Respekt einfordern Kein Bock auf Autorität? So gehen Sie mit aufmüpfigen Mitarbeitern um

Respekt einfordern

Sich gegen aufmüpfige Mitarbeiter behaupten geht auch ohne Ausraster. Wie erfahren Sie hier.© knallgrün / photocase.de

Er fällt ins Wort, lästert oder kommt ständig zu spät: Ein solcher Arbeitnehmer kann Chefs schon mal zur Weißglut treiben. Wieso Angestellte Ihre Autorität untergraben und was Sie dagegen tun können.

„Wie der es zum Chef gebracht hat, weiß ich auch nicht …“ oder „Wissen Sie wirklich, was Sie da tun?“: Hintenrum über den Flurfunk oder ganz offen im Meeting greifen manche Mitarbeiter die Autorität ihrer Vorgesetzten an. Das ist nervig, hat aber in fast allen Fällen nichts mit den Führungsqualitäten des Chefs zu tun, sagt Businesscoach Antje Klimek. Sie erklärt, warum Angestellte sich Chefs gegenüber querstellen und wie diese sich gekonnt behaupten.

Warum Mitarbeiter aufmüpfig sind – daran liegt’s

„Bei 95 Prozent der Mitarbeiter liegt das Problem nicht bei der Führungskraft, wenn sie eine Autorität nicht anerkennen“, erklärt Klimek. „Manchmal haben Angestellte schlechte Erfahrungen mit ehemaligen Chefs gemacht und übertragen das jetzt auf den neuen.“ Getreu dem Motto: Mein Ex-Vorgesetzter war total inkompetent, dann muss es der neue auch sein.

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Solche festgefahrenen Einstellungen können auch dazu führen, dass sich Angestellte nicht gesehen oder wertgeschätzt fühlen – obwohl der neue Vorgesetzte sehr wohl seine Anerkennung ausdrückt. „Dann spuken Gedanken im Kopf wie: ‘Ich wurde übergangen‘ oder ‘Ich bin viel länger im Betrieb, wieso wird DER jetzt Führungskraft und nicht ich?‘“ Der Angestellte muss seine Einstellung überdenken – Vorgesetzte können ihn dabei allerdings unterstützen.

Und wann hat der Autoritätsverlust wirklich etwas mit mir als Chef zu tun?

Bei den übrigen fünf Prozent hat tatsächlich die Führungskraft Schuld. Sie hat den Mitarbeiter vermutlich so verletzt, dass dieser nun dagegen vorgeht“, so die Expertin. So eine Kränkung muss nicht unbedingt absichtlich passiert sein – im Gegenteil: „Häufig ist es der Führungskraft gar nicht bewusst, dass sie einen Angestellten vor den Kopf gestoßen hat.“

Ob Ihre Autorität in Zweifel steht – so erkennen Sie‘s

Dass ein Mitarbeiter seinen Chef nicht anerkennt, ist nicht immer offensichtlich: Vielleicht tuschelt er in Meetings mit Kollegen über den Vorgesetzten oder lästert, sobald der Chef an ihm vorübergeht. Dieser bekommt das zwar mit, denkt sich aber zunächst vielleicht wenig dabei. Schließlich ist es doch normal, dass Angestellte ab und an Dampf ablassen – oder nicht?

Klimek rät hier zur Vorsicht: „Ist ein Mitarbeiter aufmüpfig und nicht nur verstimmt, versucht er durch solche Aktionen andere auf seine Seite zu ziehen.“ Das Autoritätsproblem könne sich dann schlimmstenfalls auf das gesamte Team ausbreiten.

Versteckten Widerstand gegen den Chef üben manchmal auch Zu-spät-Kommer, so Klimek. Trotz der Bitte, pünktlich zu sein, platzt ein Angestellter ständig mitten in der Besprechung rein und unterbricht den Redefluss seines Vorgesetzten – bei anderen Treffen ohne den Chef ist er dagegen rechtzeitig im Raum. Er setzt sich also bewusst über den Wunsch des Chefs hinweg und signalisiert: „Schaut her, ich komme, wann ICH will.“ (Lesen Sie auch: Das tun gegen Zu-spät-Kommer)

Deutlicher wird ein Autoritätsverlust bei fiesen Sprüchen und frechen Unterbrechungen: „Wenn ein Mitarbeiter vor versammelter Mannschaft dem Chef ins Wort fällt, ist das ein deutliches Zeichen, dass er ihn nicht für voll nimmt.“ Zwar könne das mal vorkommen; häufen sich die Unterbrechungen jedoch, sollte ein Chef reagieren. „Notieren Sie sich die Situationen, in denen solches Verhalten auftritt. Dann können Sie die Entwicklung mitverfolgen“, rät der Coach.

Wie Chefs ihre Autorität zurückerobern – damit klappt‘s

„Aufmüpfigkeit ist kindliches Verhalten“, stellt Klimek klar. Ein Vorgesetzter solle sich darum unbedingt um eine eigene erwachsene Haltung bemühen und nicht zurückfeuern. Wer etwa einen Mitarbeiter genervt bloßstellt, schüre dadurch dessen kindliches Trotzverhalten. Mit welcher Technik kann man es also besser machen?

Blitzantwort für Situationen, die Schlagfertigkeit erfordern

„Wenn Ihnen ein Mitarbeiter zum Beispiel während einer Besprechung ins Wort fällt, haben Sie zwei Möglichkeiten, darauf souverän zu reagieren“, sagt Klimek.

Erstens: „Sie lassen die Unterbrechung zu, nehmen Augenkontakt auf, hören Ihrem Gegenüber zu, bis er geendet hat, bedanken sich höflich für seinen Beitrag und sagen dann: Ich rede jetzt weiter.“ Wichtig ist es dabei, den Mitarbeiter nicht herabzuwürdigen, sondern ihm wirklich zuzuhören – ohne sich aus der Fassung bringen zu lassen.

Zweitens: „Sie sprechen einfach weiter, bis Sie fertig sind, und stellen dann klar: Entschuldigen Sie, was wollten Sie sagen? Ich kann nicht gleichzeitig sprechen und zuhören.“ Damit signalisieren Sie Ihrem Mitarbeiter: So nicht. Und bleiben trotzdem höflich.

Lesen Sie auch: 11 Tipps für schlagfertige Antworten

Strategie für das Einzelgespräch

Suchen Sie den Austausch unter vier Augen zu einem vorab vereinbarten Termin. Wichtig, damit sich Mitarbeiter dann nicht in Rechtfertigungen flüchten: „Richten Sie Ihren Blick auf die Zukunft anstatt auf die Probleme der Vergangenheit“, so Klimek. Der Mitarbeiter will möglicherweise seinem Frust über zurückliegende Vorfälle Luft machen. Darauf sollten sich Chefs jedoch nicht einlassen und sachlich bleiben.

So kann das aussehen: „Gestalten Sie zwei Szenarien und lassen Sie Ihrem Mitarbeiter die Wahl: Wollen wir ein Auftragsverhältnis haben, in dem wir nicht besonders nett miteinander umgehen, oder lieber unser Wissen zusammenführen und gemeinsam kreative Lösungen finden? Souverän handeln heißt nämlich: nicht nachtragend sein“, betont die Expertin. Oft löse das bereits den Konflikt.

Wenn ein Mitarbeiter im Gespräch erstmal abblockt, vertagen Sie die Aussprache mit der Bitte, dass sich beide noch einmal Gedanken über den Vorschlag machen. Das hat gleich zwei Vorteile: Erhitzte Gemüter können sich abkühlen – und ein einsichtiger Mitarbeiter kann die Zeit nutzen, um sein Umfeld auf einen Wechsel im Umgang mit dem Chef vorzubereiten. „Jemand, der vor den Kollegen ständig über den Chef hergezogen hat, hat es schwer, glaubwürdig zu bleiben, wenn er von heute auf morgen auf gut Freund mit dem Vorgesetzten tut. Es braucht erstmal Luft, die Kollegen auf den Gesinnungswechsel hinzuweisen.“

Regel für den Umgang mit beleidigten Mitarbeitern

„Haben Sie es mit den fünf Prozent der Mitarbeiter zu tun, die Sie verletzt haben, ist es an Ihnen, in einem Vieraugengespräch herauszufinden, was konkret Sie falsch gemacht haben“, sagt Klimek. Bitten Sie anschließend um Entschuldigung für Ihr Verhalten und stellen Sie verlorenes Vertrauen wieder her: „Fragen Sie Ihren Mitarbeiter: Was kann ich tun, um unser Verhältnis zu verbessern? Bitten Sie ihn darum, Sie zukünftig sofort darauf hinzuweisen, wenn ein bestimmtes Verhalten ihn verletzte.“ Oft ist es für Chefs schwer alleine festzustellen, wovon ein Angestellter denn gekränkt ist. Da hilft das Gespräch.

Lösungsformel, wenn das ganze Team streikt

Was tun, wenn mehrere Angestellter sich zusammentun und die Autorität anzweifeln? „Es gibt immer einen Anführer. Mit diesem müssen Sie zunächst ins Einzelgespräch gehen. Fragen Sie ihn ganz offen: Was brauchen Sie von mir als Führungskraft, um gut arbeiten zu können? Dann kommt meistens schon ans Licht, wo das Problem liegt. Haben Sie seine Einstellung verändert, widmen Sie sich Stück für Stück den übrigen Mitstreitern.“

Wenn alles nichts nützt – cool bleiben

Situationen, in denen das Team oder einzelne Mitarbeiter die Autorität des Chefs anzweifeln, können immer mal wieder auftreten. Zwei Leitsätze Klimeks helfen, einen kühlen Kopf zu bewahren: „Erstens: Nehmen Sie es nicht persönlich. Und zweitens: Nehmen Sie sich selbst nicht so wichtig – in den allermeisten Fällen hat das aufmüpfige Verhalten schlichtweg nichts mit Ihnen zu tun.“

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7 Kommentare
  • Katharina 12. März 2019 09:25

    Im Laufe meines Arbeitslebens habe ich eine Reihe Vorgesetzte erlebt. Einige waren wirklich gute Führungskräfte, die es verstanden haben ihre Mitarbeiter auf den Weg des gemeinsamen Arbeitsziels mitzunehmen. Das ist mir wichtig voran zu stellen.
    Andere waren als Führungskraft jedoch völlig ungeeignet. Die Frage ist, wie werden Menschen Führungskraft. Die Auslese hat oft nichts mit der Eignung zur Führungskraft zu tun. Oft werden diejenigen gefördert und befördert, die ein gutes Fachwissen haben. Aber nicht das Fachwissen macht einen Menschen zur Führungskraft, sondern die Fähigkeit zu Führen. Das sind zwei völlig unterschiedliche Dinge. Auch werden nicht selten diejenigen zur Führungskraft befördert, die es verstehen, sich immer in ein gutes Licht zu stellen und eher selbstverliebt sind. Diese Menschen eignen sich m. E. gar nicht zur Führungskraft. Diese Menschen verhalten sich narzisstisch, die Mitarbeiter als Huldiger ihres eigenen Ichs suchen. Zu behaupten, dass Aufmüpfigkeit der Mitarbeiter zu 95 % nicht an der Führungskraft liege, halte ich für eine sehr gewagte These. Nach wie vor werden Führungskräfte in sehr hoher Zahl nicht nach der Qualität des Führens ausgewählt sondern nach ganz anderen Kriterien. So lange das so ist, wird es mit Recht Kritiker unter den Mitarbeitern geben, die ihre Kritik auch kundtun.

    • Horst 13. März 2019 10:10

      Dem stimme ich voll und ganz zu. Allzu oft werden Personen befördert, die „dem Chef die Tasche tragen“ (oder „Darf ich für diese Besprechung noch ein paar ppt-Folien für Dich malen“), die zu allen Wünschen „Ja, gar kein Problem“ sagen und so als besonders unproblematisch und kooperativ wahrgenommen werden.
      Auf einem anderen Blatt steht, dass sie dann den Raum verlassen und nur Minuten später bei den Mitarbeitern am Schreibtisch stehen und man sie die Worte sagen hört: „Wir haben hier ein Problem, was wir lösen müssen.“ Allzu oft ist es dann der MItarbeiter, der das Problem alleine lösen muss … Ein klares Nein in Richtung des Anforderers oder die Information, dass man sich noch einmal informieren muss und eine Rückmeldung nach Rücksprache mit den Fachleuten (meist sind das die Mitarbeiter und nicht der Chef) würde viel mehr bringen. In Richtung des Anforderers und aber vor allem auch der Mitarbeiter.
      Und, neben den „Taschenträgern“ werden dann noch gute Fachkräfte befördert, weil einfach viele Unternehmen keine brauchbare „Fach-Laufbahn“ vorsehen oder es einfach keine andere Möglichkeit gibt, Leistung zu honorieren. Da wird dann der Joker gezogen: Neue Position -> endlich lässt sich auch eine Gehaltserhöhung oder ein Bonus von ein paar Euronen rechtfertigen. Ist auch viel einfacher, als in einer solchen Organisation als Chef für so etwas kämpfen zu müssen … Aber auch das hilft keinem. Nicht dem Unternehmen, was nun einen Fachmann mit administrativen Aufgaben verschleißt und schon gar nicht den Mitarbeitern, die keine führend kompetente Führungskraft bekommen.

  • Michael Wöstefeld 11. März 2019 13:28

    Eine recht einseitige Darstellung aus Sicht einer Führungskraft. Sollte sich, vor allem, wenn die Autorität / Kompetenz von mehreren Mitarbeitern angezweifelt wird, die Führungskraft nicht auch einmal die Frage stellen, ob sie evtl. nicht zur Führungskraft geeignet ist? Oder ist Selbstreflexion der falsche Weg um nach oben zu kommen? Kritik nicht persönlich zu nehmen und zu denken, es hat nichts mit einem persönlich zu tun, finde ich jedenfalls erschreckend arrogant.

  • Regina 11. März 2019 11:44

    Abmahnung, später Kündigung

    • Andreas 12. März 2019 10:05

      Genau so, Wer es bis ins Erwachsenenalter nicht gelernt hat, dem ist nicht zu helfen.

      • Paul 12. März 2019 15:17

        Super Ideen und Einstellungen! An Ineffizienz nicht zu überbieten. Viel Erfolg dabei.

    • Nicolas 12. März 2019 19:26

      Haha, genau so reagieren schlechte Chefs ;-)

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