Active Sourcing Wirklich passende Mitarbeiter finden – so klappt es
Active Sourcing

© Massonstock/iStock/Getty Images Plus/Getty Images

Vielversprechende Kandidaten direkt ansprechen, statt Stellenanzeigen zu schalten und zu warten, dass sich Top-Bewerber melden: So finden Sie mit Active Sourcing bei Xing und Linkedin neue Mitarbeiter.

Was ist Active Sourcing?

Eine Karriereseite mit attraktiven Stellenangeboten, bezahlte Anzeigen bei Jobbörsen wie Stepstone oder Monster, Job-Angebote auf der firmeneigenen Facebook-Seite – und trotzdem trudeln keine attraktiven Bewerbungen ein?

Wer über die konventionellen Wege keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen findet, kann es mit Active Sourcing versuchen. Die Idee: Statt auf Bewerbungen zu warten, sucht das Unternehmen selbstständig nach passenden Kandidaten, spricht diese an und stellt ihnen den Job vor.

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Der Vorteil: Mit Active Sourcing erreichen Arbeitgeber nicht nur Kandidaten, die aktiv einen neuen Job suchen – sondern auch sogenannte latent suchende Kandidaten. „Latent suchende Kandidaten bewerben sich nicht auf Jobangebote, sind aber grundsätzlich offen für einen Austausch, wenn sie eine spannende Stelle auf dem Silbertablett serviert bekommen“, sagt Daniela Chikato, Geschäftsführerin der Recruiting-Firma Talentrakete.

Wo können Arbeitgeber Kandidaten finden und ansprechen?

Active Sourcing funktioniert online und offline: Arbeitgeber können beispielsweise auf Jobmessen oder Hochschulveranstaltungen Personen ansprechen oder über soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter und Instagram nach Kandidaten suchen – allerdings ist das relativ schwierig, da nur wenige User ihren Beruf dort angeben.

Erfolgsversprechender ist Active Sourcing über Jobportale und Lebenslaufdatenbanken. Arbeitgeber können beispielsweise bei Stepstone in der Bewerberdatenbank der Website nach passenden Kandidaten suchen. Allerdings melden sich auch hier in der Regel nur Personen an, die aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Das ist bei Xing und Linkedin anders: In beiden Businessnetzwerken sind sowohl Jobsuchende, als auch Arbeitnehmer mit festen Stellen angemeldet. Laut dem Statistik-Portal Statista hatte Xing 2019 18,5 Millionen Mitglieder im deutschsprachigen Raum, Linkedin 2020 14 Millionen. Angaben von Xing zufolge sind dort 60 Prozent der Mitglieder aktuell auf Jobsuche oder offen für Angebote – ebenfalls 60 Prozent, so die Plattform, bevorzugen eine Direktansprache durch Arbeitgeber.

Laut Recruiting-Expertin Chikato sind bei Xing vor allem Personen angemeldet, die in mittelständischen Unternehmen im deutschen Sprachraum arbeiten. Über Linkedin vernetzen sich dagegen besonders viele Menschen, die in internationalen Firmen mit teilweise mehreren tausend Beschäftigten arbeiten.

„Es lohnt sich, Active Sourcing bei beiden Netzwerken auszuprobieren“, sagt die Recruiterin. „Infolge der Coronakrise überlegen viele, wie zufrieden sie mit ihrem Arbeitgeber und Job sind, wie sicher ihre Stelle noch ist. Diese für einen Jobwechsel offenen Personen erreichen wir sehr gut mit Active Sourcing.“

Wie funktioniert Active Sourcing bei Xing und Linkedin?

Wenn noch nicht vorhanden, müssen Unternehmer oder Personaler sich zunächst ein persönliches Profil bei Xing oder Linkedin einrichten. Über dieses Profil können sie später Kandidaten anschreiben – die Kandidaten haben also die Möglichkeit, sich ein wenig über ihr Gegenüber zu informieren.

Grundsätzlich können Arbeitgeber versuchen, die bestehenden Premium- oder Basis-Mitgliedschaften für ihre Kandidatensuche zu nutzen. Aber: „Sie werden rasch an Grenzen stoßen“, warnt Chikato. „Diese Mitgliedschaften sind fürs Netzwerken gedacht. Ihre Suchoptionen sind sehr limitiert. Und selbst wenn man passende Kandidaten findet, kann man sie nur bedingt anschreiben – weil beide Businessnetzwerke dies stark einschränken.“ Die Expertin empfiehlt die kostenpflichtigen Recruiter-Lizenzen von Xing und Linkedin, da sie das Active Sourcing erheblich erleichtern.

Kosten

Über den Xing-Talentmanager können Arbeitgeber gezielt Kandidaten suchen und anschreiben. Je nach Unternehmensgröße kostet der Talentmanager ab 329 Euro pro Monat.

Bei Linkedin können Firmen den Recruiter oder die reduzierte Variante Recruiter Lite für Active Sourcing nutzen. Der Recruiter Lite kostet monatlich 108,17 Euro, Preise für den Recruiter gibt es auf Anfrage.

1. Schritt: Wunschkandidaten definieren

Zunächst müssen Unternehmer festlegen, was der ideale Kandidat mitbringen sollte: Wieviel Berufserfahrung sollte er haben, in welchen Bereichen gearbeitet haben, welche Qualifikationen mitbringen? Diese Anforderungen sollten Arbeitgeber stichwortartig sammeln.

2. Schritt: Suche mit passenden Stichworten

Nun können Arbeitgeber mit Hilfe dieser Stichworte und mit Suchfiltern der Netzwerke auf Kandidatensuche gehen.

Beispiel: Eine Stuttgarter Handy-Spiele-Firma sucht einen Programmierer. Weil die Firma speziell für Apple-Produkte noch Fachkräfte braucht, sucht sie nach Personen, der aktuell als iOs-Entwickler arbeiten. Sie kann außerdem bestimmen, dass der Kandidat mindestens drei Jahre Berufserfahrung haben sollte, derzeit in Stuttgart oder in einem Umkreis von 30 Kilometern wohnt. Indem die Firma gewünschte Programmiersprachen und Kenntnisse bestimmter Systeme voraussetzt, bekommt sie präzisere Suchergebnisse.

Tipp: Um die Suche zu verfeinern, ist es empfehlenswert, mit den sogenannten Booleschen Operatoren AND, OR oder NOT zu arbeiten (diese funktionieren nur in Großbuchstaben):

– mit dem Befehl AND können Arbeitgeber Personen suchen, in deren Profilen alle gesuchten Begriffe vorkommen. Wer beispielsweise ‚Datenschutzbeauftragter AND Projektmanager‘ sucht, findet Kandidaten, die mit beidem Erfahrung haben: Sie haben in ihrem Profil eingetragen, dass sie schon mal als Datenschutzbeauftragter in einem Betrieb einsetzt waren oder es aktuell sind und auch Erfahrung im Projektmanagement haben.

– Die Suche ‚Datenschutzbeauftragter OR Projektmanager‘ führt zu Kandidaten, die entweder einen der beiden Begriffe oder beide in ihrem Profil angegeben haben.

– mit NOT können Arbeitgeber bestimmte Profile von den Suchergebnissen ausschließen. So finden sie etwa mit ‚Junior Texter NOT Senior Texter‘ nur Texter, die in dem Bereich noch wenig Berufserfahrung haben und noch nicht den Titel Senior tragen.

3. Schritt: Aus dem Kandidatenpool aussieben

Auch wenn eine Firma ihre Suche sehr zugespitzt hat, kann sie immer noch auf hunderte Kandidatenprofile stoßen – schließlich haben Xing und Linkedin mehrere Millionen Mitglieder im deutschsprachigen Raum. „Deren Profile muss man durchgehen und die Spreu vom Weizen trennen“, sagt Chikato. „Das kostet natürlich Zeit.“

4. Schritt: Kandidaten anschreiben

Hat ein Arbeitgeber aus den Suchergebnissen die vielversprechendsten Profile ausgesucht, ist es Zeit, die Kandidaten zu kontaktieren. „Beim Anschreiben verschenken viele Recruiter ganz viel Potenzial“, sagt Chikato. Der wohl typischste Fehler: Sie schreiben unpersönliche Massenmails.

Chikato rät, sich in die Kandidaten hineinzuversetzen: Sie haben in der Regel bereits einen Job, manche werden ständig von Recruitern angeschrieben. „Als Recruiter muss mir sehr gut überlegen, womit ich Kandidaten motiviere, auch zurückzuschreiben“, sagt die Expertin. Mit einer Standard-Massenmail funktioniert das nicht. „Wenn meine Botschaft im Erstkontakt den Kandidaten zeigt, dass ich mich wirklich mit ihrem Profil und Werdegang beschäftigt habe, fühlen sie sich wertgeschätzt und antworten. Regelmäßig erzählen mir Kandidaten, dass sie auf Jobanfragen anderer Recruiter nicht reagieren, weil diese sie nicht persönlich ansprechen und kein ernsthaftes Interesse an ihrem Profil erkennbar ist. Weil ich die Kandidaten aber individuell anschrieb, wollten sie telefonieren – obwohl sie eigentlich glücklich im Job waren.“

Mit einer persönlichen Nachricht können Arbeitgeber sich also leicht von der Konkurrenz abheben. Chikato rät etwa zu schreiben

  • warum man als potenzieller Arbeitgeber gerade diese Person anspricht
  • was einen an dem Werdegang des Kandidaten oder der Kandidatin besonders interessiert
  • was einen Wechsel in die Firma attraktiv macht – zum Beispiel welche berufliche Weiterentwicklung die Stelle für den Kandidaten oder die Kandidatin bietet
  • wie die Person mit dem Recruiter persönlich in Kontakt treten kann – etwa per Telefon oder E-Mail als Alternative zur Nachricht über Xing oder LinkedIn.

Eine Telefonnummer zu hinterlassen, ist laut Chikato besonders wichtig: „Einige Kandidaten sind sich unsicher, ob die Stelle für sie in Frage kommt und wollen vorab kurz telefonieren, um mehr zu erfahren.

Welche Vor- und Nachteile hat Active Sourcing?

Mit Active Sourcing warten Arbeitgeber nicht darauf, dass Kandidaten sich bei ihnen melden, sondern drehen den Spieß um: Sie stellen sich bei vielversprechenden Kandidaten vor. Wer passende Personen authentisch und persönlich anschreibt, kann bei ihnen Punkten und steigert die Chancen, jemanden abzuwerben.

Gerade gegenüber kostenpflichtigen Stellenanzeigen in Jobbörsen ist ein weiterer Vorteil von Active Sourcing, dass Recruiter damit auch Kandidaten erreichen, die einen Job haben, aber damit unzufrieden damit sind.

Ein Nachteil: Active Sourcing kostet viel Zeit. Arbeitgeber müssen sich zunächst in die Logik der Tools von Xing und Linkedin einfinden, sich mit der Suche über die Booleschen Operatoren bekannt machen, Kandidaten aussieben und schließlich die passendsten persönlich anschreiben. Ob sich der Zeit- und Kostenaufwand lohnt, muss jeder Unternehmer für sich entscheiden.

Was müssen Arbeitgeber in Sachen Datenschutz beachten?

Weil Xing und Linkedin beruflich orientierte Netzwerke sind, dürfen Arbeitgeber sich dort über potentielle Kandidaten, deren Werdegang, Kenntnisse und Fähigkeiten informieren. Das gilt auch im Zuge der DSGVO: Da man davon ausgehen kann, dass Mitglieder eines Karrierenetzwerks Interesse an beruflicher Weiterentwicklung haben, dient die Datenverarbeitung einem berechtigten Interesse (Artikel 6, Abs.1 f DSGVO). Allerdings müssen Unternehmer Kandidaten nach dem ersten Kontakt um Einverständnis bitten, dass sie die personenbezogenen Daten speichern und verarbeiten dürfen.

Anders ist es bei privaten Netzwerken wie Facebook. Chikato: „Die Profilinhalte von Facebook-Mitgliedern fürs Active Sourcing zu nutzen – sei es zur Informationsbeschaffung oder zur Kontaktaufnahme –, ist rechtlich problematisch, da Facebook ein privat orientiertes Netzwerk ist und den Usern keine beruflichen Nachteile aus ihren privaten Inhalten entstehen dürfen.“

Sie möchten lieber Stellenanzeigen schalten oder diese zusätzlich zu Active Sourcing einsetzen? Lesen Sie dazu auch: Stellenanzeige aufgeben: So finden Arbeitgeber die richtige Jobbörse

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