterschied zwischen einem Krankenrückkehrgespräch und einem BEM-Gespräch?

Das Coronavirus sorgt auch in diesem Herbst für hohe Krankenstände in den Betrieben. Zu allem Überfluss grassiert eine Grippewelle, so dass bereits von einer „Twindemie“ gesprochen wurde. Daher sind Unternehmer besonders gefordert, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach überstandenen Infektionen an ihren Arbeitsplätzen willkommen zu heißen.

So etwas macht man im besten Fall per „Krankenrückkehrgespräch“. Dieses ist nicht zu verwechseln mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), das seit 2004 für Arbeitgeber Pflicht ist (§167 Sozialgesetzbuch IX). Arbeitgeber müssen ein BEM anbieten, sobald ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres krangeschrieben ist. Das BEM dient der Nachsorge und der Reintegration des Mitarbeiters in den Betrieb.

Mehr zum Thema: BEM-Gespräch: Rechte und Pflichten im Überblick

Das Krankenrückkehrgespräch hingegen ist ein freiwilliges Angebot vom Arbeitgeber. Hier stehen vielmehr Ursachenforschung und Motivation im Vordergrund. Für so ein Gespräch gibt es allerdings auch klare Regeln, was Arbeitnehmer sagen – und was sie verschweigen dürfen.

Was ist das Ziel eines Krankenrückkehrgesprächs?

Auch, wenn der Arbeitgeber nicht gesetzlich verpflichtet ist, ein Krankenrückgehrgespräch zu führen, ist es ratsam, solch ein Gespräch zu anzubieten. Denn nicht nur Infektionen oder Unfälle sorgen für Ausfälle – auch der Arbeitsplatz kann krank machen: schlechte Arbeitsbedingungen wie Zugluft, Lärm, Kälte, fehlende oder mangelhafte Geräte, uralte Bürostühle. Auch hoher Leistungsdruck sowie eine schlechte Atmosphäre im Unternehmen, bis hin zu Mobbing oder sexueller Belästigung sorgen für gesundheitliche Beeinträchtigungen von Mitarbeitern.

Ziel eines Krankenrückkehrgesprächs sollte sein, herauszufinden ob die Krankheit mit der Arbeit zu tun hatte. Und ob sie ausgeheilt ist.

Doch was oft gut gemeint ist, kann beim Personal auch schnell ein mulmiges Gefühl auslösen, weiß Stefan Netzer, Fachmann für Krankenrückkehrgespräche. „Wenn ein Vorgesetzter zu so einem Gespräch bittet, fürchten viele Mitarbeiter, dass sie jetzt ausgehorcht werden, und dass die Krankheit ihnen zum Nachteil gerät, bis hin zur Entlassung.“

Zu den Personen

Volker Görzel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. 2011 war er Gründungspartner von HMS Barthelmeß Görzel Rechtsanwälte in Köln, wo er heute noch tätig ist.
 
 

Der Diplom-Kaufmann Stefan Netzer arbeitet im fränkischen Roth als Consultant, Interimsmanager und Berater für Krankenrückkehrgespräche.

Warum ist das Krankenrückkehrgespräch wichtig?

Daher gilt: Wenn im Betrieb eine Kultur der respektvollen Zusammenarbeit etabliert ist, dann muss sich kein Mitarbeiter vor einem Krankenrückkehrgespräch fürchten. Berater Netzer hält diesen Austausch sogar für das wichtigste Instrument bei der Wertschätzung des Personals: „Der Unternehmer zeigt damit, dass er sich für seine Leute interessiert.“

Gleichzeitig kann er dem Mitarbeiter helfen, stressfreier zu arbeiten. Und bestenfalls lassen sich durch Erkenntnisse des Gesprächs krankheitsbedingte Ausfallzeiten im Betrieb reduzieren.

Krankenrückgespräche gehören zur Fürsorgepflicht des Unternehmers, betont der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel. Freiwilligkeit hin oder her. „Angenommen, in so einem Gespräch stellt sich heraus, dass der Mitarbeiter und seine Kollegen immer ohne gute Jacke in einem Kühlraum arbeiten müssen und deswegen immer wieder erkältet sind, dann kann der Arbeitgeber diesen Missstand schnell beheben.“

Ab wieviel Fehltagen ist ein Krankenrückkehrgespräch sinnvoll?

Berater Netzer empfiehlt, kein großes Aufheben zu machen, sollte ein Mitarbeiter mal einen oder zwei Tage fehlen. „Es reicht hier, wenn Sie sich darüber freuen, dass er oder sie wieder zurück ist. Denn damit lassen Sie ja auch erkennen, dass Sie den Beschäftigten vermisst haben.“

Es gibt aber auch Fälle, da lohnen selbst nach kurzer Abwesenheit Gespräche mit dem Mitarbeiter. „Wenn jemand wegen eines Magen-Darmleidens auch nur kurzzeitig ausgefallen ist, kann es schon sinnvoll sein, mit dem Mitarbeiter zu sprechen“, findet Arbeitsrechtler Görzel. „Denn wenn er in der Teeküche irgendetwas Verdorbenes gegessen hat, dann lässt sich dieser Missstand schnell beheben.“ Es ist auch denkbar, dass in der Betriebskantine unhygienische Zustände herrschen – mit kurzzeitigen gesundheitlichen Folgen für die Belegschaft.

Ab einer Woche Fehlzeit hat es für Netzer auf jeden Fall Sinn, ein intensives Gespräch mit dem Beschäftigten zu suchen. Auch, um herauszufinden, ob die Krankheitsursache an mangelhaften Arbeitsbedingungen gelegen hat. Hier spielen auch psychische Beeinträchtigungen eine Rolle wie zu hohe Arbeitsbelastung, schlechte Vorgesetzte oder ein schikanöser Kollege. Andererseits sollte auch sichergestellt werden, dass die Fehlzeit nicht nur auf die fehlende Arbeitsmoral des Mitarbeiters zurückzuführen ist.

Welche Fragen dürfen Arbeitgeber stellen?

Das Gespräch ist nicht als große Ausfragestunde gedacht, nur fünf Fragen sind gestattet:

• Was ist die Krankheitsursache?
• Ist die Krankheit ausgeheilt?
• Fühlt sich der Mitarbeiter wieder voll belastbar?
• Gibt es betriebliche Ursachen für die Erkrankung?
• Können durch verbesserte oder veränderte Arbeitsbedingungen Folgeerkrankungen vermieden werden?

Welche Fragen dürfen Arbeitgeber nicht stellen?

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber darf nicht in die Persönlichkeitsrechte des Beschäftigten eingreifen. Jurist Görzel erklärt, welche Fragen auf dem Index stehen:

• Fragen zum Gesundheitszustand, die nichts mit dem Arbeitsplatz oder der Tätigkeit zu haben
• Dazu gehören allgemeine Fragen zum Gesundheitszustand oder zu akuten Erkrankungen
• Besonders problematisch ist die Frage nach einer Aidserkrankung

Für Görzel ist beim Thema Aids zu differenzieren: Zulässig ist die Frage nach dem Vorliegen einer (ausgebrochenen) Aidserkrankung. Denn durch diese seien unmittelbare Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit und die Eignung des Arbeitnehmers für den Arbeitsplatz zu befürchten.

Demgegenüber dürfte die Frage nach einer bloßen HIV-Infektion laut Görzel lediglich dann zulässig sein, wenn diese bereits Auswirkungen auf die jeweilige Tätigkeit haben kann, wie etwa im Gesundheitswesen. Da die gesundheitliche Einschränkung von langer Dauer eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sein kann, dürfte für Jurist Görzel eine Frage nach chronischen Erkrankungen eine unzulässige Diskriminierung darstellen.

Berater Netzer verweist auf die alltägliche Praxis in den Betrieben, dass viele Mitarbeiter weit mehr über ihre Krankheiten erzählen, als sie müssen. „Wenn ein Vorgesetzter so viel Vertrauen gezeigt bekommt, hat er alles richtiggemacht.“ Erst recht, wenn es um heikle Themen geht, wie etwa Geschlechtskrankheiten oder psychische Beeinträchtigungen, über die immer noch ungern gesprochen werden.

Netzer verweist auf Studien, wonach orthopädische Leiden wie Rückenprobleme die Liste der häufigsten Krankheitsursachen anführen, gefolgt von psychischen Problemen und Atemwegserkrankungen. Allesamt können ihre Ursachen in schlechten Arbeitsbedingungen haben, denen der Arbeitgeber auf den Grund gehen sollte.

Mehr dazu: Krankenstandsanalyse: Die 5 häufigsten Gründe, warum Mitarbeiter sich krankmelden

Was gilt bei Corona-Erkrankungen?

Der Rechtsanwalt Volker Görzel hat infolge der Coronapandemie eine neue Mitteilsamkeit unter den Beschäftigten festgestellt. „Es ist heute normal zu sagen, dass man an Covid erkrankt war. Es ist fast schon schick geworden“, resümiert Görzel. Dass dieser Trend insgesamt die Grenzen der Diskretion verschoben hat, sieht er allerdings nicht. Sprich: Man darf eigentlich nicht fragen, ob jemand Covid hatte.

Stefan Netzer fragt in seinem Arbeitsalltag bei Covid-Erkrankungen trotzdem gerne nach, wie sich der Mitarbeiter fühlt, wie heftig die Infektion verlief. „Schon alleine deswegen, weil es ja auch Long Covid gibt“ Und wenn sich zeitgleich mehrere Mitarbeiter mit Corona infiziert haben, dann ist ohnehin eine Untersuchung der innerbetrieblichen Schutzmaßnahmen angesagt.

Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer sich dem Gespräch verweigert?

Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer an einem Krankenrückkehrgespräch teilnehmen, betont Rechtsanwalt Görzel. Allerdings braucht er auf eine ganze Reihe von sensiblen Fragen nicht zu antworten, weswegen Arbeitgeber kaum Druckmittel haben. Insofern gelte, dass ohne die Mitwirkung des Mitarbeiters kaum etwas erreicht werden könne, wie der Jurist betont.

Erscheint der Arbeitnehmer grundlos nicht zu einem Krankenrückkehrgespräch, kann der Arbeitgeber ihn unter Umständen abmahnen, erläutert der Arbeitsrechtsexperte Görzel. Aber: Eine Abmahnung führt in der Regel immer zu einer Verschlechterung des Arbeitsklimas, weswegen sich Arbeitgeber sich genau überlegen sollten, ob es ihnen das wegen eines Krankenrückkehrgesprächs wert ist.

Mehr zum Thema: Rechtssicher abmahnen: 8 Fehler, die eine Abmahnung unwirksam machen

Wie sollte ein Krankenrückkehrgespräch ablaufen?

Wichtig ist, dass Krankenrückkehrgespräche in einer harmonischen Atmosphäre stattfinden, es darf keine Verhörsituation entstehen. „Man sollte sich deswegen nicht im größten Besprechungsraum des Unternehmens treffen“, rät Anwalt Görzel. „Und es ist auch zu vermeiden, dass die Arbeitgeberseite zahlenmäßig überlegen ist, andernfalls wird der Arbeitnehmer eingeschüchtert.“ Am besten redet man unter vier Augen. „Vertraulichkeit ist das A und O“, mahnt Görzel.

Berater Netzer warnt zudem davor, das Gespräch im Beisein des Mitarbeiters zu protokollieren. „Denn dann können Sie einerseits nicht mehr gut zuhören, und es kommt tatsächlich eine Verhörsituation auf. Erst recht, wenn am Ende das Protokoll vom Arbeitnehmer noch unterschrieben werden soll.“

Ausnahme: Wenn der Mitarbeiter etwa über schlechte Arbeitsbedingungen an einer bestimmten Maschine in einem bestimmen Raum klagt. „Durch das Notieren solcher Sachverhalte“, so Berater Netzer, „macht der Vorgesetzte deutlich, dass er den Mitarbeiter und seinen Hinweis ernst nimmt und sich schnell eine Notiz macht, wo die Schwachstelle im Betrieb zu finden ist, um dort einschreiten zu können.“

Netzer hat Checklisten erstellt für verschiedene Stufen von Krankenrückkehrgesprächen. Von der einfachen bis zur aufwendigen Variante, je nach Länge, Häufigkeit oder Umständen der krankheitsbedingten Abwesenheit. Der wohl häufigste Fall ist der einer „normalen“ Erkrankung über mehrere Wochen, wie schwere Grippe, Beinbruch im Skiurlaub – oder auch heftigen Rückenschmerzen.

Vorbereitung

• Der Arbeitgeber sollte vorab festlegen, was er mit dem Gespräch erreichen will.
• Zur Vorbereitung ist eine Aufstellung über Daten und Fakten ratsam: Welche gesundheitlichen Probleme gab es bereits wie lange bei dem entsprechenden Arbeitnehmer? Welche Erkenntnisse brachten vorherige Krankenrückkehrgespräche?
• Für das Gespräch eine angenehme Atmosphäre herstellen mit einem für ein vertrauliches Gespräch angemessenen Raum, in dem die Teilnehmer ungestört sind.

Gesprächsablauf

• Bei der Begrüßung sollte der Arbeitnehmer freundlich empfangen werden. Positive Signale sollen ihm zu verstehen geben, dass der Arbeitgeber nichts „Böses“ will.
• Die wichtigsten Fragen sind: Wie es dem Mitarbeiter geht, und ob er wieder voll einsatzfähig sind.
• Es ist zu klären, ob die Krankheit auf Ursachen im Arbeitsumfeld zurückzuführen ist.
• Daraufhin lassen sich schon im Gespräch Verbesserungsmöglichkeiten besprechen und Maßnahmen vereinbaren.
• Die Verabschiedung des Arbeitnehmers sollte immer freundlich, aufmunternd und fürsorglich sein.
• Der Arbeitgeber sollte im Nachhinein die wichtigsten Punkte des Gesprächs notieren: Name des Mitarbeiters, Datum, Dauer sowie Inhalte des Gesprächs, und letztlich die getroffenen Vereinbarungen.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist es dem Arbeitnehmer gestattet, zu so einem Gespräch ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens mitzubringen. „Laut Betriebsverfassungsgesetz darf sich der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht verschließen“, verweist Arbeitsrechtler Görzel.

Doch Berater Netzer hat festgestellt, dass solche Gespräche oft nicht vertrauensbildend verlaufen. „Besteht der Mitarbeiter darauf, den Betriebsrat beim Gespräch dabei zu haben, wird dieser möglicherweise dazu raten, dass dieser auf manche Fragen aus juristischer Sicht nicht antworten muss. Für den Chef sind dann solche Gespräche meist unbefriedigend.“

Trotzdem ist es für den Unternehmer lohnend, für Krankenrückkehrgespräche mit dem Betriebsrat zu kooperieren. „Man kann beispielsweise mit diesem Gremium zusammen einen Leitfaden für solche Gespräche erarbeiten“, regt Görzel an. So ein partnerschaftliches Vorgehen schafft Vertrauen in der Belegschaft.

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