Rauchen am Arbeitsplatz Müssen Raucher in der Firma draußen bleiben?

Bei Aschenbechern sehen viele Arbeitgeber Rot - doch ist Rauchen am Arbeitsplatz rechtlich erlaubt?

Bei Aschenbechern sehen viele Arbeitgeber Rot - doch ist Rauchen am Arbeitsplatz rechtlich erlaubt?© lesalpes/iStock/Getty Images Plus/ Getty Images

Ist die Raucherpause Arbeitszeit? Gibt es einen Rechtsanspruch auf eine Raucherecke? Und was ist mit E-Zigaretten? Wie Rauchen am Arbeitsplatz im Arbeitsrecht geregelt ist: ein Überblick.

Ist Rauchen am Arbeitsplatz verboten?

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Recht, Rauchen am Arbeitsplatz zu verbieten. Er kann hierfür von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen: Nach § 106 Gewerbeordnung kann er seine Angestellten nach eigenem Ermessen anweisen, wie sie sich im Betrieb zu verhalten haben – sofern das nicht anderen vertraglichen Vereinbarungen widerspricht (zum Beispiel dem Arbeits- oder Tarifvertrag). Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn hinzuziehen und eine Betriebsvereinbarung zum Rauchverbot aushandeln.

Um ein Rauchverbot auszusprechen, kann der Arbeitgeber sich aber auch auf den gesetzlichen Nichtraucherschutz beziehen oder sonstige betriebliche Belange geltend machen. Konkret heißt das:

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1. Nichtraucherschutz: 

Arbeitgeber müssen nach der Arbeitsstättenverordnung (Arb StättV) die Sicherheit und den gesundheitlichen Schutz ihrer Mitarbeiter gewährleisten. Das heißt auch, dass Nichtraucher nicht den Gefahren des Passivrauchens ausgesetzt sein dürfen (Arb StättV, § 5). „Demnach sind nichtrauchende Beschäftigte am Arbeitsplatz wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu schützen“, erklärt Alexander Bissels, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zum Beispiel, indem der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche des Unternehmens beschränktes Rauchverbot ausspricht.

In Unternehmen mit Publikumsverkehr, beispielsweise Gaststätten, sind nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, „als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen“ (Arb StättV, § 5). Hier sind jedoch zusätzlich die Nichtraucherschutzgesetze der Bundesländer zu beachten, die teilweise strenger sind als das Bundesrecht: In Nordrhein-Westfalen darf beispielsweise in Gaststätten nicht mehr geraucht werden. In Hamburg hingegen dürfen Wirte Raucherräume einrichten, in denen das Rauchen erlaubt ist – und in denen die Angestellten dann Tabakrauch ausgesetzt wären.

2. Betriebliche Belange: 

Schaden oder gefährden rauchende Mitarbeiter betriebliche Interessen, kann der Arbeitgeber ebenfalls ein Rauchverbot verhängen. Begegnet beispielsweise ein Schuhverkäufer einem potenziellen Kunden mit einer Zigarette in der Hand, kann das imageschädigend sein. Oder: Wird mit hochentzündlichen Chemikalien gearbeitet und auf dem Betriebsgelände herrscht Explosionsgefahr, muss der Arbeitgeber das Rauchen deswegen verbieten.

Der Arbeitgeber ist also gesetzlich dazu verpflichtet, seinen Angestellten einen rauchfreien Arbeitsplatz zu gewährleisten und ihre Sicherheit zu garantieren. Aber auch Raucher können einen Anspruch auf die Zigarette zwischendurch haben: Rauchen legaler Tabakwaren fällt nämlich unter die rechtmäßige Entfaltung der Persönlichkeit – zumindest, so lange sich kein anderer in seinen Persönlichkeitsrechten gestört fühlt und nicht gegen allgemeine Gesetze wie den Nichtraucherschutz verstoßen wird (Grundgesetz Art. 2).

Um Rauchern sowie Nichtrauchern gerecht zu werden und den Betriebsfrieden zu wahren, sollte der Arbeitgeber Regelungen finden, mit denen alle Mitarbeiter leben können.

Haben Mitarbeiter Anspruch auf eine „Raucherecke“?

Raucher haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Raucherecke. Hat der Arbeitgeber aber die Möglichkeit, sollte er sich im Sinne des Betriebsfriedens kulant zeigen und seiner rauchenden Belegschaft entgegenkommen. Denkbar wäre zum Beispiel, ein Raucherhäuschen aufzustellen oder einen Raucherbalkon anzubieten.

„Kritisch ist hingegen, ein Raucherzimmer einzurichten“, sagt Bissels. „Nichtrauchende Kollegen müssen diesen Raum eventuell betreten.“ Und sobald sich die Tür öffne, gelange der Rauch in den Flur – was im Zweifelsfall als zu geringer Nichtraucherschutz gelten könne.

Zählt die Raucherpause zur Arbeitszeit?

Raucher haben keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen, die Zigarette zwischendurch zählt also nicht zur Arbeitszeit. In Betrieben mit Vertrauensarbeitszeit ist es hingegen schwierig, die Raucherpause zu erfassen und von der Arbeitszeit abzuziehen: Schließlich gibt es keine offizielle Arbeitszeiterfassung und die Mitarbeiter können ihre Arbeitszeit frei einteilen. „Im Prinzip heißt das: Der Arbeitnehmer kann seinen Job schnell oder langsam erledigen, er muss ihn nur erledigen. Und wenn er dabei rauchen muss, dann soll er das tun“, sagt Bissels. Das dürfe nur nicht dazu führen, dass andere Mitarbeiter die Arbeit der rauchenden Kollegen übernähmen und stärker belastet seien.

Was können Arbeitgeber tun, wenn Mitarbeiter sich nicht an Rauchverbote halten?

Halten sich Arbeitnehmer nicht an ein geltendes Rauchverbot im Unternehmen, kann der Arbeitgeber sie abmahnen. (Mehr zum Thema: Abmahngründe: So nicht! 9 Gründe für eine Abmahnung). Bei wiederholten Verstößen besteht die Möglichkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber. Manchmal ist auch eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich: zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter trotz Verbots in einem Bereich raucht, in dem Explosionsgefahr besteht oder wertvolle Güter lagern, die beschädigt werden könnten. Oder wenn er durch Rauchen einen Brand verursacht, wodurch die Produktion ausfällt.

Wie kann der Arbeitgeber über das Rauchverbot informieren?

Informationen zum Rauchen am Arbeitsplatz sollten Arbeitgeber allen Mitarbeiter zugänglich machen. Zum Beispiel, indem sie die Regelungen ans Schwarze Brett hängen oder per E-Mail an die Belegschaft schicken. Haben Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung ausgehandelt, müssen alle Mitarbeiter diese einsehen können.

Muss der Chef auch aktiv werden, wenn sich kein Angestellter durch Rauchen am Arbeitsplatz belästigt fühlt?

Für den Arbeitgeber gelten  Bestimmungen, die den Nichtraucherschutz verbindlich vorschreiben. Das heißt: „Er muss objektiv Schutz gewährleisten, auch wenn alle Mitarbeiter subjektiv damit einverstanden sind, dass geraucht wird“, sagt Bissels. „Aber natürlich kann man sagen: Wo kein Kläger, da kein Richter.“

Gelten diese Regelungen auch bei E-Zigaretten?

„Rauchen an sich erfordert das Verbrennen von Tabakprodukten, also von pflanzlichen Stoffen“, so Bissels. Das ist aber bei der E-Zigarette nicht der Fall: Hier verdampfen Chemikalien – vor allem Propylenglykol und Glyzerin; außerdem sind oft Aromastoffe beigemischt. „Es handelt sich deswegen aus rechtlicher Sicht nicht um Rauchen“, sagt Bissels.
Zudem ist unklar, ob das Dampfen einer E-Zigarette negative Auswirkungen auf die direkte Umgebung hat – wie beispielsweise Passivrauchen. „Gemäß der Arbeitsstättenverordnung ist der Arbeitgeber also nicht verpflichtet, E-Zigaretten zu untersagen“, sagt Bissels. Auch hier könnten aber betriebliche Belange ein Verbot rechtfertigen, beispielsweise wenn der Mitarbeiter im Kundengespräch sei und nebenbei dampfe

Wie sollte man handeln, wenn sich ein Mitarbeiter durch einen E-Zigarette rauchenden Kollegen gestört fühlt?

„Geht man davon aus, dass die E-Zigarette den Mitarbeiter nicht daran hindert, seine Arbeit zu machen, sollte der Arbeitgeber darauf bedacht sein, den Konflikt einvernehmlich zu lösen“, meint Bissels. Zum Beispiel, indem man die Kollegen auseinandersetzt, sie zu unterschiedlichen Zeiten beschäftigt oder nur zu bestimmten Zeit gedampft werden darf. Wenn diese Möglichkeiten nicht bestehen, hat der Arbeitgeber ein Problem. „Denn der eine Mitarbeiter sieht sich in seinem Persönlichkeitsrecht – dazu zählt auch der Gebrauch einer E-Zigarette – am Arbeitsplatz verletzt, der andere in seinem Recht auf körperliche Unversehrtheit, wobei unklar ist, ob der Dampf der E-Zigarette Dritten schadet.“ Folglich müsse der Arbeitgeber abwägen, welche Interessen er berücksichtigt – eine Partei sei aber immer unzufrieden. Wenn der Konflikt und dessen Klärung kein Einzelfall ist, sondern Auswirkungen für eine Vielzahl von Mitarbeitern nach sich zieht, sollte der Arbeitgeber den Betriebsrat hinzuziehen.

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