Fragen fürs Vorstellungsgespräch Top-Fragen an Bewerber

Ist sie die Richtige für den Job? Mit klugen Fragen können Arbeitgeber selbst in einem recht kurzen Vorstellungsgespräch viel über Bewerber erfahren.

Ist sie die Richtige für den Job? Mit klugen Fragen können Arbeitgeber selbst in einem recht kurzen Vorstellungsgespräch viel über Bewerber erfahren.© ptnphotof / Fotolia.com

Erfahrene Recruiter verraten ihre besten Fragen, die Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch unbedingt stellen sollten.

Wer neue Mitarbeiter einstellen will, braucht mehr als nur ein gutes Bauchgefühl. Es gilt möglichst viel über einen Menschen zu erfahren – egal, ob man einen Azubi einstellen will oder eine Führungskraft. Was kann der Bewerber? Wie arbeitet er? Was treibt ihn an? Wo will er hin? Wie geht er mit Kunden und Kollegen um? – Und um all dies herauszufinden bleiben im Bewerbungsgespräch oft nur wenig Zeit.

Um trotzdem den richtigen Kandidaten auszuwählen, braucht man vor allem eine gute Vorbereitung aufs Vorstellungsgespräch und ein paar kluge Fragen, bei denen man mehr als nur Standardantworten erhält.

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Was interessiert Sie bei Ihrem Bewerber besonders? (Einfach anklicken und zielgerichtet Fragen auswählen)


Fragen, durch die Sie etwas über die Persönlichkeit und die Erwartungen des Bewerbers erfahren
Fragen, durch die Sie etwas über Motivation und Leistungsbereitschaft des Bewerbers erfahren
Fragen, durch die Sie die Softskills des Bewerbers einschätzen können

Durch diese Fragen erfahren Sie etwas über die Persönlichkeit, Arbeitsweise und die Erwartungen des Bewerbers

„Wie haben Sie sich auf den Termin heute vorbereitet?“

„Das ist eine Frage, die ich gerne stelle“, sagt Goran Barić, Geschäftsführer der Personalberatung PageGroup Deutschland. „Denn sie zeigt, wie wichtig dem Bewerber dieses Gespräch und der neue Job ist. Bereitet er sich systematisch vor? Die Frage ist ein guter, angenehmer Übergang vom Small Talk auf die Sachebene. Der Kandidat kommt dadurch idealerweise ins Reden.“

„Warum wollen Sie das Unternehmen wechseln?“

„Überzeugende Kandidaten entwickeln eine positive Vision ihres neuen Arbeitsplatzes. Andere fangen bei dieser Frage an, über ihren alten Arbeitgeber zu lästern“, sagt Barić. „Das ist nicht professionell und sagt viel über den Kandidaten aus. Außerdem stellt sich dann die Frage: Ist er womöglich einer Kündigung zuvorgekommen?“

„Wie stellen Sie sich die ersten drei Monate hier bei uns vor?“

„Bei dieser Frage gibt es keine falsche oder richtige Antwort. Aber ich erfahre, inwieweit sich der Bewerber schon mit seiner künftigen Rolle im Unternehmen auseinandergesetzt hat“, sagt Barić. „Einige Bewerber überfordert diese Frage. Interessant ist hierbei zu sehen, wie der Bewerber mit dieser Unsicherheit umgeht. Bringt das den Kandidaten durcheinander oder kann er souverän erklären, dass er sich bereits persönliche Ziele gesetzt hat, etwa: ‚In den ersten 100 Tagen will ich mit allen Leuten beim Mittagessen gewesen sein, mit denen ich im Unternehmen zusammenarbeite.‘

Wie ist Ihr aktueller Chef?“

Diese Frage richtet sich vor allem an Führungskräfte. „Wer selber führt, muss auch die Kriterien guter oder schlechter Führung benennen können“, sagt Barić. „Von einem guten Kandidaten können Sie erwarten, dass er konkrete Führungsgrundsätze anspricht. Es zeigt außerdem, welche Hilfestellung er von seinem Vorgesetzten erwartet und was ihn nervt – vielleicht weil die Führungskraft eine Schwäche identifiziert hat.“

„Wer ist Ihr Vorbild – und warum?“

„Nennt jemand einen Sportler, steht das für Wettbewerb, Ehrgeiz und Disziplin“, sagt Barić. „Nennt er jemanden aus der Familie, sind ihm soziale Beziehungen und Ausgleich besonders wichtig.“

„Erzählen Sie mir von guten Erfahrungen, die Sie in Ihrem Leben gesammelt haben!“

„Anhand dieser Frage können Sie erkennen, was dem Bewerber wirklich wichtig ist“, sagt Barić. „Legt er zum Beispiel besonderen Wert auf enge und vertrauensvolle Freundschaften? Ist er eher ein abenteuerlustiger Mensch? Definiert er Erfolg auch über inhaltliche Themen und vor allem: Weiß der Gesprächspartner gute Erfahrungen auch als solche zu schätzen?“

„Erzählen Sie mir von Themen, an denen Sie gescheitert sind!“

„Mit dieser Frage können Sie nachspüren, ob jemand genug reflektiert ist, seine Schwächen zu erkennen und mit Rückschlägen konstruktiv umzugehen“, sagt Barić. „Ist der Gesprächspartner in der Lage Verantwortung auch für das Scheitern zu übernehmen und daraus für die Zukunft zu lernen?“

„Erzählen Sie, was das Verrückteste war, was Sie bisher in Ihrem Leben gemacht haben!“

„Ein guter Abschluss für die erste Gesprächsphase“, sagt Personaler Barić. „Wir stellen diese Frage immer gerne, egal ob bei einem Controller oder einem Vertriebsmitarbeiter. An der Antwort kann man erkennen, wie offen ein Bewerber ist, was er sich zutraut und wagt – und wo die eigenen Grenzen sind. Hier kann er Persönlichkeit zeigen.“

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„Was müsste passieren, damit Sie den Schritt zu uns bereuen?

Dieser Tipp stammt nicht von Goran Barić, sondern von Stephanie Luftensteiner, Senior-Recruiterin bei Adidas. „Die Antwort auf diese Frage verrät so viel über die Motivation des Bewerbers“, so die Personalerin gegenüber dem Magazin Business Insider. Würde jemand sagen, er wäre unzufrieden, wenn er sich mit dem Team nicht versteht, dann deute das auf einen teamorientierten Bewerber hin. Würde jemand den Schritt zum Unternehmen bereuen, weil er nicht befördert wurde, dann wüsste sie, dass der Bewerber karriereorientiert ist. Zu wissen, was einen neuen Mitarbeiter unglücklich machen würde, hilft bei der Auswahl, weil man so einschätzen kann, ob man als Unternehmen die Erwartungen erfüllen kann. 

Durch diese Fragen erfahren Sie etwas über Motivation und Leistungsbereitschaft des Bewerbers

„Was bedeutet für Sie Erfolg?“

Mit dieser Frage erfahren Sie, was den Bewerber zur Arbeit motiviert. Das Spektrum der Antworten kann vom „Minimalisten“ über den erfolgsorientierten Mitarbeiter mit gesundem Ehrgeiz bis hin zum egozentrischen Karrieristen reichen, der allenfalls nur materiell motiviert ist. Fragen Sie nach konkreten Erfolgserlebnissen, um zu prüfen, ob die Antwort des Kandidaten glaubwürdig ist.

„Auf welche Verdienste sind Sie weshalb besonders stolz?“

Nennt der Bewerber eine berufsspezifische Leistung? Sind es Qualitäten, die für Ihr Unternehmen und die freie Stelle von Interesse sind? Stimmen die Antworten mit den Anforderungen überein? Auch die Art der Erfolge und benötigten Fähigkeiten geben Aufschluss über die Motivierbarkeit, die Grundwerte und die Talente, denen der Bewerber besonders vertraut und die er an sich besonders hoch einschätzt.

„Mit welcher Art Misserfolg tun Sie sich besonders schwer?“

Das ist keine einfache Frage, da der Kandidat sich hier zwangsläufig exponiert. Aber die Rückschlüsse auf Sensibilität, Ehrgeiz, Empfindlichkeiten, Misserfolgsauslöser und -themen, der Mut und die Offenheit des Bewerbers geben sehr aufschlussreiche Informationen. Helfen Sie ihm eventuell, indem Sie die Frage relativieren und indem Sie ihn nur mit einem einfachen Beispiel antworten lassen.

„Erzählen Sie mir doch etwas von einer schwierigen Situation an Ihrem letzten Arbeitsplatz und wie Sie damit umgegangen sind.“

Diese Frage zielt im Vorstellungsgespräch darauf ab, wie konfliktfähig und belastbar der Bewerber ist. Durch die Antwort können Sie meistens auf das künftige Verhalten schließen. Die schwierige Frage verrät viel, zum Beispiel auch, was überhaupt als eine schwierige Situation empfunden wird (von der Kantine mit schlechtem Kaffee bis zu einem Umfeld, welches wenig Eigeninitiative oder Entfaltung im beruflichen Weiterkommen zuließ). Sitzt ein Berufseinsteiger vor Ihnen, dann fragen Sie nach schwierigen Situationen in Studium oder Ausbildung.

„Was glauben Sie, was Menschen wirklich zur Arbeit anspornt: Ist es Geld, Karriere, Begeisterungsfähigkeit, Ehrgeiz, Berufung oder anderes?“

Die Antwort auf diese Frage ist sehr interessant, denn sie sagt viel über das Wertesystem des Kandidaten aus. Achten Sie auf die Glaubwürdigkeit und das Differenzierungsvermögen und bitten Sie den Bewerber eventuell darum, ein persönliches Beispiel oder Erlebnis zu nennen. Wandeln Sie die Frage ab, um an detailliertere und individuelle Informationen zu gelangen, fragen Sie zum Beispiel nach Weiterbildung oder Laufbahn und Karriereplanung.

Wieso glauben Sie, dass Sie diese Arbeit gerne tun würden?

Die Antwort auf diese Frage verrät Ihnen, wie gut sich der Kandidat vor dem Jobinterview über das Anforderungsprofil und die Stelle informiert hat und welche Aufgaben die für ihn interessantesten und motivierendsten sind. Auch diese Frage können Sie abwandeln, um an detailliertere und individuelle Informationen zu gelangen, zum Beispiel über persönliche Anforderungen oder Projektziele.

Was, meinen Sie, ermöglicht wirklich gute Leistungen?

Das ist eine indirekte Frage zur Motivation, einfach auf einer objektivierten Ebene. Da diese Antwort aber Abstraktionsvermögen erfordert, sollten Sie sie nur redegewandten Kandidaten stellen. Sie können diese Frage auch weniger offen so stellen: „Welches sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?“

Welches sind für Sie die entscheidenden Aspekte in der Arbeit der von uns angebotenen Stelle?

Auf den ersten Blick eine harmlose und einfache Frage. Aber dennoch eine, die sehr viel darüber aussagt, ob der Kandidat das Wesentliche verstanden hat und ob er weiß und erkannt hat, worauf es ankommt. Wenn hier Nebensächlichkeiten, fragwürdige Prioritäten oder völlig belanglose Aspekte zur Sprache kommen, ist wohl Vorsicht geboten. Der Begriff „Aspekte“ ist bewusst unspezifisch gewählt, Sie können die Frage auch konkreter stellen, nämlich bezüglich Herausforderungen und Interessen, Übereinstimmung mit den Laufbahnzielen usw.

Was erwarten Sie von Ihrer neuen Aufgabe, was ist Ihnen am wichtigsten?

Sind es Herausforderungen, die Möglichkeit, Neues zu lernen, eine neue Branche kennenzulernen, Gelerntes anwenden zu können oder sich in einer dynamischen Branche weiterzuentwickeln? Die Schwerpunkte, die möglichen Begründungen, die dahinter liegenden Motive (Karriere, Herausforderung, Neues lernen usw.) geben Ihnen interessante Hinweise. Achten Sie vor allem bei dieser Antwort darauf, in welchem Maße Sie die Erwartungen des Kandidaten erfüllen können.

Wie motivieren Sie sich?

Diese Frage ist so kurz, wie sie auch schwierig ist und viele Antworten zulässt. Greift der Bewerber auf konkret gemachte Erfahrungen zurück, überzeugt er durch Glaubwürdigkeit. Motivierte Bewerber bringen auch zum Ausdruck, dass sie sich gerne berufliche Ziele stecken, auf die sie hinarbeiten, und besser mit Rückschlägen umgehen können als unmotivierte Kollegen. Eine kluge Antwort kann sein: „Ich motiviere mich durch gute Arbeitsergebnisse und bin auf Erfolge stolz. Wenn ich eine Aufgabe sehr gut gelöst habe, bin ich gleich motiviert für neue Herausforderungen. So habe ich beispielsweise bei meinem jetzigen Arbeitgeber ein interessantes Projekt zum Thema Ablauforganisation übernommen, nachdem ich die Tagesroutine gut im Griff hatte“. Vorsicht ist geboten bei allgemeinen Antworten wie „Ich gebe sowieso immer mein Bestes“ oder „Motivation ist für mich ohnehin kein Problem“.

Durch diese Fragen erfahren Sie etwas über die Softskills des Bewerber

„Fragen zu Soft Skills sind nur effektiv, wenn sie sich auf die Vergangenheit beziehen“, sagt Albrecht Müllerschön, Berater und Coach für Personal- und Organisationsentwicklung. „Fragen zur Zukunft provozieren dagegen in der Regel sozial erwünschte Antworten.“

So sollten Sie nicht fragen: Was würden Sie tun, wenn ihr Kollege Sie schlecht macht?

„In 90 Prozent der Fälle sagen die Bewerber: ‚Ich würde das offene Gespräch suchen’”, sagt Müllerschön. „Diese Antwort ist nutzlos. Die Praxis zeigt, dass viele Arbeitnehmer den Kollegen ebenfalls schlecht machen werden.”

So ist es besser: Wurden Sie in der Vergangenheit von einem Kollegen schlecht gemacht? Wenn ja, wie haben Sie reagiert und wie wurde der Konflikt geschlichtet? Nennen Sie bitte Beispiele.

Fragen zur Belastbarkeit

  • „Nennen Sie berufliche Situationen aus der Vergangenheit, die für Sie belastend oder anstrengend waren! Wie sind Sie damit umgegangen? Wie haben andere darauf reagiert? Und was war das Resultat?“
  • „Was war ihr bisher letzter oder größter Misserfolg? Wie haben Sie sich verhalten? Was war das Ergebnis?“
  • „Halten Sie sich selbst für belastbar? Und woran machen Sie das fest?“
  • „Stellen Sie sich vor, Sie sind Teamleiter oder Teamleiterin in einem sehr arbeitsintensiven Projekt, an dem verschiedene Abteilungen und Kollegen zusammenarbeiten. Welche Tools bringen Sie mit, um das Projekt erfolgreich zu strukturieren und Belastungen in Grenzen zu halten?“

Durch diese Fragen erfahren Sie etwas über die Belastbarkeit des Bewerbers. Hat er gelernt, den Überblick zu bewahren und strukturiert mit Stress umzugehen?

Fragen zur Kundenorientierung

  • „Was heißt für Sie Kundenorientierung? Nennen Sie Beispiele aus der Vergangenheit, die Ihre Stärken in diesem Bereich zeigen!“
  • „Was denken Sie: Was erwarten unsere Kunden als nächsten Schritt von unserem Unternehmen?“

„Diese Fragen zielen auf die Empathie und die Fähigkeit des Bewerbers, die Perspektive zu wechseln. Kennt er Ihre Zielgruppen und kann er sich in sie hineinversetzen? Außerdem zeigt sich, ob der Kandidat eine realistische Vorstellung der neuen Aufgaben hat“, sagt Personalexperte Goran Barić.

Fragen zur Sorgfalt

  • „Nennen Sie Beispiele aus der Vergangenheit, die sorgfältiges Arbeiten erforderten!“
  • „Wie haben Sie sichergestellt, dass Sie zuverlässig oder fehlerfrei arbeiten?“
  • „Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie die Sorgfalt vernachlässigt haben? Was war das Ergebnis? Was haben Sie daraus gelernt?“
  • „Wenn Sie unter Zeitdruck stehen, was ist Ihnen wichtiger: Einen Termin einzuhalten oder auf die Sorgfalt zu achten?“

Fragen zur Teamfähigkeit

  • „Wenn Sie sich heute entscheiden müssten, für immer allein zu arbeiten oder mit anderen zusammen zu arbeiten im Team: Für was würden Sie sich entscheiden? Und warum?“
  • „Was zeichnet Sie in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen besonders aus? Nennen Sie ein Beispiel aus der Vergangenheit!“
  • „Welche Rolle nehmen Sie üblicherweise in Gruppen ein? Nennen Sie Beispiele!“
  • „Mit welcher Art von Menschen arbeiten Sie gerne zusammen? Eher mit ruhigen, dominanten, spaßigen oder strukturierten Kollegen?“
  • „Wie würden Sie Menschen beschreiben, mit denen Sie gerne zusammenarbeiten? Welche Stärken oder Schwächen haben diese?“
  • „Mit wem arbeiten Sie weniger gerne zusammen? Und warum?“
  • „Aus welchen Abteilungen würden Sie für diese Projekte Kollegen mit einbeziehen und wie gehen Sie dabei vor?“

Fragen zur Eigeninitiative

  • „In welcher Situation haben Sie bewiesen, dass Sie Eigeninitiative haben? Wenn Sie nicht mehr weiterkommen: Was tun Sie dann?“
  • „Welche selbständigen Tätigkeiten hatten Sie in der beruflichen Vergangenheit? Beispiele?“
  • „Welche Freiheiten sind Ihnen wichtig?“
  • „Wie werden Sie von Kollegen oder Ihrer jetzigen Führungskraft bezogen auf Ihre Eigeninitiative beschreiben?“
  • „Welche Rahmenbedingungen können Ihre Initiative behindern oder blockieren?“

Gute Fragen zur Kritikfähigkeit / Fähigkeit zur Selbstreflexion

  • „Versuchen Sie einmal aus sich herauszugehen und beobachten Sie sich von außen: Was gefällt Ihnen an sich? Womit sind Sie glücklich? Welche Themen wollen Sie an sich weiterentwickeln?“

Es gibt Menschen, denen es schwerfällt, sich selbst kritisch zu hinterfragen“, sagt Goran Barić. „Das ist heute aber eine ganz wichtige Eigenschaft für einen Teamplayer – insbesondere für jemanden, der Verantwortung bis hin zu Führungsaufgaben übernehmen möchte.

Was Sie im Vorstellungsgespräch besser bleiben lassen

Bitte kein Kreuzverhör!

„Das Vorstellungsgespräch sollte kein Kreuzverhör sein – also kein Gespräch mit dem Ziel, den Bewerber mit den Fragen klein zu machen oder in die Ecke zu drängen. Diese Zeiten sind vorbei“, sagt Barić. „Es geht darum mündige Bewerber gut und höflich zu behandeln und intelligent in ein Gespräch zu verwickeln, um etwas über die Person zu erfahren. Denken Sie daran, dass die Art der Fragen auch viel über den Fragesteller verrät.“

Unzulässige Fragen

„Es gibt keine dummen Fragen“, heißt es im Volksmund. Für Vorstellungsgespräche gilt das nicht, da gibt es sogar verbotene Fragen. Welche Fragen das Antidiskriminierungsgesetz als unzulässig erachtet, lesen Sie hier.

Keine fiesen Fragen!

„Jemanden mit Fragen aufs Glatteis zu führen, ist heikel“, sagt Müllerschön. „Das wird zwar immer wieder gemacht. Wenn das Anforderungsprofil es nicht notwendig macht, sollte man aber keine Fangfragen stellen, die Bewerber unnötig unter Druck setzen. Das ist einfach unfair.“ Einzig wenn das Thema Belastbarkeit ein wichtiger Punkt sei, könne man solche so genannten Stressfragen oder auch Brainteaser stellen, sagt Müllerschön. „Ansonsten sollte man das aber vermeiden.“

Stressfragen sollten außerdem höchstens zwei bis drei Minuten lang gestellt werden, rät der Experte. Wichtig sei außerdem, sich danach dafür zu entschuldigen, damit die Bewerber wissen, dass das ein Test war und man in der Firma nicht immer so miteinander umgeht. „Ich sage dann: ‚Ich wollte einfach mal prüfen, wie Sie reagieren, wenn Sie unter Druck stehen.'“

Weitere verbreitete Fehler in Vorstellungsgesprächen lesen Sie hier.

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