Johari-Fenster
Sich selbst und andere besser verstehen – dieses Modell hilft

Wie wirke ich auf andere? Das Johari-Fenster zeigt auf, wie wir uns selbst sehen – und wie andere uns einschätzen. So können Sie das Kommunikationsmodell für die Teamentwicklung nutzen.

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Johari-Fenster
© Paloma Rincon Studio / Photodisc / Getty Images

Definition: Was ist das Johari-Fenster?

Was macht mich aus? Was ist typisch für mich? Auf diese Fragen werden die meisten Menschen eine ungefähre Antwort haben. Doch womöglich gibt es Merkmale unserer Persönlichkeit, die uns selbst gar nicht bewusst sind – anderen aber sehr wohl.

Das Johari-Fenster ist ein Kommunikationsmodell, das hilft, die Eigenwahrnehmung mit der Wahrnehmung durch andere zu vergleichen und grafisch darzustellen. Es veranschaulicht, wie eine Person sich selbst sieht und wie sie von ihrem direkten sozialen Umfeld – zum Beispiel von Arbeitskollegen – wahrgenommen wird. So können Unterschiede sichtbar und mögliche blinde Flecken aufgedeckt werden, also Persönlichkeitsmerkmale, von deren Existenz man bislang nichts wusste.

Das Modell wurde 1955 von den US-amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt, wobei der Name „Johari“ aus den ersten Silben ihrer Vornamen abgeleitet ist.

Was bringt das Johari-Fenster?

Mithilfe des Johari-Fensters ist es möglich, ein besseres Verständnis über sich selbst und andere zu erhalten. Das gelingt, indem eine Person mehr persönliche Informationen mit anderen teilt und Feedback aus dem Umfeld erhält, erklärt die Münchner Business-Trainerin und systemischer Coach Pia Baur.

Einerseits wird dadurch die persönliche Entwicklung gefördert: Das Johari-Fenster schaffe Offenheit und Klarheit über die eigene Person. „Das ermöglicht dem Einzelnen sich selbst besser zu verstehen und authentisch aufzutreten“, sagt Baur. Oft gebe es auch Dinge, die man selbst nicht bemerkt, andere aber irritieren oder stören können – und an denen man arbeiten kann.

Andererseits kann das Johari-Fenster auch Teams erfolgreicher machen, da es Teamgeist und Zusammenarbeit fördert. „Andere besser zu verstehen und kennenzulernen, kann Beziehungen stärken und auch Konflikte lösen“, sagt die Expertin. Möglicherweise bringt der Abgleich der unterschiedlichen Wahrnehmungen auch neue Talente zum Vorschein – die dann noch gezielter eingesetzt werden können.

Pia Baur nennt ein Beispiel: Nina hat Stärken, die sie in ihrem Beruf nicht ausleben kann. Als Ingenieurin arbeitet sie viel im operativen Bereich – übernimmt aber privat eine Führungsrolle in ihrer Sportmannschaft. Dies könnte ein Hinweis darauf sein, dass sie auch im Team Führungsaufgaben übernehmen könnte.

Aufbau des Johari-Fensters und Beispiele

Das Johari-Fenster ist eine Grafik, die aus vier Feldern besteht. In diese vier Felder lassen sich Persönlichkeitsmerkmale einsortieren, die einem selbst beziehungsweise dem Umfeld bekannt oder unbekannt sind:

Johari-Fenster

1. Öffentliche Person: Mir bekannt, anderen bekannt

Bei allen Merkmalen, die einer Person selbst und auch ihrem Umfeld bekannt sind, stimmt das Selbstbild mit dem Fremdbild überein. „Je mehr sich ein Team kennt, desto größer ist dieser Bereich“, berichtet Baur aus ihren persönlichen Erfahrungen im Teamcoaching – und das Team kann dieses Wissen umso effektiver nutzen.

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Beispiele:

  • Marie ist verantwortungsbewusst
  • Tim ist extrovertiert
  • Lisa ist analytisch

2. Mein Geheimnis: Mir bekannt, anderen unbekannt

Alle Merkmale, die einer Person selbst bewusst sind, aber anderen verborgen bleiben, gelten in dem Model von Ingham und Luft als Geheimnisse. Dies könne auf die begrenzte Zeit zurückzuführen sein, die man miteinander verbracht hat, zum Beispiel, wenn ein Mitglied des Teams neu ist, so die Business-Trainerin. Sie ergänzt: „Es kann aber auch sein, dass nicht ausreichend Vertrauen besteht, persönliche Informationen zu teilen.“

Beispiele:

  • Mark fällt es schwer „Nein“ zu sagen
  • Sven hat eine Leseschwäche
  • Jana hat Angst, von anderen abgelehnt zu werden

3. Blinder Fleck: Mir unbekannt, anderen bekannt

Als blinde Flecken gelten Merkmale, die dem Umfeld, aber nicht der Person selbst bekannt sind – da sie diese noch nicht entdeckt hat oder einfach nicht wahrhaben möchte.

Beispiele:

  • Petra ist dominant
  • Lars hat unbewusste Vorurteile
  • Lena schiebt Entscheidungen auf

4. Unbekanntes: Mir unbekannt, anderen unbekannt

Diese Merkmale sind sowohl einer Person selbst als auch dem Umfeld bisher verborgen geblieben. „Es ist es nur möglich, über Übungen oder Zeit diese Themen zu entdecken“ sagt Baur. Das heißt auch: Bei der Einordnung in das Johari-Fenster bleibt dieser Bereich in der Regel erst einmal leer. „Er kann aber retrospektiv verwendet werden, um zum Beispiel zu beschreiben, welche schlummernden Wünsche oder Talente durch bestimmte Lebensereignisse erst ans Licht gekommen sind“, erklärt die Expertin.

Beispiele:

  • Felix entdeckt seine Vaterqualitäten
  • Paul findet mit 35 heraus, dass ihm Meditation bei der Entspannung hilft
  • Mia hat verborgene Führungsqualitäten

Was sind die Johari-Adjektive?

Um eine Person mithilfe des Johari-Fensters zu beschreiben, wird klassischerweise eine Liste der sogenannten 56 Johari-Adjektive von Joseph Luft und Harry Ingham verwendet:

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komplex kühn liebevoll logisch mächtig mitfühlend
nachdenklich nervös nett organisiert reaktionsschnell reif
religiös ruhig scheu schlau selbstbewusst selbstsicher
sentimental spontan still stolz suchend tapfer
unabhängig verlässlich vernünftig vertrauenswürdig warmherzig weise
witzig würdevoll

Anwendung des Johari-Fensters im Team

Um das Johari-Fenster für die Teamentwicklung zu nutzen, kann dies in einem Workshop mit dem Team geschehen, beschreibt Pia Baur. Eine Workshop-Leitung sollte das Johari-Fenster zunächst erklären und die Grafik mit den vier Feldern auf einem Flipchart aufzeichnen. Alle Teilnehmenden erhalten einen Ausdruck der 56 Johari-Adjektive. Dann kann mit der Analyse begonnen werden:

Schritt 1: Selbstreflexion

Jedes Teammitglied analysiert die eigenen Eigenschaften anhand der 56 Johari-Adjektive. Dabei wählen alle fünf bis sechs Adjektive aus, die sie selbst am besten beschreiben, und notieren diese auf Post-Its.

Schritt 2: Feedback

Pia Baur empfiehlt, die Feeback-Runde zunächst auf eine Auswahl an Teammitgliedern zu beschränken, da es sonst sehr lange dauern könne. Das gesamte Team wählt also für einige vorab bestimmte Teammitglieder jeweils fünf bis sechs Adjektive aus der Liste aus, die am besten zu der Person passen – und notiert sie auf Post-Its. Falls den Feedbackgebern noch andere Merkmale einfallen, die nicht in den 56 Johari-Adjektiven enthalten sind, können diese ergänzt werden.

Schritt 3: Übertragung auf das Johari-Fenster

Um das Selbst- und Fremdbild abzugleichen, werden die ausgewählten Adjektive verglichen und in dem Johari-Fenster angeordnet. Dazu kann die Person zunächst die eigenen Post-Its neben dem Johari-Fenster anbringen. Anschließend können die Adjektive anhand des Feedbacks aus der Runde abgeglichen, in das Johari-Fenster übertragen und ergänzt werden:

  • Was überschneidet sich? Das kommt in den öffentlichen Bereich.
  • Was ist der Person neu? Das kommt in den blinden Fleck.
  • Was wissen die anderen noch nicht? Das kommt in mein Geheimnis.
  • Der Bereich „Unbekanntes“ bleibt bei dieser Anwendung leer.

Schritt 4: Reflexion

Im Anschluss geht es darum, mit dem Team die Erkenntnisse zu reflektieren und in den Austausch zu gehen. Oft erklären die Teammitglieder dann die eigene Einschätzung oder das Feedback nochmal anhand konkreter Situationen.

Die Expertin betont, dass dafür von der Workshop-Leitung  ein sicherer Ort geschaffen werden muss. Es kann sinnvoll sein, den Austausch in einer kleineren Gruppe zu organisieren. Baur empfiehlt Kleingruppen von maximal drei bis vier Personen. Denn oft würden es Mitarbeitende unangenehm finden, vor einer großen Gruppe Feedback zu erhalten.

Ein Beispiel: Mark erhält das Feedback, dass er häufig nervös ist. Er kann im Austausch das Team fragen, in welcher Situation seine Nervosität aufgefallen ist. Falls Mark dazu bereit ist, kann er auch die Beweggründe seiner Reaktion teilen – zum Beispiel das „Geheimnis“, dass er in dieser Situation das Gefühl hatte, etwas falsch gemacht zu haben. Durch einen solchen Austausch wächst der öffentliche Bereich – und damit wahrscheinlich auch das Verständnis und die Unterstützung im Team.

Wann funktioniert die Methode im Team?

Pia Baur hebt hervor, dass der Erfolg der Methode stark von der psychologischen Sicherheit im Team abhängt. Psychologische Sicherheit manifestiere sich unter anderem darin, dass die Meinungen anderer respektiert werden, ein wertschätzender und achtsamer Umgang gepflegt wird, dass jedes Mitglied die Möglichkeit hat, Ideen einzubringen, und dass Fehler okay sind. Genauso wichtig sei die Möglichkeit, Ängste und Sorgen offen anzusprechen.

Wie steht es um die psychologische Sicherheit in Ihrem Team? Als impulse-Mitglied können Sie kostenlos einen Fragebogen für psychologische Sicherheit herunterladen, um den Zusammenhalt im Team zu messen.

Wie lässt sich das Johari-Fenster noch nutzen?

Zur persönlichen Entwicklung

Wer mehr über sich selbst und seine Wirkung auf andere erfahren möchte, kann das Johari-Fenster auch nutzen, ohne gleich einen Team-Workshop zu veranstalten. Dazu kann man die oben genannten Schritte zum Beispiel so gestalten:

Schritt 1: Eine Person wählt selbst fünf bis sechs Merkmale aus den 56 Johari-Adjektiven aus, die sie am besten beschreiben.

Schritt 2: Dann bittet sie einige Menschen aus ihrem Umfeld, etwa Kollegen, Vorgesetze oder Teammitglieder, fünf bis sechs Merkmale aus den 56 Johari-Adjektiven auszuwählen, die sie am besten beschreiben. Dies kann persönlich oder per E-Mail stattfinden.

Schritt 3: Die Erkenntnisse – also die eigene Einschätzung und das Feedback des Umfelds – überträgt die Person dann in das Johari-Fenster.

Schritt 4: Abschließend reflektiert die Person das Ergebnis – und bittet ihr Umfeld um Feedbackgespräche um das Ergebnis noch besser einordnen zu können.

Verbunden mit einer Stärken-Analyse

Mit Einordnungen wie „kühn“ oder „religiös“ werden die Johari-Adjektive teilweise als unmodern oder unangemessen empfunden. Hinzu kommt, dass einige Adjektive, wie „angespannt“ oder „tapfer“ negativ besetzt sind. Teams – oder auch Einzelpersonen – können daher zur Analyse statt der Johari-Adjektive auch ausschließlich Stärken verwenden. Eine Umsetzung könnte dann so aussehen:

Schritt 1: Die eigenen Stärken herausfinden

Jedes der Teammitglieder macht zuerst einen Stärkentest, erklärt die Organisations- und Führungskräftetrainerin Britta Eremit. In ihrem Beratungsunternehmen BeChange & Company konzentriert sich unter anderem auf eine stärkeorientierte Entwicklung des Einzelnen. Sie verwendet dabei den „Clifton Strengthsfinder“ des Beratungsunternehmens Gallup, der kostenpflichtig ist. Eine kostenlos Alternative bietet zum Beispiel der „Stärkennavigator“ von Teamworks, einem Anbieter von Ausbildungen zur Team- und Organisationsgestaltung.

Schritt 2: Die Erkenntnisse zu eigenen Stärken im Team teilen

Soweit jeder im Team damit einverstanden ist und jeder sich damit wohlfühlt, teilen die Teammitglieder miteinander die individuellen Ergebnisse aus dem Stärkentest.

Schritt 3: Das Feedback der Kolleginnen und Kollegen einholen

Dann wird im Teamworkshop das Feedback der anderen Teammitglieder eingeholt, indem sich die Kolleginnen und Kollegen gegenseitige positive Rückmeldungen geben. Hierfür kann man zum Beispiel folgende Fragen verwenden, die sich die Teamkollegen gegenseitig beantworten, so Eremit:

  • Was habe ich von deinen mitgeteilten Talenten und Stärken bisher wahrgenommen? (Diese Rückmeldungen werden in das Feld „Öffentliche Person“ einsortiert)
  • Was ist neu für mich, was ich vorher nicht wahrgenommen habe? (Das kommt in das Feld „Mein Geheimnis“)
  • Was habe ich zusätzlich an dir wahrgenommen? Welche Wirkung hast du auf andere, die dir eventuell nicht bewusst ist? (Dieses Feedback gehört in das Feld „Blinder Fleck“)

Wichtig: „Bei dieser Rückmeldung sollte mit Beispielen aus dem Alltag gearbeitet werden. Hierüber wird den Menschen Anerkennung und Wertschätzung vermittelt, da sie sich ‚gesehen‘ fühlen mit ihrem einzigartigen Beitrag, den sie leisten“, betont Britta Eremit. Zum Beispiel: „Die Art und Weise, wie du präsentierst, ist einzigartig. Du besitzt die Fähigkeit, Zahlen mit einer großen Klarheit und für jeden nachvollziehbar darzustellen – das ist mir zum Beispiel aufgefallen, als du Zahlen in der Situation XY präsentiert hast.“

Schritt 4: Die Erkenntnisse auf das Johari-Fenster übertragen

Die Erkenntnisse aus dem 2. Und 3. Schritt können auf Post-Its notiert werden. Die Teammitglieder können die Post-Its dann im Johari-Fenster anordnen– zum Beispiel auf einem Flipchart.

Die Expertinnen
Pia Baur ist systemischer Life-, Business- und Leadership-Coach und Business-Trainerin. Seit 2017 unterstützt sie Führungskräfte, Teams und Einzelpersonen, ihre Fähigkeiten für ein motiviertes und effektives Miteinander zu entwickeln. Neben Trainings, Vorträgen und Workshops veröffentlicht sie auch den „Fully Connected Podcast“ für Bewusstseinsentwicklung und Potenzialentfaltung.
Britta Eremit ist Executive Trainerin und Coach, sie bietet Business-Coaching und Training für Unternehmen und Privatpersonen an. Ihre Schwerpunkte sind Change Management, stärkenbasierte Trainings und Coachings beruhend auf positiver Psychologie sowie systemisch orientiertes Coaching. Zudem ist sie Co-Autorin des 2015 im Springer Gabler Verlag erschienenen Buchs „Individuelle Persönlichkeitsentwicklung - Growing by Transformation“.

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Definition: Was ist das Johari-Fenster? Was macht mich aus? Was ist typisch für mich? Auf diese Fragen werden die meisten Menschen eine ungefähre Antwort haben. Doch womöglich gibt es Merkmale unserer Persönlichkeit, die uns selbst gar nicht bewusst sind – anderen aber sehr wohl. Das Johari-Fenster ist ein Kommunikationsmodell, das hilft, die Eigenwahrnehmung mit der Wahrnehmung durch andere zu vergleichen und grafisch darzustellen. Es veranschaulicht, wie eine Person sich selbst sieht und wie sie von ihrem direkten sozialen Umfeld – zum Beispiel von Arbeitskollegen – wahrgenommen wird. So können Unterschiede sichtbar und mögliche blinde Flecken aufgedeckt werden, also Persönlichkeitsmerkmale, von deren Existenz man bislang nichts wusste. Das Modell wurde 1955 von den US-amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt, wobei der Name "Johari" aus den ersten Silben ihrer Vornamen abgeleitet ist. Was bringt das Johari-Fenster? Mithilfe des Johari-Fensters ist es möglich, ein besseres Verständnis über sich selbst und andere zu erhalten. Das gelingt, indem eine Person mehr persönliche Informationen mit anderen teilt und Feedback aus dem Umfeld erhält, erklärt die Münchner Business-Trainerin und systemischer Coach Pia Baur. Einerseits wird dadurch die persönliche Entwicklung gefördert: Das Johari-Fenster schaffe Offenheit und Klarheit über die eigene Person. „Das ermöglicht dem Einzelnen sich selbst besser zu verstehen und authentisch aufzutreten“, sagt Baur. Oft gebe es auch Dinge, die man selbst nicht bemerkt, andere aber irritieren oder stören können – und an denen man arbeiten kann. Andererseits kann das Johari-Fenster auch Teams erfolgreicher machen, da es Teamgeist und Zusammenarbeit fördert. „Andere besser zu verstehen und kennenzulernen, kann Beziehungen stärken und auch Konflikte lösen“, sagt die Expertin. Möglicherweise bringt der Abgleich der unterschiedlichen Wahrnehmungen auch neue Talente zum Vorschein – die dann noch gezielter eingesetzt werden können. Pia Baur nennt ein Beispiel: Nina hat Stärken, die sie in ihrem Beruf nicht ausleben kann. Als Ingenieurin arbeitet sie viel im operativen Bereich – übernimmt aber privat eine Führungsrolle in ihrer Sportmannschaft. Dies könnte ein Hinweis darauf sein, dass sie auch im Team Führungsaufgaben übernehmen könnte. Aufbau des Johari-Fensters und Beispiele Das Johari-Fenster ist eine Grafik, die aus vier Feldern besteht. In diese vier Felder lassen sich Persönlichkeitsmerkmale einsortieren, die einem selbst beziehungsweise dem Umfeld bekannt oder unbekannt sind: 1. Öffentliche Person: Mir bekannt, anderen bekannt Bei allen Merkmalen, die einer Person selbst und auch ihrem Umfeld bekannt sind, stimmt das Selbstbild mit dem Fremdbild überein. „Je mehr sich ein Team kennt, desto größer ist dieser Bereich“, berichtet Baur aus ihren persönlichen Erfahrungen im Teamcoaching – und das Team kann dieses Wissen umso effektiver nutzen. Beispiele: Marie ist verantwortungsbewusst Tim ist extrovertiert Lisa ist analytisch 2. Mein Geheimnis: Mir bekannt, anderen unbekannt Alle Merkmale, die einer Person selbst bewusst sind, aber anderen verborgen bleiben, gelten in dem Model von Ingham und Luft als Geheimnisse. Dies könne auf die begrenzte Zeit zurückzuführen sein, die man miteinander verbracht hat, zum Beispiel, wenn ein Mitglied des Teams neu ist, so die Business-Trainerin. Sie ergänzt: „Es kann aber auch sein, dass nicht ausreichend Vertrauen besteht, persönliche Informationen zu teilen.“ Beispiele: Mark fällt es schwer „Nein“ zu sagen Sven hat eine Leseschwäche Jana hat Angst, von anderen abgelehnt zu werden 3. Blinder Fleck: Mir unbekannt, anderen bekannt Als blinde Flecken gelten Merkmale, die dem Umfeld, aber nicht der Person selbst bekannt sind – da sie diese noch nicht entdeckt hat oder einfach nicht wahrhaben möchte. Beispiele: Petra ist dominant Lars hat unbewusste Vorurteile Lena schiebt Entscheidungen auf 4. Unbekanntes: Mir unbekannt, anderen unbekannt Diese Merkmale sind sowohl einer Person selbst als auch dem Umfeld bisher verborgen geblieben. „Es ist es nur möglich, über Übungen oder Zeit diese Themen zu entdecken“ sagt Baur. Das heißt auch: Bei der Einordnung in das Johari-Fenster bleibt dieser Bereich in der Regel erst einmal leer. „Er kann aber retrospektiv verwendet werden, um zum Beispiel zu beschreiben, welche schlummernden Wünsche oder Talente durch bestimmte Lebensereignisse erst ans Licht gekommen sind“, erklärt die Expertin. Beispiele: Felix entdeckt seine Vaterqualitäten Paul findet mit 35 heraus, dass ihm Meditation bei der Entspannung hilft Mia hat verborgene Führungsqualitäten Was sind die Johari-Adjektive? Um eine Person mithilfe des Johari-Fensters zu beschreiben, wird klassischerweise eine Liste der sogenannten 56 Johari-Adjektive von Joseph Luft und Harry Ingham verwendet: akzeptierend albern angespannt anpassungsfähig aufmerksam bescheiden bestimmt energievoll entspannt extrovertiert fähig freundlich fürsorglich geduldig geschickt genial glücklich großzügig heiter hilfreich idealistisch intelligent introvertiert kompetent komplex kühn liebevoll logisch mächtig mitfühlend nachdenklich nervös nett organisiert reaktionsschnell reif religiös ruhig scheu schlau selbstbewusst selbstsicher sentimental spontan still stolz suchend tapfer unabhängig verlässlich vernünftig vertrauenswürdig warmherzig weise witzig würdevoll Anwendung des Johari-Fensters im Team Um das Johari-Fenster für die Teamentwicklung zu nutzen, kann dies in einem Workshop mit dem Team geschehen, beschreibt Pia Baur. 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Schritt 3: Übertragung auf das Johari-Fenster Um das Selbst- und Fremdbild abzugleichen, werden die ausgewählten Adjektive verglichen und in dem Johari-Fenster angeordnet. Dazu kann die Person zunächst die eigenen Post-Its neben dem Johari-Fenster anbringen. Anschließend können die Adjektive anhand des Feedbacks aus der Runde abgeglichen, in das Johari-Fenster übertragen und ergänzt werden: Was überschneidet sich? Das kommt in den öffentlichen Bereich. Was ist der Person neu? Das kommt in den blinden Fleck. Was wissen die anderen noch nicht? Das kommt in mein Geheimnis. Der Bereich „Unbekanntes“ bleibt bei dieser Anwendung leer. Schritt 4: Reflexion Im Anschluss geht es darum, mit dem Team die Erkenntnisse zu reflektieren und in den Austausch zu gehen. Oft erklären die Teammitglieder dann die eigene Einschätzung oder das Feedback nochmal anhand konkreter Situationen. Die Expertin betont, dass dafür von der Workshop-Leitung  ein sicherer Ort geschaffen werden muss. Es kann sinnvoll sein, den Austausch in einer kleineren Gruppe zu organisieren. Baur empfiehlt Kleingruppen von maximal drei bis vier Personen. Denn oft würden es Mitarbeitende unangenehm finden, vor einer großen Gruppe Feedback zu erhalten. Ein Beispiel: Mark erhält das Feedback, dass er häufig nervös ist. Er kann im Austausch das Team fragen, in welcher Situation seine Nervosität aufgefallen ist. Falls Mark dazu bereit ist, kann er auch die Beweggründe seiner Reaktion teilen – zum Beispiel das „Geheimnis“, dass er in dieser Situation das Gefühl hatte, etwas falsch gemacht zu haben. Durch einen solchen Austausch wächst der öffentliche Bereich – und damit wahrscheinlich auch das Verständnis und die Unterstützung im Team. [mehr-zum-thema] Wann funktioniert die Methode im Team? Pia Baur hebt hervor, dass der Erfolg der Methode stark von der psychologischen Sicherheit im Team abhängt. Psychologische Sicherheit manifestiere sich unter anderem darin, dass die Meinungen anderer respektiert werden, ein wertschätzender und achtsamer Umgang gepflegt wird, dass jedes Mitglied die Möglichkeit hat, Ideen einzubringen, und dass Fehler okay sind. Genauso wichtig sei die Möglichkeit, Ängste und Sorgen offen anzusprechen. Wie steht es um die psychologische Sicherheit in Ihrem Team? Als impulse-Mitglied können Sie kostenlos einen Fragebogen für psychologische Sicherheit herunterladen, um den Zusammenhalt im Team zu messen. Wie lässt sich das Johari-Fenster noch nutzen? Zur persönlichen Entwicklung Wer mehr über sich selbst und seine Wirkung auf andere erfahren möchte, kann das Johari-Fenster auch nutzen, ohne gleich einen Team-Workshop zu veranstalten. Dazu kann man die oben genannten Schritte zum Beispiel so gestalten: Schritt 1: Eine Person wählt selbst fünf bis sechs Merkmale aus den 56 Johari-Adjektiven aus, die sie am besten beschreiben. 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Schritt 3: Das Feedback der Kolleginnen und Kollegen einholen Dann wird im Teamworkshop das Feedback der anderen Teammitglieder eingeholt, indem sich die Kolleginnen und Kollegen gegenseitige positive Rückmeldungen geben. Hierfür kann man zum Beispiel folgende Fragen verwenden, die sich die Teamkollegen gegenseitig beantworten, so Eremit: Was habe ich von deinen mitgeteilten Talenten und Stärken bisher wahrgenommen? (Diese Rückmeldungen werden in das Feld „Öffentliche Person“ einsortiert) Was ist neu für mich, was ich vorher nicht wahrgenommen habe? (Das kommt in das Feld „Mein Geheimnis“) Was habe ich zusätzlich an dir wahrgenommen? Welche Wirkung hast du auf andere, die dir eventuell nicht bewusst ist? (Dieses Feedback gehört in das Feld „Blinder Fleck“) Wichtig: „Bei dieser Rückmeldung sollte mit Beispielen aus dem Alltag gearbeitet werden. 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