Vertrauensarbeitszeit Das sollten Sie über die Vertrauensarbeitszeit wissen

Wer mit der Stoppuhr hinter dem Mitarbeiter steht, demotiviert ihn. Die Alternative: Vertrauensarbeitszeit.

Wer mit der Stoppuhr hinter dem Mitarbeiter steht, demotiviert ihn. Die Alternative: Vertrauensarbeitszeit.© Garsya / iStock/Getty Images Plus / Getty Images

Bei der Vertrauensarbeitszeit können Mitarbeiter ihre Arbeitszeit selbst einteilen. Welche Vor- und Nachteile das hat. Plus: Was bei Überstunden gilt.

Definition: Was ist Vertrauensarbeitszeit?

Vertrauensarbeitszeit bedeutet im Kern, dass Mitarbeiter ihre Arbeitszeit weitgehend eigenständig und selbstverantwortlich gestalten können. Lediglich das Volumen der wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber festgelegt, nicht aber der Beginn und das Ende. Im Fokus steht nicht die Kontrolle der Arbeitszeiten, sondern das Vertrauen, dass die vereinbarten Aufgaben erledigt werden. Wann die Beschäftigten arbeiten, bleibt weitgehend ihnen überlassen. Gesetzlich geregelt ist die Vertrauensarbeitszeit allerdings nicht.

Dass Vertrauensarbeitszeit gilt, kann beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. „Viele Chefs sagen aber auch: Wir haben hier Vertrauensarbeitszeit. Wenn ihr eure Sachen geschafft kriegt, ist mir egal, wann ihr das macht“, sagt Sonja Riedemann, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Osborne Clarke. „Und dann gilt das, selbst wenn es nicht im Vertrag oder einer Vereinbarung steht.“

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Für wen eignet sich das Modell der Vertrauensarbeitszeit?

Die Vertrauensarbeitszeit ist besonders geeignet für Beschäftigte, die ihre Arbeit weitgehend souverän erledigen können, zum Beispiel im Außendienst, in Entwicklungsabteilungen oder im kreativen Bereich. Bei vielen Jobs kommt es schließlich nicht auf die Anwesenheit am Arbeitsplatz, sondern die Arbeitsergebnisse an. Bei Präsenzjobs in einem Callcenter, in einem Sekretariat oder in Ladengeschäften sei das anders, sagt Riedemann. „Wenn der Supermarkt um 6.30 Uhr öffnet, müssen natürlich auch die Mitarbeiter da sein.“ Bei solchen Jobs sei eine Vertrauensarbeitszeit praktisch nicht möglich.

Müssen Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten mit dem Chef absprechen, wenn Vertrauensarbeitszeit gilt?

Nein, das darf der Arbeitnehmer selbst entscheiden, sagt Riedemann. Er könne an einem Tag um 10 Uhr anfangen und am nächsten erst um 12 oder 14 Uhr. Oder um 15 Uhr Feierabend machen, wenn keine dringenden Arbeiten mehr anstehen. „Die Vertrauensarbeitszeit ist eben die totale Freiheit. Der Mitarbeiter kann kommen und gehen wann er will“, sagt Riedemann. „Wenn man das als Chef nicht will, kann man das zwar begrenzen. Dann darf man aber auch nicht Vertrauensarbeit zusagen.“

Mitarbeiter müssen lediglich die gesetzlichen Grenzen der Arbeitszeit einhalten und auf die im Arbeitsvertrag festgelegte Menge an Arbeitszeit kommen. Im Vertrag sollte auch geregelt sein, ob Beschäftigte diese tatsächlich stets innerhalb einer Woche erfüllen oder im Schnitt innerhalb eines Monats oder von sechs Monaten auf die vereinbarte Stundenzahl kommen müssen.

Viele Arbeitgeber wollen, dass Mitarbeiter spätestens zu einer bestimmten Uhrzeit im Büro sind. Können Chefs bei diesem Modell Kernarbeitszeiten festlegen?

Arbeitgeber können grundsätzlich Kernarbeitszeiten definieren und ihren Mitarbeitern beispielsweise sagen: Du kannst morgens zwischen 7 und 10 Uhr anfangen und darfst frühestens um 15 Uhr Feierabend machen. Dann könne der Mitarbeiter seine Arbeitszeit innerhalb dieses Rahmens hin- und herschieben, sagt Riedemann. „Das sind aber Gleitzeitmodelle, das hat mit Vertrauensarbeitszeit nichts mehr zu tun. Vertrauensarbeitszeit heißt: Wir haben diese Aufgaben, löse sie. Ich erwarte deine E-Mail am Freitag zum Arbeitsende. Dann arbeiten alle fleißig vor sich hin und die Ergebnisse liegen Freitag vor. Aber der Chef will gar nicht wissen, wer die Arbeit wann gemacht hat.“

Wer die Zügel nicht komplett loslassen will, kann eine schwache Form der Vertrauensarbeitszeit wählen. Chefs können beispielsweise vorgeben, dass jeder Mitarbeiter für mindestens fünf Stunden ins Büro kommen muss. „Das ist dann nicht Kernarbeitszeit, im Sinne von: Der Mitarbeiter muss immer zwischen X und Y Uhr am Arbeitsplatz sein.“ Sondern der Beschäftigte könne auch erst um 15 Uhr anfangen zu arbeiten.

Was ist, wenn Besprechungen angesetzt sind, an denen Mitarbeiter teilnehmen sollen?

Damit alle Mitarbeiter zu Besprechungen im Büro sind, sollten Arbeitgeber eine ergänzende Regelung treffen, rät Riedemann. Und beispielsweise in einer Vereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit diesen Satz schreiben: „Der Arbeitgeber behält sich vor, Termine vorzugeben und zum Beispiel zu Besprechungen einzuladen.“

Gilt Vertrauensarbeitszeit, arbeiten Mitarbeiter tatsächlich häufig mehr, als sie laut Arbeitsvertrag müssen. Was gilt im Hinblick auf Überstunden?

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 767/13) können auch bei Vertrauensarbeitszeit Arbeitszeitkonten geführt und Überstunden abgegolten werden. Ob, wann und wie Arbeitnehmer angehäufte Überstunden abbauen können, sollten Arbeitgeber möglichst schon bei der Einführung des Arbeitszeitmodells regeln, rät Arbeitsrechtlerin Sonja Riedemann.

Müssen Mitarbeiter bei der Vertrauensarbeitszeit ihre Arbeitsstunden aufschreiben?

Laut § 16 Arbeitszeitgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit ihrer Beschäftigten aufzuzeichnen. Werktägliche Arbeitszeit bedeutet hier die laut Gesetz vorgeschriebene Höchstarbeitszeit von 8 Stunden pro Tag (§ 3 Arbeitszeitgesetz).

Diese gesetzliche Aufzeichnungspflicht gilt auch bei der Vertrauensarbeitszeit. Heißt also: Wenn Mitarbeiter mehr als 8 Stunden arbeiten, müssen Arbeitgeber das dokumentieren. Diese Pflicht können Chefs allerdings an ihre Mitarbeiter delegieren – und das ist bei der Vertrauensarbeitszeit sinnvoll oder gar notwendig. Verzichten Arbeitgeber auf eine Zeiterfassung per Stechuhr, wissen sie schließlich nicht, wann genau ihre Beschäftigten kommen und gehen. Die Nachweise müssen zwei Jahre lang aufbewahrt werden.

Die Aufzeichnungspflicht gilt übrigens im Umkehrschluss nicht, wenn Mitarbeiter weniger als acht Stunden arbeiten.

Müssen Arbeitgeber die Aufzeichnungen der Mitarbeiter kontrollieren?

Überträgt ein Arbeitgeber die Aufzeichnungspflicht an seine Mitarbeiter, muss er – zumindest stichprobenartig – regelmäßig kontrollieren, ob Mitarbeiter Überstunden gemacht haben. „Falls die Aufsichtsbehörde kommt, müssen Unternehmen das dokumentieren und vorzeigen können“, sagt Rechtsanwältin Sonja Riedemann. Um dieser Pflicht gerecht zu werden, könnten Chefs ihren Mitarbeitern beispielsweise sagen: „Es ist wieder Monatsende, schickt mir eure Nachweise.“ Diese müssten dann laut Riedemann aber lediglich melden, ob und wie oft sie mehr als acht Stunden gearbeitet haben, also wie viele Überstunden sie an diesen Tagen gemacht haben.

Was gilt im Hinblick auf Arbeitszeitschutzregelungen?

Auch beim Modell der Vertrauensarbeitszeit müssen sich Arbeitgeber an die Arbeitsschutzgesetze halten. Das Arbeitszeitgesetz (§ 3 ArbZG) schreibt beispielsweise vor, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann zwar auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, aber nur, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Schnitt nicht mehr als acht Stunden pro Werktag gearbeitet wird. Außerdem müssen Mitarbeiter nach dem Feierabend eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben (§ 5 Arbeitszeitgesetz). Arbeitet ein Mitarbeiter mehr als sechs Stunden, muss er eine Pause machen. Diese Vorgaben müssen Vorgesetze also auch den Mitarbeitern in Vertrauensarbeitzeit auferlegen. Halten sich Unternehmen nicht an diese Vorschriften, können die Aufsichtsbehörden ein Bußgeld von 15.000 Euro verhängen (§22 Arbeitszeitgesetz).

Was gilt, wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt? Hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Vertrauensarbeitszeit?

Der Betriebsrat hat laut § 87 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Damit hat er auch bei der Vertrauensarbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht.

Arbeitgeber müssen dem Betriebsrat auch Auskunft über die im Betrieb praktizierten Arbeitszeiten geben (Bundesarbeitsgericht, Az. 1 ABR 13/02), also über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie über Überschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber außerdem verlangen, dass er mögliche Überschreitungen des festgelegten Arbeitszeitrahmens unterbindet.

Welche Vorteile hat die Vertrauensarbeitszeit?

Wer sein Team weniger stark kontrolliert, kann die Zufriedenheit und Produktivität der Angestellten langfristig steigern. Das zeigt beispielsweise eine aktuelle Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln). Setzt ein Unternehmen auf weniger Kontrollen, sind rund 60 Prozent der Arbeitnehmer sehr zufrieden mit ihrer Arbeit. Je stärker die Überwachung, desto öfter sind Mitarbeiter frustriert. Bei Firmen mit strengen Kontrollen sind nur 45 Prozent der Arbeitnehmer zufrieden mit der Arbeit, rund jeder Dritte klagt über Konflikte mit dem Vorgesetzten.

Sind Mitarbeiter zufrieden, gehen sie motivierter an die Arbeit, belegen verhaltensökonomische Studien. In einem Experiment von Falk und Kosfeld aus dem Jahr 2007 wurde beispielsweise der Effekt von Kontrollen auf die Produktivität von Arbeitnehmern gemessen. Das Ergebnis: Entschied sich ein Chef dafür, einen Mitarbeiter nicht zu kontrollieren, strengte dieser sich im Durchschnitt doppelt so stark an. Am Ende zahlen sich die Freiheiten, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten einräumen, also auch für das Unternehmen aus.

Welche Nachteile bringt die Vertrauensarbeitszeit mit sich?

Viele Führungskräfte scheuen sich davor, Mitarbeitern größere Freiheiten und Flexibilität einzuräumen. Schließlich sind diese dann nicht immer um 8.30 Uhr oder 9 Uhr im Büro und unregelmäßiger zu erreichen, falls Probleme auftauchen oder kurzfristig etwas zu besprechen ist. „Manche Unternehmen haben auch nach wie vor Angst, durch Home-Office oder flexible Arbeitszeiten die Kontrolle zu verlieren“, sagt Dominik Enste, Leiter des Kompetenzfelds Verhaltensökonomik und Wirtschaftsethik beim IW Köln. „Unsere Studie zeigt jedoch ganz klar, dass es dafür keinen Grund gibt. Vertrauen zahlt sich aus.“

Aber auch Mitarbeiter müssten ihren Vorgesetzten vertrauen können. „Chefs sorgen insbesondere dann für mehr Zufriedenheit und damit Produktivität, wenn sie selber vertrauenswürdig sind und sich wertschätzend gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten“, sagt Enste.

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