Mitarbeiter zu motivieren, ist aufwendig und vielschichtig: Die Arbeitsinhalte etwa müssen zu den Fähigkeiten passen, das Arbeitsumfeld muss wertschätzend sein und der direkte Vorgesetzte gute Führungsarbeit leisten. Die Versuchung, die Motivation ganz schlicht mit Geld zu steigern, ist groß – doch diese Praxis ist umstritten, wie die wiederkehrende Boni-Diskussion zeigt.
Dennoch: Bonuszahlungen können die Leistung und die Zufriedenheit eines Mitarbeiters durchaus steigern – wenn man sie denn klug einsetzt. Komplexe, variable Vergütungssysteme sind daher in großen Konzernen gang und gäbe. Kleinen und mittleren Unternehmen fehlen aber oft Know-how und Ressourcen, ein solches Boni-System mit strikten Zielvorgaben und komplexen Verknüpfungen von Unternehmens- und individueller Performance zu etablieren.
Die mögliche Folge: Die Firma kann Top-Performer nicht für sich gewinnen oder halten – und ist daher nicht mehr konkurrenzfähig. Da reicht es auch nicht, nur einmal im Jahr über Beförderungen oder Boni zu entscheiden. Insbesondere Sonderaufgaben und Projekte müssen gerade bei Top-Performern in irgendeiner Form individuell entlohnt werden.
Spot-Awards als Alternative zu Bonussystemen
Eine interessante Alternative sind hier Spot-Awards: Einmal- oder Sonderzahlungen als Belohnung für herausragende individuelle oder Team-Beiträge, etwa den Abschluss eines bestimmten Projekts oder einer besonderen Aufgabe.
Der Spot-Award gibt dem Mitarbeiter oder dem Team die Gewissheit, dass jemand ihren herausragenden Beitrag würdigt. Ähnlich wie ein regulärer – aber doch eher kompliziert berechneter – Bonus zeigt der Spot-Award Wertschätzung, gibt direktes positives Feedback und motiviert zu weiterer Leistung.
Der Vorteil für das Unternehmen: Das System ist einfach, die Sonderzahlung wird direkt nach der erbrachten Leistung gezahlt – einer der wesentlichen Kritikpunkte beim klassischen jährlichen Mitarbeitergespräch – und hat einen Überraschungseffekt für den Mitarbeiter. Der ist besonders wichtig, rechnen doch bei Bonussystemen die meisten Menschen irgendwann so fest mit ihrem Bonus, dass eine Abweichung schnell zu Demotivation führt.
Spot-Awards brauchen klare Spielregeln
Damit Spot-Awards funktionieren, brauchen sie klare Spielregeln. Hierzu gehört beispielsweise ein Budget für das Unternehmen oder für bestimmte Abteilungen – sonst wird womöglich nach dem Gießkannenprinzip gezahlt und jede noch so kleine Sondertätigkeit „belohnt“.
Andreas Hofmann ist Managing Partner bei der Hoyck Management Consultants GmbH in Frankfurt, einer internationalen, partnergeführten Unternehmensberatung mit den Schwerpunkten HR-Management und Organisation, Talent- und Performance-Management sowie Compensation & Benefits. Letztlich muss jedem Mitarbeiter klar sein, wer über die Vergabe entscheidet und auf Basis welcher Rahmenbedingungen. Solche Kriterien können etwa Projektmeilensteine oder Abschlüsse sein, aber auch Vertriebserfolge wie neu gewonnene Kunden oder eine höhere Kundenzufriedenheit.
Spot-Awards können außerdem vergeben werden, wenn ein Projekt bewusst abgebrochen wurde, um weitere Kosten für das Unternehmen zu vermeiden – so lässt sich eine bessere Fehlerkultur etablieren.
Wie hoch sollten Spot-Awards ausfallen?
Die Kriterien für die Spot-Awards sollte das Unternehmen aus der eigenen Strategie und Unternehmenskultur ableiten und regelmäßig prüfen. Bei der Einführung von Spot-Awards sollte man Mitarbeiter, Führungskräfte und Betriebsräte – soweit vorhanden – mit ins Boot holen und die Kriterien für die Sonderzahlung nachvollziehbar kommunizieren. Nur so lässt sich verhindern, dass „transparente“ und damit auch berechenbare komplexe Boni-Systeme gefordert werden.
Der monetäre Wert von Spot-Awards sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Gesamtpaket (Grundgehalt, Erfolgsbeteiligung, Nebenleistungen, etc.) des Mitarbeiters stehen. Als Orientierung sind hier fünf bis zehn Prozent des Monats- oder Jahresgrundgehalts sinnvoll.
Vor allem gilt es aber zu verhindern, dass Mitarbeiter fest mit Spot-Awards rechnen können: Nur mit dem Überraschungseffekt kann das System langfristig funktionieren. Daher muss allen klar sein, dass die Sonderzahlungen nicht automatisch vergeben werden, sondern ausschließlich für außergewöhnliche, herausragende Leistungen.
Warum vor allem kleinere Unternehmen von Spot-Awards profitieren
Boni allein wirken nicht dauerhaft leistungssteigernd – ein leistungsnahes, unterjähriges Feedback motiviert Mitarbeiter eher zu hervorragenden Leistungen als eine Bewertung am Jahresende. Einfache und transparente Systeme wie Spot-Awards sind aber gut geeignet, zeitnah individuelle oder Team-Leistungen zu belohnen, die über die üblichen Arbeitsanforderungen hinausgehen.
Gerade kleinere Unternehmen profitieren von dieser einfachen Art eines Belohnungssystems: So kann man allen Mitarbeitern Aufmerksamkeit und Wertschätzung entgegenbringen, die außergewöhnliche Ideen, Beiträge oder Leistungen abliefern, und spart sich ein komplexes Boni-System mit hohem administrativem Aufwand.
