Destruktive Kritik 10 Sätze, die in Ihrer Kritik nichts zu suchen haben
Destruktive Kritik kann wie ein Schlag mit dem Hammer sein: Sie zerstört viel, führt aber nicht ans Ziel.

© Marie Maerz / photocase.de

Manchmal braucht es klare Worte des Chefs oder der Chefin. Doch destruktive Kritik kann wie ein Hammer wirken. Wer keine Eskalation riskieren möchte, sollte sich diese Aussagen verkneifen.

Fehler passieren – auch Ihren Mitarbeitern. Da ist es nur menschlich, dass Sie sich als Chef ärgern, wenn im Unternehmen etwas schief gegangen ist und ein Mitarbeiter durch ein Fehlverhalten der Firma womöglich Schaden zugefügt hat. In einer solchen Situation ist ein Gespräch nötig, in dem Sie den Vorfall offen ansprechen. Denn nur so stellen Sie sicher, dass sich der Fehler nicht wiederholt.

Entscheidend ist jedoch, dass Ihre Kritik den Mitarbeiter erreicht: Fühlt er sich angegriffen oder gedemütigt, schaltet er auf Durchzug. Oder Ihre Kritik ist destruktiv und verunsichert den Mitarbeiter so sehr, dass er beim nächsten Mal erst recht versagt. Im ersten Moment mag es eine Genugtuung sein, den Schuldigen runterzuputzen und ihm seine Fehler um die Ohren zu hauen – zum Ziel führt es aber nicht. Deshalb sollten Sie die folgenden Äußerungen in Ihrem Feedbackgespräch unbedingt vermeiden.

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“Sie sind unfähig!”

Variante: “Sie sind faul.”

Alle Sätze, die mit “Sie sind” anfangen, stempeln den Menschen insgesamt ab, statt seine Leistung zu bewerten. Denken Sie daran: Ihr Mitarbeiter hat etwas falsch gemacht – doch das heißt nicht, dass er nichts kann. Beschränken Sie sich in Ihrer Kritik daher auf die Sache.

“Immer …”

Variante: “Nie …”

Sätze, die mit “immer” oder “nie” anfangen, enthalten Verallgemeinerungen. Wer einen Mitarbeiter mit einem solchen Vorwurf konfrontiert, braucht sich nicht zu wundern, wenn dieser die Aussage empört zurückweist: Garantiert ist sie in ihrer Absolutheit falsch! Und wenn der Fehler tatsächlich immer wieder passiert? Auch wenn Ihr Ärger in diesem Fall verständlich sein mag: Nennen Sie auch in dieser Situation konkrete Beispiele, statt zur Pauschalkeule zu greifen.

“Das ist ja mal wieder typisch.”

Ebenso wie mit “Sie sind”-Sätzen urteilen Sie mit solchen Äußerungen über den Charakter des Mitarbeiters. In Kombination mit “mal wieder” wird die Äußerung besonders toxisch: Denn wie “Immer”- oder “Nie”-Sätze verallgemeinert sie und verzichtet auf konkrete Beispiele.

“Das hab’ ich Ihnen schon tausendmal gesagt.”

Wirklich – tausendmal? Mit solchen Übertreibungen provozieren Sie Widerspruch. Bleiben Sie bei der Wahrheit!

“Wie konnte Ihnen das nur passieren?”

Varianten: “Was haben Sie sich nur dabei gedacht?”, “Sind Sie verrückt geworden?”, “Was können Sie eigentlich?”

Fragen wie diese sind Scheinfragen: Fragen, deren Antwort uns in Wahrheit überhaupt nicht interessiert. Wie alle Scheinfragen enthalten sie verkappte Vorwürfe – und als solche wird Ihr Gegenüber sie auch erkennen und sich angegriffen fühlen. Die Eskalation ist programmiert.

“Sie könnten ruhig mal besser aufpassen.”

Ein Scheinvorschlag, der ebenso wie die Scheinfrage einen verkappten Vorwurf enthält. Verstecken Sie sich nicht hinter solchen passiv-aggressiven Äußerungen!

“Das ist alles Ihre Schuld.”

Schuldzuweisungen rufen bei Ihrem Mitarbeiter Verunsicherung, schlechtes Gewissen oder Abwehr hervor. Der Lösung des Problems bringen sie Sie aber keinen Schritt näher.

“Na toll.”

Variante: “Das haben Sie ja mal wieder toll hingekriegt.”

Wer diesen Satz benutzt, findet die Situation in Wahrheit ganz und gar nicht toll. Ironie ist jedoch in einem Krisengespräch absolut fehl am Platze. Sie trägt nicht dazu bei, den Fehler in Zukunft zu vermeiden.

“Sie sind wohl überfordert.”

Dieser Satz ist womöglich gar nicht böse gemeint – und doch wird Ihr Mitarbeiter ihn als Vorwurf auffassen. Konstruktive Kritik formulieren Sie mit Ich-Botschaften und verbinden Sie mit einem Lösungsangebot, etwa so: “Ich habe den Eindruck, dass Sie Hilfe brauchen, um das Problem zu lösen. Was kann ich tun, um Ihnen zu helfen?”

“Sie halten jetzt den Mund und hören zu!”

Variante: “Wagen Sie es nicht zu widersprechen!”

Menschen, die kritisiert werden, haben das Bedürfnis, sich zu verteidigen. Daher sollten Sie Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, auf Ihre Kritik zu reagieren und den Vorfall aus seiner Sicht zu schildern – selbst dann, wenn Sie die Schuldfrage für geklärt und weitere Diskussionen für Zeitverschwendung halten.

Wer in einer Konfliktsituation die Chef-Karte spielt und seinem Mitarbeiter den Mund verbietet, zerstört das Vertrauensverhältnis womöglich für immer.

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5 Kommentare
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    Gerhard Peise 10. Mai 2021 18:43

    “Chefs sind auch nur Menschen…..klingt komisch, ist aber so.”
    Menschen sind lernfähig, Dann sollten Chefs, die ja unbewusst Vorbildfunktion haben, auch mal dazulernen, ihre Verhaltensmuster hinterfragen und die Firmenkultur positiv prägen.
    Wenn ich junge und zukünftige Führungskräfte im Führungstraining habe, höre ich spätestens am zweiten Tag: “Das sollte mein Chef aber auch mal mitmachen!”
    Weist das nicht eindeutig auf eine Lücke hin?
    Chefs sind auch nur Menschen – Menschen sind lernfähig – packen wir’s an!

    Schöne Grüße aus Aachen
    Gerhard Peise
    [Link entfernt, bitte beachten Sie unsere Netikette – die Redaktion]

  • Avatar
    Kolitzus 10. Mai 2021 14:05

    Es geht nicht um eine moralische Größe, nicht um Verständnis oder so: es geht schlicht um eine Professionalität, die jeder Chef beherrschen sollte und können muss! Sonst ist er für den Schaden verantwortlich! Das könnte jeder für alle zwischenmenschliche Bereiche lernen, nutzt ihm und den anderen. Es ist mir schleierhaft, warum das noch diskutiert werden muss (hoppla, da ist er wieder – der Fehler).

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    Pamela Young 10. Mai 2021 12:15

    Dem stimme ich bei.

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    Andreas 19. April 2021 10:57

    Chefs sind auch nur Menschen…..klingt komisch, ist aber so.
    Von diesen zu erwarten oder gar zu verlangen, daß sie für alles und jeden immer Verständnis haben ist weltfremd.
    Es muß auch erlaubt sein, seinen Mitarbeitern mal deutlich den Marsch zu blasen, wenn Fehler passieren, die auf mangelnder Motivation, fehlendem Pflichtbewußtsein oder gar Zuwiderhandlung basieren.
    Permanentes Verständnis und ständiges in Watte packen ist definitv nicht zielführend, wenn Mitarbeiter ihren Job nicht machen.
    Natürlich muß es eine Verhältnismäßigkeit geben.

    • Angelika Unger
      Angelika Unger 19. April 2021 11:31

      Guten Tag Andreas,

      wie Sie bin ich der Meinung, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter auf Fehler, mangelnde Motivation, fehlendes Pflichtbewusstsein o.ä. ansprechen sollten.

      Warum ich als Businesscoach empfehle, destruktive Kritik zu vermeiden? Nicht etwa, weil ich der Ansicht bin, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter “in Watte packen” oder für alles Verständnis haben sollten.

      Bei den genannten Sätzen besteht aber die große Gefahr, dass die Situation eskaliert. Wenn Sie möchten, dass Ihre Kritik beim Gegenüber ankommt und der Mitarbeiter sein Verhalten ändert, sollten Sie stattdessen konstruktive Kritik üben – dabei können (und sollten) Sie sehr klar und deutlich ihre Erwartungen und mögliche Konsequenzen benennen.

      Mehr dazu lesen Sie hier: https://www.impulse.de/management/personalfuehrung/konstruktive-kritik/7299467.html

      Beste Grüße
      Angelika Unger

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