Kündigungsschutzprozess Was tun, wenn der Mitarbeiter gegen die Kündigung klagt?

Ein Kündigungsschutzprozess kann für Arbeitgeber teuer werden.

Ein Kündigungsschutzprozess kann für Arbeitgeber teuer werden. © artisteer / iStock/Getty Images Plus / Getty Images

Einen unliebsamen Mitarbeiter eben mal entlassen – und das war’s? So einfach ist das selten: Viele Gekündigte wehren sich vor Gericht. Wie Arbeitgeber verhindern, dass der Prozess für die Firma zum Desaster wird.

Eigentlich soll die Kündigung den Ärger mit einem Mitarbeiter beenden – doch häufig kommt es anders. Denn wenn der Arbeitnehmer gegen seine Entlassung klagt, fangen die Probleme oft erst an: Ein Prozess vor dem Arbeitsgericht kann sich über mehrere Monate hinziehen. Das alles kostet Zeit, Geld und Nerven – ohne dass die Firma etwas davon hat.

Zwar dauert ein Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz im Schnitt nur 2,6 Monate. So schnell geht es allerdings nur, weil sich beide Seiten auf einen Vergleich einigen. Wer bis zum Urteil durchhält, muss mit deutlich längeren Verfahren rechnen. Bis zum Richterspruch vergehen laut Statistischem Bundesamt durchschnittlich 6,6 Monate. Auch Prozesse, die sich über ein ganzes Jahr oder länger hinziehen, sind keine Seltenheit.

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Besonders bitter: Scheitert der Arbeitgeber vor Gericht, muss er dem Gekündigten den Lohnausfall während des gesamten Rechtsstreits bezahlen. Je länger der Prozess dauert, desto größer wird dieses Verzugslohnrisiko: „Verliert der Arbeitgeber nach einem Jahr, muss er dem Mitarbeiter für zwölf Monate rückwirkend Gehalt zahlen“, warnt Arbeitsrechtler Maximilian Wittig.

Meist kommt für den Arbeitgeber dann noch eine hohe Abfindung dazu, um sich aus dem Arbeitsverhältnis freizukaufen. Oder – und das ist oft noch unbefriedigender – der gekündigte Mitarbeiter kehrt ins Unternehmen zurück. Doch selbst, wenn der Arbeitgeber den Prozess gewinnt – in jedem Fall muss er vor Gericht erscheinen, sich mit seinem Anwalt abstimmen und ihn bezahlen.

Wie lässt sich ein Kündigungsschutzprozess verhindern?

Bei Entlassungen im Kleinbetrieb etwa oder bei Kündigungen in der Probezeit rät Arbeitsrechtler Martin Hensche Arbeitnehmern häufig, auf rechtliche Schritte zu verzichten – „weil sich vor Gericht dagegen nichts machen lässt.“

Doch auch in anderen Fällen kann der Arbeitgeber darauf hinwirken, dass es gar nicht erst zum Prozess kommt – durch eine wasserdichte Kündigung. Um einen Mitarbeiter zu entlassen, braucht er rechtlich zulässige Kündigungsgründe. In vielen Fällen muss er außerdem zunächst eine Abmahnung schreiben, bevor er kündigen darf.

Beide Seiten können den Konflikt auch außergerichtlich beilegen und eine einvernehmliche Trennung vereinbaren – etwa durch einen Aufhebungsvertrag. Auch ein gutes Trennungsgespräch verbessert die Chancen deutlich, ohne Gerichtsprozess auseinanderzugehen. Schließlich kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter noch eine Abfindung anbieten, wenn dieser im Gegenzug auf eine Klage gegen die Kündigung verzichtet.

Wie läuft der Kündigungsschutzprozess ab?

Doch auch wenn es zum Prozess kommt, können Unternehmer viel dafür tun, um die Kosten für die Firma zu begrenzen. Dafür ist es wichtig zu wissen, was sie in welcher Prozessphase beachten müssen: Denn je länger das Gerichtsverfahren dauert, umso teurer wird es oftmals. Mit der richtigen Prozesstaktik lassen sich viele Verfahren dagegen frühzeitig und kostengünstig beilegen.

Ein Kündigungsverfahren vor dem Arbeitsgericht folgt einem festen Schema (§ 61a ArbGG). Zum Prozess kommt es, wenn der gekündigte Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt. Es folgt ein Gütetermin vor dem Arbeitsgericht, der eine gütliche Einigung zwischen beiden Seiten herbeiführen soll. Erst wenn das nicht gelingt, beraumt das Gericht einen Kammertermin an – die eigentliche Verhandlung.

Ablauf beim Kündigungsschutzprozess:

  • Klageerhebung: drei Wochen nach Erhalt der Kündigung
  • Gütetermin: zwei bis sechs Wochen nach Klageerhebung
  • Kammertermin: drei bis sechs Monate nach Gütetermin

Selbst im Kammertermin besteht noch die Möglichkeit, sich auf einen Vergleich zu einigen, bevor das Urteil ergeht. Die unterlegene Partei hat außerdem immer die Möglichkeit, Rechtsmittel einzulegen: Wer verliert, kann in die nächste Instanz gehen.

Welche Fristen gelten beim Kündigungsschutzprozess?

Hat der gekündigte Mitarbeiter vor, gegen seine Entlassung zu klagen, kann er sich damit nicht unbegrenzt Zeit lassen. Laut § 4 Kündigungsschutzgesetz muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Die Drei-Wochen-Frist gilt für alle Kündigungen, auch für solche, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Versäumt der Mitarbeiter diese Frist, ist das Arbeitsverhältnis wirksam beendet – selbst dann, wenn die Kündigung grobe Fehler enthielt.

Nur in wenigen Ausnahmefällen gestattet der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer, auch noch zu einem späteren Zeitpunkt Klage einzureichen. So kann der Gekündigte nach § 5 KSchG beantragen, die Klage noch nachträglich zuzulassen, wenn er die Frist trotz aller zumutbaren Sorgfalt nicht einhalten konnte.

So eine Ausnahme liegt etwa vor, wenn der Mitarbeiter zum Beispiel durch eine schwere Krankheit in seiner Entscheidungsfähigkeit beeinträchtigt war. Den Zulassungsantrag muss er dann spätestens zwei Wochen nach Beseitigung der Hinderungsgründe stellen. Auch wenn eine Frau erst nach Ablauf der Frist erfährt, dass sie schwanger ist, kann sie vor Gericht einen entsprechenden Antrag stellen.

Wie läuft ein Gütetermin ab?

Bereits zwei bis sechs Wochen nach der Klage lädt der zuständige Arbeitsrichter beide Seiten zum Gütetermin. „Das ist ein ganz schneller Termin“, sagt Rechtsanwalt Wittig. „Dabei kann man nicht gewinnen und nicht verlieren, aber man redet miteinander.“ Ziel des Termins ist es, eine gütliche Einigung zwischen beiden Parteien zu erzielen.

Beim Gütetermin ist nur der vorsitzende Richter anwesend: Er versucht, zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite zu vermitteln. Dabei geht es dem Richter zunächst einmal weniger um die rechtliche Bewertung der Kündigung, sondern darum zu erfahren, was tatsächlich passiert ist.

Ein Urteil wird bei diesem Termin nicht gesprochen. Allerdings gibt der vorsitzende Richter eine erste Einschätzung ab, welche Erfolgsaussichten das weitere Verfahren bieten könnte – und er schlägt einen Vergleich vor, der die Interessen beider Parteien berücksichtigt.

Ob und in welcher Höhe der Richter eine Abfindung vorschlägt, richtet sich vor allem nach den Erfolgsaussichten der Klage des Arbeitnehmers. Sind die Kündigungsgründe stichhaltig, ist die Aussicht auf eine hohe Summe gering. Aber auch die Beschäftigungsdauer und der Verdienst des Mitarbeiters spielen für die Abfindungshöhe eine Rolle. Beide Seiten können sich aber auch unabhängig vom Vorschlag des Richters auf einen Vergleich verständigen.

Welche Fehler machen Arbeitgeber beim Gütetermin?

Ein häufiger Fehler der Arbeitgeberseite ist es, den Gütetermin nicht ausreichend vorzubereiten. „Das erlebe ich in der Praxis immer wieder“, sagt der Arbeitsrechtler Wittig. Wer gute Kündigungsgründe habe, solle die dem Richter rasch präsentieren. Das reduziere die Chancen, dass der Richter eine sehr hohe Abfindung als Vergleich vorschlage.

Der Arbeitgeber sollte bereits zum Gütetermin eine Klageerwiderung mitbringen oder diese zwei Tage vorher an das Gericht faxen, empfiehlt auch sein Kollege Hensche. Selbst wenn er dazu noch nicht verpflichtet sei. „Auf diese Weise lässt sich ein Pflock einschlagen: Seht her, wir haben korrekt gearbeitet und sehen das Recht auf unserer Seite.“

Zur Vorbereitung gehört auch, dass der Arbeitgeber vor Gericht sagen kann, was der gekündigte Mitarbeiter brutto verdient hat, was im Zeugnis steht und wie viele Urlaubstage noch offen sind. All das spielt eine Rolle bei der Frage, welche Abfindung der Arbeitgeber anbieten kann. „Hier muss ich optimal vorbereitet sein“, sagt Hensche. „Denn dann kann ich den Arbeitnehmer dazu zwingen, sich vor Gericht ebenfalls schnell zu entscheiden.“

Wie geht es weiter, wenn der Gütetermin scheitert?

Mitunter sind die Fronten so verhärtet, dass im Gütetermin keine Einigung zustande kommt. Ist das der Fall, erklärt der Richter den Termin für gescheitert. Das Gericht setzt dann einen Kammertermin an, der in der Regel einige Wochen bis Monate später stattfindet. Beide Parteien haben so ausreichend Zeit, ihre Stellungnahmen auszuarbeiten.

Innerhalb einer Frist von mindestens zwei Wochen nach dem Gütetermin muss der Arbeitgeber eine Klageerwiderung verfassen (§ 61a Abs. 3 ArbGG), sofern er das nicht schon getan hat. Darin muss er sich auch zu den Kündigungsgründen äußern und Beweise anführen. Der Arbeitnehmer erhält dann Gelegenheit, eine Gegendarstellung zu verfassen.

Beim Kammertermin sind dann neben dem vorsitzenden Berufsrichter noch zwei ehrenamtliche Richter anwesend. Einer davon kommt aus dem Arbeitnehmerlager, der andere aus dem Arbeitgeberlager. Beide sollen ihre jeweilige Sichtweise und Erfahrung aus der Praxis in die Verhandlung einbringen. Im Rahmen der Beweisaufnahme prüfen die Richter die eingereichten Dokumente und vernehmen möglicherweise noch Zeugen oder hören Sachverständige an.

Selbst im Kammertermin haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch die Möglichkeit, sich auf einen Vergleich zu einigen. Wird keine Einigung erzielt, fällt das Arbeitsgericht sein Urteil, das in der Regel gleich am Schluss der Sitzung verkündet wird. Das vollständige schriftliche Urteil reicht das Gericht nach – binnen drei Wochen nach der Verkündung.

Welche Anwalts- und Gerichtskosten entstehen bei einem Kündigungsschutzprozess?

Die Kosten eines Kündigungsschutzprozesses setzen sich aus Gerichts- und Anwaltsgebühren zusammen. Entscheidend für die Höhe ist der Streitwert, der sich am Bruttogehalt des gekündigten Mitarbeiters bemisst: Bei einer Kündigungsschutzklage wird ein Viertel des Jahresverdiensts als Streitwert zugrunde gelegt. Hat der Unternehmer seinem Angestellten zum Beispiel vor der Kündigung 30.000 Euro im Jahr gezahlt, beläuft sich der Streitwert auf 7500 Euro.

Diese Summe dient nun als Grundlage, um die Gebühren für Gericht und Anwalt zu berechnen. Endet der Prozess mit einem Vergleich, muss der Unternehmer dann mit den folgenden Kosten rechnen (Stand 2018):

Rechtsanwaltsgebühren:

1,3-fache Verfahrensgebühr: 592,80 Euro

1,2-fache Termingebühr: 547,20 Euro

1,0-fache Vergleichsgebühr: 456,00 Euro

Auslagenpauschale (Telefon + Porto): 20,00 Euro

Mehrwertsteuer 19%: 307,04 Euro

Gesamtkosten: 1923,04 Euro

Endet der Prozess mit einem Urteil, entfällt die Vergleichsgebühr. Dafür entstehen zusätzliche Gerichtskosten. Hinzu kommen möglicherweise Kosten für die Auslagen des Verfahrens, insbesondere Reisekosten und Zeugengebühren, die von der unterlegenen Seite zu zahlen sind.

Gerichtsgebühren:

2-facher Gebührensatz: 406 Euro

Die unterlegene Partei trägt die Gerichtsgebühren und kommt damit auf ein Kostenrisiko von 1786,40 Euro.

Eine gute Möglichkeit, abhängig vom Streitwert schnell die Gebühren für ein Verfahren in erster Instanz zu berechnen, bietet der Online-Rechner des Arbeitsgerichts Hamm.

Anders als vor anderen Gerichten trägt vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Anwaltskosten selbst – unabhängig davon, ob sie den Prozess gewinnt oder verliert (§ 12a ArbGG). Eine Kostenerstattungspflicht gibt es in der ersten Instanz nicht. Das soll insbesondere den Arbeitnehmer davor schützen, bei einer Niederlage auch noch den Anwalt der Gegenseite bezahlen zu müssen. Die Gerichtskosten trägt dagegen immer die Partei, die vor Gericht verliert.

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