impulse: Herr Zander, der Wirtschaftsflügel der CDU will das Recht auf „Lifestyle-Teilzeit“ einschränken. Ärgert Sie der Begriff?
Guido Zander: Ärgern wäre zu viel gesagt. Ich glaube aber, dass sich die CDU mit solchen Labels keinen Gefallen tut. Was soll jemand denken, der Teilzeit arbeitet, weil er parallel ein Ehrenamt ausübt? Solche Labels lösen natürlich negative Emotionen aus, das sehen wir an der Debatte. Die CDU versucht, ein komplexes Problem mit einfachen Methoden zu lösen, die keinen Effekt haben werden.
Sie haben im vergangenen Jahr ein Buch veröffentlicht, in dem Sie über populistische Behauptungen über den Arbeitsmarkt aufklären. Können Sie sich erklären, warum solche Aussagen Konjunktur haben?
Ich frage mich das auch, zumal wir genug andere Probleme haben. Ich glaube, im Kern hat die CDU einen Punkt: Wir können unser Wohlstandsniveau nur halten, wenn wir produktiver werden. Die Annahme ist aber falsch, dass mehr Arbeit zu höherer Produktivität führt. Produzierendes Gewerbe zum Beispiel wird mit jeder Arbeitsstunde ineffizienter, weil Menschen eher krank werden und die Wahrscheinlichkeit von Fehlern steigt. Ein umgekehrtes Beispiel: Bayern ist das produktivste Bundesland, hat aber die meisten Feiertage.
Die Teilzeitquote in Deutschland ist hoch. Würde es nichts bringen, wenn man sie verringert?
Der Anteil der Beschäftigen, die mit dem Begriff „Lifestyle-Teilzeit“ gemeint sind, die sich also nicht um Kinder kümmern müssen oder andere Gründe haben, die entsprechen nur 25 Prozent der Teilzeit-Beschäftigten. Der Rest könnte ja gar nicht Vollzeit arbeiten. Das wird immer an der Diskussion vergessen: Dank der Teilzeit haben wir Menschen in der Erwerbsarbeit, die wir ansonsten gar nicht beschäftigen könnten. Teilzeit ist die Lösung, nicht das Problem.
Wie soll ein Gesetz aussehen, das Teilzeit begrenzt? Sagen wir, Eltern teilen sich die Care-Arbeit, jedes Elternteil arbeitet 60 Prozent. Müsste dann jemand 100 Prozent arbeiten und die andere Person zu Hause bleiben? Dann ständen dem Arbeitsmarkt sogar weniger Prozent zur Verfügung.
Für Unternehmen sind Teilzeitkräfte schwer zu koordinieren. Ist das nicht ein Problem?
Es kommt drauf an. Ich unterscheide zwischen den Teilzeit-Modellen, die sich am Mitarbeiter orientieren, und denen, die Unternehmen nützen können. Beschäftigte, die wegen der Familie reduzieren, sind nicht flexibel. Eine solche Teilzeitkraft geht nach fünf Stunden, weil sie das Kind aus der Kita abholen muss. Bei einem achtstündigen Schichtbetrieb kommt so eine Person kaum infrage. Deshalb gelten solche Teilzeitmodelle zurecht als schwierig.
Aber jemandem, der weniger arbeiten will, damit er mehr Freizeit hat – „ein Lifestyle-Freizeitler“ –, dem kann man sagen: „Können wir machen, dafür kriegst du keine festen Arbeitstage, sondern bleibst flexibel. Wenn viel zu tun ist, kommst du fünf Tage. In anderen Wochen weniger.“ Wenn Arbeitszeit klug verteilt wird, profitieren Unternehmen und der Beschäftigte.
Wie meinen Sie das?
Die größten Produktivitätskiller sind starre Arbeitszeitmodelle. Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit absitzen in Phasen, in denen nichts zu tun ist. Sie wollen nicht nach Hause, weil sie sonst ins Minus gehen. Wenn aber das Arbeitsaufkommen hoch ist, müssen Unternehmen Zuschläge zahlen, damit Leute länger bleiben oder auch samstags kommen. Sie zahlen quasi doppelt. Wenn man das flexibilisiert, könnte man Beschäftigte entlasten und Unternehmen verschwenden keine Arbeitszeit. Und man würde generell Luft aus dem System nehmen.
Das Gesetz setzt Grenzen bei der Höchstarbeit. Zwölf-Stunden-Schichten zu Stoßzeiten wären nicht erlaubt.
Nein. Deshalb halte ich ein Gesetz für sinnvoll, das bei der täglichen Höchstarbeitszeit öffnet. Besser wäre, einen Wochendurchschnitt festzulegen. In manchen Jobs sind Zwölf-Stunden-Schichten denkbar – zum Beispiel, wenn man eine Maschine beaufsichtigen muss und dabei keine körperliche Arbeit aufwendet.
Trotzdem: Vollzeitkräfte sind doch leichter in den Betriebsalltag einzubinden, schon alleine, weil Übergaben wegfallen.
Ich sehe das anders. Ich glaube, wir haben einen Vollzeit-Fetisch. Einer Personalleiterin zum Beispiel würde man immer eine Vollzeitstelle geben, schließlich ist sie Führungskraft. Aber in einem Betrieb mit 60 Beschäftigten ist sie vielleicht gar nicht ausgelastet. Dann sucht man irgendwelche Aufgaben zusammen, um die Stelle auszufüllen. Stattdessen könnte man sie auf 60 Prozent anstellen und noch eine Assistenzstelle dazu schaffen mit 60 Prozent. Dann hätte man fürs gleiche Geld die Arbeitskraft von 120 Prozent. In vielen Positionen wäre mehr Teilzeit möglich, so könnte ich auch nebenbei mehr Frauen in Führungspositionen kriegen.
Welche Art Unternehmen beraten Sie?
Wir sind gerade überwiegend im Blue-Collar-Bereich tätig: Logistik, Produktion und so weiter. Dort raten wir zu Teilzeit-Modellen, bei denen Beschäftigte immer volle Tage arbeiten, dafür dann aber nur drei oder vier. Das macht die Koordination einfach.
Wenn Unternehmen eine neue Produktionsstraße bauen, sagen wir ihnen, sie sollen an Arbeitsplätze denken, die von der restlichen Produktion unabhängig sind. Eine Maschine zum Beispiel, bei der es egal ist, ob die Teile morgens oder abends fertig werden. Dort kann ich flexibel eine Teilzeitkraft beschäftigen. In vielen Unternehmen läuft es noch anders: Fertigungslinien sind auf maximalen Takt und maximale Effizienz getrimmt, man überlegt gar nicht, ob sich Tätigkeiten herauslösen lassen.
Beschäftigte wollen arbeiten, wann sie wollen und wo sie wollen. Verstehen Sie Unternehmerinnen und Unternehmer, die bei all den Wünschen nach Flexibilisierung den Kontrollverlust fürchten?
Diese Sorge steckt ja hinter den Return-to-Office-Bestrebungen vieler Unternehmen. Im Wesentlichen ist das eine Diskussion über Kontrolle. Vielen Studie zeigen, die Produktivität im Homeoffice leidet nicht. Wenn ich nur Aufgaben abarbeiten muss, ist es egal, ob ich das im Büro mache oder zuhause. Wenn es um Kreativität geht, kann es sinnvoll sein, Leute zusammen in einem Raum zu versammeln. Wir raten immer dazu, jeden Unternehmensbereich selbst erarbeiten zu lassen, wie viel Präsenz erforderlich ist. Die Frage ist also nicht, ob Homeoffice oder nicht, sondern wie man Hybridarbeit sinnvoll strukturiert.
Haben Führungskräfte da zu wenig Vertrauen in ihre Mitarbeitenden?
Ich glaube, das ist ein Stück weit menschlich. Natürlich gibt es auch Leute, die Vertrauen ausnutzen und im Homeoffice den Haushalt schmeißen. Aber die wären auch im Büro keine Highperformer. Das sind Einzelfälle. Für manche Unternehmen scheint es aber der einfachere Weg zu sein, Verbote auszusprechen, als in die Diskussion mit den wenigen zu gehen.
Die Wirtschaftslage ist schlecht. Erübrigen sich da die Wünsche von Arbeitnehmern nach flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice? Weil ihre Verhandlungsposition im Bewerbungsgespräch schlechter ist?
Viele Unternehmen entlassen Leute und junge Menschen finden keinen Job, gerade Akademiker, das stimmt. Unternehmen müssen auf irrationale Forderungen nicht eingehen. Ich glaube aber, bald wird die Lücke an Arbeitskräften wieder größer werden. Wir haben immer noch die Dynamik, dass 400.000 Leute mehr in Rente gehen als in den Arbeitsmarkt eintreten.
Das Problem mit der Fachkräftelücke könnte sich lösen, wenn viele Prozesse durch Künstliche Intelligenz automatisiert werden. Was glauben Sie?
Ich schätze, in zwei oder drei Jahren haben wir nicht mehr genug Arbeitskräfte. Dann muss unser Ziel sein, mit weniger Leuten den gleichen Output zu schaffen. Ob das klappt, hängt von der KI-Entwicklung ab. Es wird eine Verschiebung geben. Wir werden mehr hochqualifizierte Leute brauchen, die diese Automatisierungen aufbauen, bedienen und warten. Einfache Jobs werden zunehmend verschwinden.
Die 10 Schritte zur Arbeitszeitflexibilisierung
In seinem aktuellen Buch schlägt Guido Zander diese zehn Schritte vor, um Arbeitszeiten flexibler zu organisieren:
- Bedarfsanalyse: Ermittle den tatsächlichen Personalbedarf auf Basis von Daten, nicht auf Bauchgefühl.
- Individualisierung: Schaffe verschiedene Modelle mit unterschiedlichen Wochenstunden.
- Wahlfreiheit: Lasse Mitarbeiter frei zwischen den Modellen wählen.
- Autonomie maximieren: Gib so viel Freiraum für Ort und Zeit wie betrieblich möglich.
- Hybrides Arbeiten: Ermögliche Homeoffice, wo die Tätigkeit es zulässt.
- Selbstorganisation: Lass Teams ihre Regeln (z.B. Servicezeiten) selbst erarbeiten.
- Servicezeit statt Kernzeit: Ersetze starre Anwesenheitspflicht durch Erreichbarkeit.
- Beteiligung: Beziehe Schichtmitarbeiter in die Einsatzplanung ein.
- Teilzeit fördern: Nutze Teilzeit als Flexibilitätsreserve.
- Lebensarbeitszeit: Ermögliche Sabbaticals und gleitende Übergänge in die Rente.
Guido Zander ist geschäftsführender Partner bei SSZ, einer Beratungsfirma für Arbeitszeit- und Personalplanung. Im vergangenen Jahr ist sein aktuelles Buch erschienen: "Die faulen Deutschen?: (Schein-)Debatten und Lösungen für eine zukunftsfähige Arbeitswelt. Warum wir keine anderen Arbeitszeiten, sondern Innovation, Flexibilität und Transformation brauchen" erschienen (Haufe Verlag, 22 €). Darin prüft Zander politische Aussagen über die deutsche Arbeitswelt auf Fakten.
