Mattering
„Du wirst gebraucht“: Wie Sie Mitarbeitern zeigen, dass sie zählen

Wer seinen Job als bedeutsam empfindet, fällt seltener aus und ist engagierter. Mit diesen acht Maßnahmen können Führungskräfte Mitarbeitern ein "Mattering" vermitteln: dass sie und ihre Arbeit wichtig sind.

24. Juni 2024, 12:04 Uhr, von Sandra Kunkel

2 Personen im Büro, die sich einen High-Five geben.
Erfolge feiern – eine gute Möglichkeit, um Mitarbeitern ein Gefühl von Mattering zu vermitteln.
© Westend61 / Getty Images

Definition: Was ist Mattering?

Bedeutsamkeit – im englischen „Mattering“ genannt – ist ein menschliches Grundbedürfnis: Das Bedürfnis, selbst ein Teil vom großen Ganzen zu sein und etwas Sinnvolles beizutragen. „Wir wollen gebraucht werden“, sagt der Experte für positive Psychologie und Trainer für „Positive Leadership“ Christian Thiele.

Besonders im Job spielt das eine wichtige Rolle: denn immerhin verbringen wir einen Großteil unserer wachen Lebenszeit mit Arbeit. „Wir arbeiten zwar für den Gehaltsscheck, aber auch um Einfluss, soziale Verbindungen und Sinn zu erleben“, sagt Thiele. Das Problem sei aber: „Die meisten Führungskräfte haben die Vermittlung des Mattering nicht gelernt.“

Warum ist Mattering im Job psychologisch wichtig?

Bedeutsamkeit zu empfinden habe enorme Auswirkungen auf das Wohlbefinden von Menschen, betonen die Experten für Arbeitspsychologie Gabriella Rosen Kellerman und Martin Seligman in ihrem Buch „Tomorrow Mind“. Durch immer stärkere Veränderungen im Beruf und häufigere Jobwechsel würden Mitarbeiter immer schneller das Gefühl brauchen, einen wichtigen Beitrag zu leisten.

Was bei Menschen, die ihre Arbeit als bedeutsam empfinden, laut Christian Thiele zu beobachten ist:

  • Sie sind zufriedener.
  • Sie sind meist produktiver und werden eher befördert.
  • Sie sind weniger krank und haben weniger Fehltage.
  • Sie neigen dazu mehr Stunden zu arbeiten, also auch weniger auf Teilzeit umzusteigen.
  • Sie verlassen seltener das Unternehmen.

Wenn Mitarbeiter sich am Arbeitsplatz dagegen „als ein unwichtiges Rädchen“ empfinden, könne dies krankmachen und die Entwicklung von Burnout oder Depressionen fördern, sagt Ulrike Spaak, Führungskräftetrainerin und Gründerin der Positive-Leadership-Academy.

Ist das Bedürfnis nach Mattering im Job bei jedem gleich?

„Wichtig zu sein für andere ist ein psychologisches Grundbedürfnis“, sagt Ulrike Spaak – und fügt hinzu, dass die Ausprägung im Arbeitsalltag individuell ist. Die Stärke dieses Bedürfnisses hängt davon ab, was eine Person mit Arbeit erreichen will: Ob sie mehr ein Mittel zum Zweck ist (wie Geld oder Karriere) oder eine Berufung. Spaak: „Dann soll Arbeit subjektiv einen tieferen Sinn erfüllen und eine höhere Identifikation bieten.“

Zusätzlich spielen Faktoren wie Geschlecht und Alter eine Rolle. Studien zufolge scheint Frauen der soziale Anteil ihres Berufs, also Beziehungen, wichtiger zu sein, um Bedeutsamkeit zu empfinden, so Christian Thiele. Männer hingegen erleben Bedeutsamkeit üblicherweise stärker durch Status. Jüngere Generationen – wie die Gen Z – betonen zunehmend, in ihrem Beruf Sinn empfinden und einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft haben zu wollen.

Welche Faktoren beeinflussen das Gefühl von Mattering?

Auf der einen Seite hat jeder Mensch ein inneres Empfinden von Bedeutsamkeit. „Im Job ist dies das Gefühl, einen eigenen Beitrag zu den Zielen des Unternehmens beizusteuern“, so Christian Thiele. Aber auch: Mit der eigenen Arbeitsleistung einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten.

Auf der anderen Seite wollen Menschen Anerkennung von anderen bekommen – durch Chef oder Chefin und die Kollegen oder Kolleginnen. Diese drückt sich laut Ulrike Spaak aus durch drei Elemente: Wird meine Leistung gesehen? Ist meine Leistung wichtig für andere? Und: Bitten mich andere um Hilfe?

Wie können Führungskräfte das Gefühl des Mattering stärken?

1. Ziele kommunizieren

Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin trägt dazu bei, die Unternehmensziele zu erreichen. Wenn sie sich dessen bewusst werden, fühlen sie sich meist bedeutungsvoller. Doch viele wissen nicht, wie sie zu den Unternehmenszielen beitragen.

„Ich rate Führungskräften dazu, von den Unternehmenszielen gemeinsam Teamziele abzuleiten“, sagt Ulrike Spaak. Im Mitarbeitergespräch können diese dann in der Zielvereinbarung auf die einzelne Person bezogen werden. Auf diese Weise können sich Mitarbeiter stärker mit den Zielen identifizieren.

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2. Gesellschaftlichen Beitrag aufzeigen

Mitarbeiter sollten die Daseinsberechtigung des Unternehmens verstehen, den „Purpose“, so Ulrike Spaak. Also: Was macht das Unternehmen Sinnvolles für die Gesellschaft? Wozu dienen die Produkte, die im Unternehmen hergestellt werden? Daraus könnten Mitarbeiter laut Spaak ableiten, warum sie für dieses Unternehmen arbeiten und wie sinnvoll ihre Arbeit ist.

Christian Thiele nennt ein Beispiel: Er habe eine Mitarbeiterin im Coaching gefragt, ob sie wüsste, wo das Produkt ihres Unternehmens verwendet wird. Sie wusste es nicht. Als sie nachfragte, erfuhr sie, dass es unter anderem auf Säuglingsstationen eingesetzt wird und somit Leben rettet. „Diese Erkenntnis hat sie stark motiviert“, sagt der Coach.

Das Gefühl der Bedeutsamkeit werde auch verstärkt, wenn Führungskräfte die Endkundenerfahrung greifbar machen, so Thiele. Zum Beispiel, indem sie Kundenfeedback an die Mitarbeiter zurückspielen oder diese auf Messen schicken, damit sie die Wirkung beim Kunden selbst erleben, so der Trainer.

3. Autonomie erhöhen

„Was brauchst du, um deinen Job gut zu machen?“ – diese einfache Frage können Führungskräfte ihren Mitarbeitern stellen. Damit schaffe die Führungskraft eine Arbeitskultur, in der Mitarbeiter ihre Stärken einbringen können und ihre Arbeit als sinnstiftend erleben, sagt Christian Thiele. Denn die Mitarbeiter sind die Experten: Vielleicht ergibt es Sinn die Abläufe zu ändern, oder andere Geräte oder Systeme bereitzustellen?

Menschen in Entscheidungsprozesse einzubeziehen oder nach ihren Meinungen und Ideen zu fragen, fördere das Gefühl von Selbstwirksamkeit und dem eigenen Wichtig-Sein, so Ulrike Spaak.

4. Erfolge feiern

Wenn eine Aufgabe erledigt oder ein Projekt abgeschlossen ist, können Führungskräfte das bewusst hervorheben und dabei auf die Stärken der Mitarbeiter eingehen, die diese Erfolge möglich gemacht haben. Spaak rät, eine ständige Feedbackkultur zu etablieren: „Das ganze Team sollte dafür verantwortlich sein, konstruktives Feedback zu geben.“ Damit werde Leistung widergespiegelt: Welche Stärken kamen zuletzt zum Einsatz? Welche Erfolge konnten dadurch erzielt werden?

Thiele schlägt eine „Tadaa-Liste“ vor: Eine vom Team gemeinsam geführte Liste mit Erfolgen und auch Zwischenerfolgen auf individueller, Team- und Unternehmensebene. Dadurch wird Mitarbeitern ihr Beitrag vor Augen geführt, und die Liste unterstützt das Gefühl, kompetent zu sein und sich nützlich zu fühlen.

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5. Dankbarkeit ausdrücken

„Führungskräfte unterschätzen, wie wirksam Anerkennung ist“, sagt Thiele. Dabei können sie Leistung durch ein einfaches Dankeschön wertschätzen. Er schlägt vor, die Teammitglieder im Mitarbeitergespräch zu fragen: „Welche drei Leute haben dich im letzten halben Jahr besonders unterstützt?“, um auch den Beitrag weniger sichtbarer Mitarbeiter zu identifizieren.

Eine weitere Möglichkeit ist eine sogenannte „Dankbarkeitsdusche“ mit dem gesamten Team, so Ulrike Spaak: Dabei dreht sich eine Person im Teammeeting um und alle anderen sagen, wofür sie ihr dankbar sind. Durch das Umdrehen könne man die Situation besser genießen: „Es regnet innerhalb kürzester Zeit viel positives Feedback, da kann es schöner sein, nicht beobachtet zu werden“, sagt Spaak. Anschließend führt man diese Übung mit jedem Teammitglied durch.

Auf welche Art Anerkennung am besten vermittelt wird, hängt von der Person, aber auch vom Team ab, so Christian Thiele. Dabei sollte die Führungskraft immer schauen: Was passt zu mir? Was passt zu den Mitarbeitern? Und was passt zu dem Arbeitsumfeld? „Für den einen ist vielleicht die Anerkennung im persönlichen Gespräch wertvoller, während der andere gerne vor der versammelten Mannschaft gelobt wird“, sagt Thiele.

6. Wir-Gefühl schaffen

Das soziale Klima im Team ist wichtig für das Empfinden von Bedeutsamkeit, sagt Christian Thiele. In der Produktion herrsche zum Beispiel teilweise ein rauerer Umgangston. Doch Führungskräfte sollten toxisches Verhalten nicht tolerieren und Beleidigungen sofort ansprechen und sanktionieren. Es sei wichtig, die Werte des Unternehmens zu schützen und klar zu zeigen: „Wir meinen das ernst und wollen, dass sich hier jeder geschätzt fühlt“, so Thiele.

Ein starkes Wir-Gefühl entsteht durch informellen Austausch, so Thiele. Beispielsweise können regelmäßige Check-in-Fragen im Teammeeting wie „Worüber freut ihr euch gerade?“ oder „Wo hakt es momentan?“ dazu beitragen. Und auch offene und transparente Kommunikation in den Teammeetings über Ziele und Herausforderungen zeige den Mitarbeitern, dass sie ein integraler Bestandteil des Unternehmens sind, erläutert Spaak.

7. Investieren

„Geld spielt eine wichtige Rolle bei der Anerkennung im Job“, sagt Christian Thiele. Mitarbeiter erwarten ein faires Gehalt. Ob eine finanzielle Entlohnung als fair und wertschätzend empfunden wird, hängt jedoch auch von anderen Faktoren ab. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer in einem Startup für erneuerbare Energien ist eventuell bereit, weniger Gehalt in Kauf zu nehmen, weil Klimaschutz für ihn sehr bedeutsam ist.

Außerdem sollten Führungskräfte den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und in Fortbildungen investieren: „Denn das zeigt, dass die Entwicklung des Mitarbeiters der Führungskraft wichtig ist“, sagt Ulrike Spaak.

8. Zeit nehmen

Führungskräfte können auch in den Mitarbeiter investieren, indem sie sich Zeit nehmen und persönliche Gespräche führen. „Mitarbeiter zu hören“ bezeichnet Business-Coach Spaak als wesentlich, um zu zeigen, dass Mitarbeiter der Führungskraft etwas bedeuten. Mattering zu vermitteln heißt auch, aktiv auf Mitarbeiter zuzugehen, wenn diese sich zurückziehen: „Achtet eine Führungskraft auf den Mitarbeiter, zeigt sie ihm damit, dass ihr der Mensch und seine Gesundheit wichtig sind“, sagt sie.

Die Experten

Ulrike Spaak
Ulrike Spaak ist Organisationsentwicklerin & Führungskräftetrainerin mit den Schwerpunkten Positive Leadership, New Work und Corporate Culture Change. In ihren Trainings geht sie auch darauf ein, wie Wertschätzung typgerecht vermittelt werden kann.

Christian ThieleChristian Thiele ist Experte für positive Psychologie und Autor des Buchs „Positiv führen“. Seit 2009 unterstützt er Führungskräfte, Mitarbeiter und Organisationen mit Coachings, Trainings, Vorträgen, Teamentwicklungen und Konfliktklärungen.

Quellen:

Mit der TaDaaa-Liste Erfolge im Team würdigen und feiern, in: Linkedin Newsletter von Christian Thiele, Abrufdatum: 16. Juni 2024

Sources of Mattering for Women and Men: Gender Differences and Similarities in Feelings of Social Significance, in: Sage Journals, Abrufdatum: 16. Juni 2024

Tomorrowmind, Rosen Kellerman, Gabriela und Seligman, Martin (2023): Tomorrowmind: Das Toolkit für mentale Stärke, Gesundheit und mehr Freude an der Arbeit, München: Ariston Verlag