Wiedereinstellung  6 Schritte, mit denen Sie gute Ex-Mitarbeiter zurückgewinnen

Unternehmen stellen einiges an, um Fachkräfte zu finden – und übersehen das Naheliegende: eine Wiedereinstellung. Wie das gezielte Zurückholen von Ex-Mitarbeitern gelingt.

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Wiedereinstellung

© knallgrün/photocase

Ist sie wirklich so gut, wie sie behauptet? Passt er überhaupt ins Team? Wenn Unternehmen neue Leute einstellen, gehen sie immer ein Risiko ein. Wie praktisch wäre es da, könnten sie einen Blick in die Glaskugel werfen: „Aha, so arbeitet die also.“ „Sieh an, so verhält der sich gegenüber Kollegen.“ Beim Rehiring, auf Deutsch: dem gezielten Zurückholen von ehemaligen Mitarbeitern, haben Unternehmen genau diesen Vorteil: Sie wissen, was sie erwartet. Und doch nutzen viele diese Möglichkeit nicht. Peer Bieber, Geschäftsführer der Recruitingberatung Arbeitgebergold in Köln, vermutet, dass dahinter oft gekränkte Eitelkeit steckt. Ein Satz, den er oft aus der Personalabteilung oder Geschäftsführung höre: „Der hat mich ja verlassen, warum sollte ich ihn zurückholen?“

Bieber glaubt, dass Unternehmen sich so eine Einstellung nicht mehr erlauben können. Stichwort Fachkräftemangel. Unternehmen würden vieles probieren, um passende Kräfte zu finden. Sie rekrutieren im Ausland, bieten neue Arten von Ausbildungsberufen an, geben Geld für Headhunter aus. Ehemalige zur Rückkehr motivieren kann da eine vergleichsweise einfache und vor allem preiswerte Alternative sein.

Bianca Schröder hat das längst erkannt. Sie ist Personalchefin bei FFW, einer Agentur für digitale Plattformen. Schröder schätzt sogenannte Bumerang-Mitarbeiter, weil sie einen Vorher-nachher-Vergleich haben und wertvolle Verbesserungsvorschläge liefern können. Bei FFW ist Rehiring daher fester Bestandteil des Recruitings. In der Schwesterfirma Cellular, bei der Schröder seit 2011 das Personalwesen verantwortet, sind 11 Prozent der 130 Mitarbeitenden Rückkehrer. Wie gelingt das?

1. Bumerang-Kandidaten identifizieren

Wer Rehiring im Unternehmen etablieren möchte, sollte sich zuerst klarmachen, welche Ehemaligen dafür überhaupt infrage kommen. Recruitingexperte Bieber empfiehlt: „Wenn mich jemand verlässt, sollte ich mir anschauen: Fällt er oder sie in eine Kategorie A, B oder C?“ Unter A fallen all diejenigen, die durch ihre Fähigkeiten den höchsten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Das kann laut Bieber im produzierenden Gewerbe zum Beispiel eine Fertigungsleiterin sein oder aber der Ingenieur, der neue Produkte entwickelt. Von diesen A-Leuten gebe es am Markt meist sehr wenige. Zur Kategorie B gehören jene, von denen man denke, dass sie schwer, aber dennoch am Markt zu finden sind. Und von denen der Unternehmenserfolg weniger abhänge. C, das seien diejenigen, die der Firma nicht guttun – sei es, weil es fachlich hapert oder es zwischenmenschlich nicht passt. Denn Bieber findet, dass bei einer solchen A-B-C-Methodik nicht nur fachliche Kenntnisse ausschlaggebend sein dürfen: „Sie können die besten Fachkräfte haben, wenn sie auf der zwischenmenschlichen Ebene nicht miteinander arbeiten können, leidet das Betriebsklima.“ Bianca Schröder empfiehlt zudem, dabei auch frühere Praktikanten oder Werkstudenten nicht zu vergessen.

2. Verabschiedung wertschätzend gestalten

Nur wer sich in einem Team wohlfühlte, kehrt eventuell dorthin zurück. „Das Betriebsklima ist einer der stärksten Bindungsgründe“, erklärt Bieber. Dazu gehöre auch, Menschen, die die Firma verlassen, mit einem guten Gefühl gehen zu lassen. „Das Schlimmste, was man machen kann, ist schlecht zu reden über diejenigen, die gehen“, meint Bieber. Wer möchte schon in eine Firma zurückkehren, in der die Menschen persönlich beleidigt waren, dass man einen neuen Karriereweg eingeschlagen hat?

Damit Leute sich bis zum letzten Tag gewertschätzt fühlen, gibt es bei FFW zum Beispiel Exitgespräche, eines führt die Führungskraft, ein weiteres jemand aus der Personalabteilung. Dabei geht es auch um konkretes Feedback: Was war der Grund für Ihre Kündigung? Was hätte Ihre Führungskraft besser machen können? Was fehlte Ihnen bei Ihrer Arbeit? Für die Zukunft planen Schröder und ihr Team zudem, Offboarding-Pakete zu verschenken, ähnlich wie ein Willkommenspaket. Sie sollen in jedem Fall ein Geschenk und eine Einladung zum nächsten Sommerfest enthalten.

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2. Verständnis für Wechselwillige zeigen

Recruitingexperte Bieber empfiehlt, noch einen Schritt weiter zu gehen: Führungskräfte sollten bewusst nach außen tragen, dass das Unternehmen es vollkommen in Ordnung findet, wenn Menschen weiterziehen und Neues ausprobieren wollen. Wichtig sei dabei zu sagen, dass es eine Rückkehrchance gebe. Unternehmen könnten dies auch auf ihrer Karriereseite ansprechen. Zum Beispiel mit Sätzen wie diesen: X Prozent unserer Belegschaft kehrten zu uns zurück. Wir sind an langfristigen Beziehungen interessiert – auch mit Unterbrechungen. „Das ist ein Kulturchange gerade für eher traditionelle Unternehmen. Aber es lohnt sich“, sagt Bieber.

3. In Kontakt bleiben

Wer attraktiv für Ehemalige bleiben möchte, muss regelmäßig Kontakt halten. Am besten fragen Unternehmen schon vor dem Abschied, ob es okay ist, wenn man hin und wieder eine Mail schreibe. Dann sind sie datenschutzrechtlich auf der sicheren Seite. Das sollte dann allerdings auch wirklich geschehen – nicht erst wenn sie eine Stelle neu besetzen müssen. Ganz einfach lässt sich Kontakt über soziale Netzwerke halten. Bieber rät, Ehemalige schon vor ihrem ersten Arbeitstag auf Xing oder Linkedin zu kontaktieren. Gute Themen, um Kontakt aufzunehmen, seien etwa Einladungen zu Firmenfesten oder Online-Webinaren, Grüße zum Geburtstag oder Weihnachten. Wer auf Messen sei, könne Ehemalige auch auf einen Kaffee an den Stand einladen. Wichtig sei auch festzulegen, wer sich meldet: die ehemalige Führungskraft oder die Personalleiterin?

Auch Personalchefin Schröder und ihr Team setzen auf Social Media: „Wir sind hauptsächlich auf Linkedin und Twitter unterwegs.“ Wichtig für sie: „Wir entscheiden immer sehr individuell, was wir wem schreiben.“ Also keine Standardtexte, die sofort als solche zu erkennen sind. Sie und ihr Team sehen sich darum immer die Informationen an, die jemand in seinem Profil angibt, und gehen darauf ein.

4. Probezeit nutzen

Egal, ob per Mail oder über soziale Netzwerke – wichtig ist es, die Ehemaligen vor Ablauf ihrer Probezeit anzuschreiben und zu fragen, wie sie sich im neuen Unternehmen fühlen. Warum? Fühlen sie sich unwohl und erhalten ein Rückkehrangebot, können sie noch die verkürzte Kündigungsfrist der Probezeit nutzen. Ähnliches gilt für ehemalige Praktikanten oder Werkstudenten: am besten am Ende der Schulzeit oder des Studiums anschreiben.

5. Alumni aufbauen

Recruitingexperte Bieber rät zudem, eine Taktik der großen Wirtschaftsberatungsunternehmen zu übernehmen: „Die arbeiten mit Alumni. Eine Strategie, die sich dort seit 20 Jahren bewährt hat.“ Sie etablieren ein Netzwerk von Ehemaligen und veranstalten Treffen und Veranstaltungen. Das muss nicht aufwendig sein: Ein Netzwerk kann auch einfach aus einer geschlossenen Facebook-Gruppe stattfinden. Oder die Ehemaligen treffen sich zu regelmäßigen Wanderungen oder zum Restaurantbesuch.

Ähnlich macht es das Unternehmen von Bianca Schröder: „Wenn bei uns jemand geht, verabschieden wir sie oder ihn immer mit den Worten ‚Wir sehen uns ja wieder, denn eine Party hast du frei‘.“ Das heißt: Wer bei FFW geht, wird immer zur nächsten Sommerparty eingeladen.

6. Prozesse etablieren

Wichtig bei allen Bemühungen ist laut Peer Bieber eines: „Man braucht ein System.“ Auf Glück und Zufall setzen – das könne man streichen. Wer zum Rückkehren animieren möchte, sollte sich genau überlegen: Welche ehemaligen Teammitglieder spreche ich wie an? Wer macht das? Wo wird dokumentiert, wer wann wen angesprochen hat? Ohne Prozess und klare Zuständigkeiten gehe das zu schnell unter. Und wenn nichts auf Social Media passiert oder keine E-Mails rausgehen, wird auch nichts und niemand zurückkommen.

 

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