Top-Bewerber überzeugen Wie kleine Unternehmen den Kampf um die besten Kandidaten gewinnen

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Gute Karten: Im Kampf um Top-Mitarbeiter müssen gerade kleine Firmen zeigen, was sie zu bieten haben. © Isabel Pavia / Moment / Getty Images

Mal wieder den Lieblingsbewerber an einen größeren Konkurrenten verloren? Ein paar Tricks helfen, in Sachen Recruiting den David-gegen-Goliath-Kampf öfter für sich zu entscheiden.

Top-Bewerber, die mitten im Einstellungsprozess abspringen – um bei einem Branchenriesen anzufangen? Dieses Problem kennt laut einer aktuellen Studie jeder dritte Unternehmer, der einen kleinen Betrieb führt. Vier von zehn geben zudem an, die Attraktivität großer Wettbewerber sei generell das Haupthindernis, wenn es darum geht, Top-Kandidaten ins Unternehmen zu holen. Grund genug, den Recruiting-Experten Henrik Zaborowski erklären zu lassen, welche Vorteile kleinere Unternehmen den großen gegenüber haben – und wie Chefs diese im Einstellungsprozess clever herausstellen können.

impulse: Herr Zaborowski, was ist Ihre Erfahrung: Warum entscheiden sich Top-Bewerber während des Einstellungsprozesses so oft gegen kleinere Unternehmen – zugunsten der größeren?

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Henrik Zaborowski: Es gibt da mehrere Gründe. Zum einen können kleine Unternehmen oft schlicht weniger zahlen. Zum anderen ist die Strahlkraft großer Marken stärker: Als Ingenieur bei Daimler zu arbeiten, macht sich im Lebenslauf immer noch besser als bei der „Heini Müller GmbH“ – allen Problemen der Autoindustrie zum Trotz.

Das heißt: Wenn ich nur wenige Mitarbeiter habe, kann ich die Top-Bewerber direkt aussortieren?

Das habe ich nicht gesagt. Ein anderer Grund, warum gute Kandidaten abspringen, liegt häufig darin, dass kleine Unternehmen sich sehr schlecht verkaufen – etwa, indem sie ihre Vorteile nicht ordentlich herausstellen. Damit verpassen sie die Chance, jene Bewerber zu überzeugen, die sagen: „Ich will gar nicht unbedingt in den Großkonzern.“ Und von denen gibt es einige!

In welcher Hinsicht sind kleinere Unternehmen denn die besseren Arbeitgeber?

Ein Aspekt ist die Selbstwirksamkeit: Je weniger Mitarbeiter eine Firma hat, desto flacher und flexibler sind häufig die Hierarchien – und desto größer die Möglichkeiten für Top-Kandidaten, sich einzubringen. Auch mal Aufgaben rechts und links der eigentlichen To-dos zu übernehmen. Und damit in sehr kurzer Zeit wichtig zu werden. Diesen Wunsch nach Management-Verantwortung erfüllen zu können, den die meisten Top-Kandidaten haben, ist ein echter Trumpf gegenüber Großkonzernen. Den sollten Chefs unbedingt schon in der Stellenanzeige ausspielen – und erst recht im Vorstellungsgespräch.

Gibt es weitere Trümpfe?

Die Flexibilität. Arbeitszeitmodelle, die auf Vertrauen basieren und leicht an die individuelle Situation anpassbar sind, bilden inzwischen mit den wichtigsten Grund für Bewerber, sich für das eine und gegen das andere Unternehmen zu entscheiden. Wenn ich hier als Chef sagen kann: „Ich will dich unbedingt haben! Wenn du erst morgens um zehn anfangen willst oder früher Schluss machen, um dein Kind aus der Kita abzuholen, geht das klar.“ oder: „Zwei Tage Homeoffice – kein Problem!“, dann löst das oft viele Recruitingprobleme. Diese Möglichkeit, dem Bewerber Vertrauen entgegenzubringen, besteht in kleineren Unternehmen viel öfter. In Großkonzernen ist es schwieriger, Arbeitszeiten individuell zu gestalten – einfach, weil die Prozesse viel komplexer sind und es dadurch viel mehr Auswirkungen hat, wenn einer jetzt sagt: „Ich komme morgen zwei Stunden später “.

Kurz: Ich muss als Chef einmal intensiv darüber nachdenken, was mich besonders macht – und das dann deutlich kommunizieren?

Genau. Mit dem Tarifgehalt und der Versicherung, das Gehalt pünktlich zu zahlen, locken Sie heute niemanden mehr – und der freie Obstkorb samt Kaffee hat noch nie gezogen. Auch Nachhaltigkeit ist meines Erachtens im Recruiting-Prozess überschätzt: Wenn die Aufgaben und Arbeitsbedingungen passen, ist es denn meisten Bewerbern egal, ob Sie ein Aufforstungsprojekt in Ruanda unterstützen. Ansonsten aber: selbstbewusst auf alles verweisen, was Sie zu bieten haben. Gerade Chefs von kleineren Unternehmen fällt das häufig schwer.

Warum?

Sie sind häufig nach der alten Schule erzogen, wonach ein anständiger Mensch nicht damit prahlt, was er alles Tolles macht und tut. Dass er etwa ein spitzen Nischenprodukt fertigt – und damit Weltmarktführer ist. In einer Welt, in der über jeden Schiss gesprochen wird, muss ein Top-Bewerber so etwas aber hören – weil es Status vermittelt. Damit lässt sich als Angestellter prahlen.

Sollte ich als Chef auch vermeintlich Selbstverständliches ansprechen wie das familiäre Miteinander?

Unbedingt! Viele Bewerber mögen genau das – und lassen sich von einem Job-Angebot überzeugen, wenn etwa gesagt wird, dass in der Firma freitags um halb zwei Schluss ist und dann ein gemeinsames Grillen ansteht. Die familiäre Atmosphäre ist übrigens auch ein echter Vorteil im eigentlichen Einstellungsprozess.

Inwiefern?

Die Prozesse sind viel schneller: Die Bewerbung landet meist beim Geschäftsführer, der kann sich umstandslos melden – und im Zweifelsfall den Vertrag innerhalb weniger Tage festzurren. Im Konzern dagegen dauert es schon mal ein paar Wochen, bis alles im richtigen Fachbereich liegt. Und dann noch mal eine gute Weile, ehe das Vorstellungsgespräch organisiert ist. Mein Tipp: Rufen Sie Ihren bevorzugten Kandidaten direkt an. Ich höre immer wieder, dass das Top-Bewerber beeindruckt.

Was kann ich als Chef sonst noch tun, um mich im Recruiting von den Großen abzuheben?

Gestalten Sie das Vorstellungsgespräch informell – etwa, indem Sie mit dem Bewerber in Ihr Lieblingsrestaurant essen gehen. Am Tag nach dem Gespräch können Sie telefonisch nachhaken und so etwas sagen wie: „Mensch Herr Schmidt, das war ein tolles Kennenlernen, ich möchte sie sehr gern haben! Was würde Sie denn davon überzeugen, zu uns zu kommen?“ Passt am Ende alles, könnten Sie fix den Vertrag fertigmachen lassen – und den Kandidaten einfangen.

Es ist also alles hilfreich, was dem Bewerber zeigt, dass der Chef sich persönlich kümmert?

Genau. Auch hilfreich: eine Betriebsführung, vielleicht im Anschluss an das gemeinsame Essen. Sicher, auch in Großkonzernen führen Personaler die Bewerber häufig zumindest durch die Produktion oder die Fachabteilung. Aber: Kandidaten lernen niemals direkt den kompletten Betrieb kennen – und schon gar nicht das ganze Team. Außerdem ist so eine Führung die ideale Gelegenheit, sämtliche Stärken und Schwächen des Betriebs anzusprechen.

Ich soll während des Kennenlernens offenbaren, was im Unternehmen nicht klappt?

Unbedingt! Wer als Manager auf Zack ist, spricht Probleme offen an. Weil er weiß: Hinter ihnen verbergen sich oft Herausforderungen, die Kandidaten locken könnten. Stellen Sie sich vor, Sie sind ein Top-Bewerber, der im Großkonzern sehr wahrscheinlich ein relativ beschränktes Aufgabenfeld hätte. Und dann sagt der Chef beim Rundgang im Serverraum: „Unsere IT ist echt mau. Wir wissen seit Jahren, wir müssten da mal ran, aber uns fehlt einfach der Experte.“ Oder: „Unsere Vertriebsprozesse sind wirklich von gestern. Darum müsste sich jemand drum kümmern, der auf dem aktuellen Stand ist.“ Das würde Sie doch reizen, oder?

Bestimmt! Aber wenn ich die IT dann modernisiert hätte, würde ich anfangen, mich zu langweilen …

Das ist ein Fehler, den kleine Unternehmen oft machen: Sie pampern den Bewerber im Einstellungsprozess, ködern ihn mit tollen Aufgaben – haben aber keinen Plan, was nach einem Jahr sein soll. Viele Top-Leute kündigen dann wieder – und der Unternehmer hat ordentlich Geld in den Sand gesetzt, weil er diesen Menschen eingearbeitet hat und nun neu suchen muss.

Wie kann ich das verhindern?

Indem Sie sich ein paar Minuten Zeit nehmen, um einmal wirklich zu überlegen, ob Sie genug Spannendes bieten, was Top-Kandidaten langfristig beruflich glücklich macht. Lautet die Antwort Nein, sollten Sie darüber nachdenken, ob Sie wirklich den Einser-Absolventen der RWTH Aachen brauchen.

Oder …

… ob es nicht besser wäre, notenunabhängig nach einem Absolventen der nahen Uni zu suchen, der vielleicht in der Gegend wohnt, heimatverbunden ist, von der Persönlichkeit gut ins Team passt – und damit sehr wahrscheinlich motiviert ist, langfristig gute Arbeit in Ihrem Unternehmen zu leisten. Ich sehe immer wieder, dass Unternehmer versuchen, Top-Kandidaten ins Unternehmen zu holen, weil es ihrem Ego schmeichelt – sie aber eigentlich nur eine bessere Sacharbeiter-Stelle zu vergeben haben. Jeder Chef sollte sich hier ehrlich mit sich selbst sein: Eine realistische Einschätzung spart sehr viel Ärger und Geld.

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