GROW-Modell So pushen Google-Manager ihre Teams zu Top-Leistungen
Mit dem Grow-Modell führen Google Manager Entwicklungsgespräche

© jayk7/Moment/Getty Images

Sie wollen aus Ihren Mitarbeitern das Beste herausholen? Der US-Konzern Google setzt dafür auf einen simplen Leitfaden für Entwicklungsgespräche: das GROW-Modell.

Wie können Chefs dazu beitragen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, ihre Talente nutzen und fürs Unternehmen immer wichtigere Aufgaben übernehmen? Googles Antwort auf diese Frage: Führungskräfte und Mitarbeiter sollen regelmäßig Entwicklungsgespräche führen, nach einem festgelegten Ablaufplan – dem GROW-Modell.

GROW steht für die vier Schritte:

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  • Goal (Ziel – was willst du?)
  • Reality (Realität – was ist deine aktuelle Rolle?)
  • Options (Optionen – welche Möglichkeiten hast du?)
  • Will (machen/werden – was wirst du jetzt tun?)

Schritt 1: Goal – Ziele festlegen

„Was wollen wir mit diesem Termin erreichen?“ Als erstes legen Sie fest, was das Ziel des Entwicklungsgesprächs ist. Soll der Mitarbeiter mehr Aufgaben bekommen, eine andere Position im Unternehmen einnehmen, oder einfach wissen, welche Projekte in den nächsten Monaten auf ihn zukommen?

Haben Sie das Gesprächsziel festgelegt, beginnen Sie mit dem ersten Schritt: Finden Sie mit Ihrem Mitarbeiter gemeinsam heraus, welche Karriereziele er verfolgen möchte. Um das herauszufinden, stellen Sie die klassischen Fragen:

  • „Wo siehst du dich in einem, fünf, zehn Jahren?“
  • „Wenn Gehalt und deine Fähigkeiten keine Rolle spielen würden, was wäre dein Traumjob?“

Fragen Sie auch allgemeiner nach seinen Interessen, seinen Werten und danach, was ihn motiviert. So können Sie ihm bei seiner Zielfindung helfen, wenn er selbst sich nicht sicher ist. Außerdem finden Sie so heraus, wo Sie ihn im Unternehmen zusätzlich einsetzen können.

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Schritt 2: Reality – Realität feststellen

Im zweiten Schritt geht es um die aktuelle Situation des Mitarbeiters. Fragen Sie: „Woran arbeitest du gerade?“ Auch wenn Sie natürlich wissen, welche Position Ihr Mitarbeiter hat, finden Sie so heraus, wie er selbst diese wahrnimmt und welche Aufgaben er neben seinem eigentlichen Job erledigt.

Außerdem sollten Sie fragen, was für ihn die besten oder schlimmsten Aspekte seines Jobs sind und ob die Arbeit ihn herausfordert oder langweilt. Auch die Wahrnehmung des restlichen Teams kann interessant sein. Fragen Sie ihn, was für ein Feedback er bisher von seinen Kolleginnen und Kollegen bekommen hat.

Schritt 3: Options – Umsetzungsmöglichkeiten finden

Hier können Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter diskutieren, welche Möglichkeiten er hat, seine Ziele zur Realität zu machen. Weisen Sie ihn auf Projekte hin, bei denen er sich einbringen könnte und fragen Sie, welche Bereiche im Unternehmen er selbst spannend findet.

Sprechen Sie über die Optionen, die sich ihm bieten und fragen Sie auch, ob er dafür offen ist.

Schritt 4: Will – Arbeitsaufträge erteilen

Im letzten Schritt geht es an die Umsetzung. Das heißt, konkrete Aufträge zu erteilen, mit denen der Mitarbeiter seinen Zielen näherkommt. „Was sind die nächsten Schritte?“ „Was wirst du bis wann tun?“ „Was brauchst du Sie dafür?“ „Wie kann ich dir dabei helfen?“

Halten Sie die Ergebnisse schriftlich fest. Beim nächsten Entwicklungsgespräch können Sie gemeinsam prüfen, ob und wie die Ziele erreicht wurden.

Google stellt auf der Plattform re:Work einen GROW-Gesprächsleitfaden als Download zur Verfügung

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