GROW-Modell So pushen Google-Manager ihre Teams zu Top-Leistungen

Sie wollen aus Ihren Mitarbeitern das Beste herausholen? Der US-Konzern Google setzt dafür auf einen simplen Leitfaden für Entwicklungsgespräche: das GROW-Modell.

Mit dem Grow-Modell führen Google Manager Entwicklungsgespräche

© jayk7/Moment/Getty Images

Wie können Vorgesetzte dazu beitragen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, ihre Talente nutzen und fürs Unternehmen immer wichtigere Aufgaben übernehmen? Googles Antwort auf diese Frage: Führungskräfte und Beschäftigte sollen regelmäßig Entwicklungsgespräche führen, nach einem festgelegten Ablaufplan – dem GROW-Modell.

GROW steht für die vier Schritte:

  • Goal (Ziel – was willst du?)
  • Reality (Realität – was ist deine aktuelle Rolle?)
  • Options (Optionen – welche Möglichkeiten hast du?)
  • Will (machen/werden – was wirst du jetzt tun?)

Schritt 1: Goal – Ziele festlegen

„Was wollen wir mit diesem Termin erreichen?“ Als Erstes legen Sie fest, was das Ziel des Entwicklungsgesprächs ist. Soll der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin mehr Aufgaben bekommen, eine andere Position im Unternehmen einnehmen, oder einfach wissen, welche Projekte in den nächsten Monaten anstehen?

Haben Sie das Gesprächsziel festgelegt, beginnen Sie mit dem ersten Schritt: Finden Sie gemeinsam heraus, welche Karriereziele er oder sie verfolgen möchte. Um das herauszufinden, stellen Sie die klassischen Fragen:

  • „Wo siehst du dich in einem, fünf, zehn Jahren?“
  • „Wenn Gehalt und deine Fähigkeiten keine Rolle spielen würden, was wäre dein Traumjob?“

Fragen Sie auch allgemeiner nach Interessen, Werten und danach, was ihn oder sie motiviert. So können Sie bei der Zielfindung behilflich sein, sollten hier noch Zweifel bestehen, und Sie finden so heraus, wo Sie Ihren Mitarbeiter im Unternehmen zusätzlich einsetzen können.

Schritt 2: Reality – Realität feststellen

Im zweiten Schritt geht es um die aktuelle Situation. Fragen Sie: „Woran arbeitest du gerade?“ Auch wenn Sie natürlich wissen, welche Position Ihr Mitarbeiter hat, finden Sie so heraus, wie er selbst diese wahrnimmt und welche Aufgaben er neben seinem eigentlichen Job erledigt.

Außerdem sollten Sie fragen, was für ihn die besten oder schlimmsten Aspekte seines Jobs sind und ob die Arbeit ihn herausfordert oder langweilt. Auch die Wahrnehmung des restlichen Teams kann interessant sein. Fragen Sie, was für ein Feedback bisher von Kolleginnen und Kollegen gekommen ist.

Schritt 3: Options – Umsetzungsmöglichkeiten finden

Hier können Sie gemeinsam diskutieren, welche Möglichkeiten es gibt, die Ziele zur Realität zu machen. Weisen Sie auf Projekte hin, bei denen er oder sie sich einbringen könnte und fragen Sie, welche Bereiche im Unternehmen spannend wären.

Sprechen Sie über die Optionen, die sich bieten und fragen Sie auch, ob dafür die Offenheit besteht.

Schritt 4: Will – Arbeitsaufträge erteilen

Im letzten Schritt geht es an die Umsetzung. Das heißt, konkrete Aufträge zu erteilen, mit denen die Mitarbeiterin ihren Zielen näherkommt. „Was sind die nächsten Schritte?“ „Was wirst du bis wann tun?“ „Was brauchst du dafür?“ „Wie kann ich dir dabei helfen?“

Halten Sie die Ergebnisse schriftlich fest. Beim nächsten Entwicklungsgespräch können Sie gemeinsam prüfen, ob und wie die Ziele erreicht wurden.

Google stellt auf der Plattform re:Work einen GROW-Gesprächsleitfaden als Download zur Verfügung.

2023 nichts mehr versäumen!

Vom richtigen Zeitpunkt, den Resturlaub zu prüfen, bis zu wichtigen Steuerterminen und Abgabefristen: Dieser kostenlose interaktive Kalender hilft Ihnen, nichts zu versäumen. Jetzt keine Termine mehr verpassen! Alle wichtigen Termine für Unternehmerinnen und Unternehmer
Hinterlassen Sie einen Kommentar

(Die Redaktion schaltet Kommentare montags bis freitags von 10 bis 18 Uhr frei. Die Angabe von Name und E-Mail-Adresse ist freiwillig. IP-Adressen werden nicht gespeichert. Mit der Abgabe eines Kommentars stimmen Sie unseren Datenschutzbestimmungen zu.)