Befristeter Arbeitsvertrag 8 Irrtümer rund um Befristungen

5 vor 12: Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, ist eine Verlängerung aus juristischer Sicht nicht mehr möglich.

5 vor 12: Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, ist eine Verlängerung aus juristischer Sicht nicht mehr möglich.© sto.E / photocase.de

Macht der Arbeitgeber beim befristeten Arbeitsvertrag Fehler, gilt er als unbefristet. Verlängerung, Kündigung, Befristungen mit und ohne Sachgrund - das sollten Arbeitgeber wissen.

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern: Mit ihnen können sie Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ausprobieren und haben die Möglichkeit, flexibel auf die Auftragslage zu reagieren. Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob sich die Investition lohnt, kann das dank Befristungen problemlos tun: Stimmt die Bilanz nicht, lässt man die Verträge einfach auslaufen und vermeidet so langwierige und teure Kündigungsklagen nach betriebsbedingten Kündigungen. Auch als Vertretung bei Elternzeit und längeren Krankheiten sind befristet beschäftigte Mitarbeiter unverzichtbar. Kein Wunder, dass im Jahr 2016 laut Statistischem Bundesamt 4,856 Millionen Menschen befristet beschäftigt waren – 13 Prozent der Angestellten.

Chefs sollten allerdings nicht nur die Vorteile befristeter Verträge sehen, sondern auch die Tücken des Arbeitsrechts kennen. Den rechtlichen Rahmen für befristete Arbeitsverträge liefern die Paragrafen 14 bis 21 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Und Paragraf 16 stellt eindeutig fest: „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.“

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Unterläuft also einem Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsvertrag ein Fehler und der Mitarbeiter verklagt ihn deswegen, kann das schwerwiegende Konsequenzen haben: Bei einer erfolgreichen Klage hat der Arbeitnehmer ein Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag – mit vollem Kündigungsschutz. Um Klage einzureichen, hat der Arbeitnehmer nach Vertragsende laut Paragraf 17 TzBfG drei Wochen Zeit.

Damit Sie nicht versehentlich eine ungültige Befristung aussprechen, klären wir hier verbreitete Irrtümer rund um befristete Arbeitsverträge auf.

Irrtum 1: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auch dann gültig, wenn er mündlich geschlossen wurde.

Dass mündlich geschlossene Verträge vor Gericht Bestand haben, haben wohl die meisten schon mal gehört. Für den befristeten Vertrag gilt hier jedoch eine Einschränkung: Laut Paragraf 14, Absatz 4 TzBfG muss die Vereinbarung über die Befristung schriftlich fixiert werden. Ist das nicht der Fall, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Irrtum 2: Einen Mitarbeiter darf man maximal zwei Jahre befristet beschäftigen.

In der Tat darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre lang befristet beschäftigen, wenn kein sachlicher Grund vorliegt – so ist es in Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG geregelt. Es gibt jedoch mehrere Ausnahmen von dieser Regel:

  • So ist im selben Absatz festgelegt, dass die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer für die Befristung festlegen können. Wie das Bundesarbeitsgericht 2012 entschied, kann dies auch ein längerer Zeitraum sein als zwei Jahre (Az.: 7 AZR 184/11).
  • Bei neu gegründeten Unternehmen ist der Gesetzgeber von vornherein etwas großzügiger: In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigt werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
  • Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos waren. Sie dürfen laut Paragraf 14, Absatz 3 TzBfG bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.
  • Den meisten Arbeitgebern dürfte bekannt sein, dass mit Sachgrund befristete Verträge länger laufen dürfen als zwei Jahre. Ein solcher Sachgrund kann beispielsweise eine Elternzeitvertretung sein, aber auch eine Krankheitsvertretung. Alle Sachgründe listet Paragraf 14, Absatz 1 TzBfG auf.

Irrtum 3: Wer einmal befristet angestellt war, den darf ein Arbeitgeber nicht noch einmal befristet anstellen.

Auch hier kommt es auf die Details an. Denn in Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG heißt es zwar: „Eine Befristung nach Satz 1 [d. h.: ohne Sachgrund] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Dennoch kann eine Befristung zulässig sein – wenn ein Sachgrund vorliegt. Diese Regelung ermöglicht es beispielsweise einem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter erst ohne Grund befristet einzustellen und im Anschluss als Elternzeitvertretung zu beschäftigen.

2011 entschied zudem das Bundesarbeitsgericht, nach einer dreijährigen Wartezeit sei sogar eine erneute Befristung ohne Sachgrund zulässig (Az.: 7 AZR 716/09): Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ dürfe nicht zu einem Einstellungshindernis werden.

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Es ist allerdings umstritten, ob die Richter mit diesem Urteil ihre Kompetenzen überschritten haben; denn das Gesetz sieht eindeutig keine Verjährung vor. Zwei Jahre später urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in einem ähnlichen Fall, die Befristung sei nicht rechtens gewesen (Az.: 6 Sa 28/13), weitere Urteile mit demselben Tenor folgten. Inzwischen steht die Revision von vier Fällen beim Bundesarbeitsgericht steht aus.

Arbeitgeber sollten sich daher gut überlegen, ob es Alternativen zur Mehrfach-Befristung gibt: Bei Differenzen mit dem Arbeitnehmer riskieren sie einen jahrelangen Rechtsstreit. Wer einen Sachgrund anführen kann, ist auf der sicheren Seite – allerdings …

Irrtum 4: So lange ein Sachgrund vorliegt, kann man einen befristeten Vertrag immer wieder verlängern.

Ganz so einfach ist es nicht. Zwar ist dem Gesetz zufolge eine Befristung grundsätzlich zulässig, so lange es einen sachlichen Grund gibt. Mögliche Sachgründe sind etwa vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften oder wenn der Arbeitnehmer als Vertretung beschäftigt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat den Arbeitgebern bei so genannten Kettenbefristungen aber Grenzen gesetzt. So gaben die Richter 2012 einer Justizangestellten recht, deren befristeter Arbeitsvertrag  binnen elf Jahren 13 Mal verlängert worden war: Die lange Gesamtdauer und die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe (Az.: 7 AZR 443/09).

Andere Regeln gelten übrigens bei sachgrundlos befristeten Verträgen: Sie dürfen ohnehin maximal dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Irrtum 5: Bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags kann man Vertragsdetails ändern.

Häufig nutzen Mitarbeiter die Gespräche rund um die Vertragsverlängerung, um bessere Bedingungen auszuhandeln: mehr Gehalt, Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit oder weitere Änderungen. Willigt der Arbeitgeber hier ein, handelt er sich unter Umständen Ärger ein: Denn durch eine Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag – und da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund nach Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG rechtlich unwirksam ist, gilt der Vertrag als unbefristet.

Eigentlich soll die Änderungssperre den Arbeitnehmer schützen: Durch sie kann der Arbeitgeber keine Vertragsverlängerung zu schlechteren Bedingungen anbieten. Doch auch eine Gehaltserhöhung führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2006 zu einem neuen Vertrag (Az.: 7 AZR 12/06).

Sind Vertragsänderungen geplant, sollten diese also unbedingt während der Vertragslaufzeit erfolgen, nicht im Rahmen der Verlängerung.

Irrtum 6: Ist ein befristeter Arbeitsvertrag ausgelaufen, ist das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beendet.

Manche Arbeitnehmer greifen zu verzweifelten Mitteln, wenn es darum geht, ihren Job zu behalten: etwa weiter zur Arbeit gehen, obwohl der Vertrag ausgelaufen ist. Das sollte der Arbeitgeber unbedingt unterbinden und den Arbeitnehmer nach Hause schicken. Denn nach Paragraf 15, Absatz 5 TzBfG kommt es zu einer stillschweigenden Verlängerung des Vertrags, wenn der Arbeitgeber nicht „unverzüglich widerspricht“.

Irrtum 7: Wann der Arbeitsvertrag verlängert wird, ist egal.

Einen Vertrag kann man nur verlängern, so lange er läuft. Endet beispielsweise ein Jahresvertrag am 31. August 2017 und die Vertragsverlängerung wird erst am 1. Oktober 2017 unterzeichnet, ist es juristisch gesehen ein Neuabschluss – und wie immer gilt auch hier: Weil zwei ohne Sachgrund befristete Verträge nacheinander nicht rechtens sind, ist der neue Vertrag unbefristet.

Irrtum 8: Sofern nichts anderes vereinbart ist, gelten für einen befristeten Arbeitsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Von wegen! In Paragraf 15, Absatz 3 TzBfG, steht eindeutig: „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“ Der Vertrag endet also erst zu dem Datum, das vertraglich festgelegt ist – und das gilt für beide Seiten: Auch der Arbeitnehmer kann nicht vorzeitig kündigen. Wer das nicht will, muss eine abweichende Regelung explizit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Außerordentliche Kündigungen, z. B. wegen Diebstahls oder Betrugs, sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich. Was Arbeitgeber sonst noch über Kündigungsfristen wissen sollten, lesen Sie hier.

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12 Kommentare
  • Rudolf 31. Juli 2017 18:06

    Mein befristeter Arbeitsvertrag ist zweimal verlängert worden. Vor der zweiten
    Verlängerung, also noch in der vorangehenden Vertragslaufzeit, wurde die
    Stundenzahl deutlich reduziert. Bei der ersten Verlängerung wurde meine
    Stundenzahl jedoch deutlich erhöht und war Bestandteil der Verlängerungsvereinbarung. Da ich keine dritte Verlängerung bekomme, frage ich mich nun, ob bei der ersten Vertragsverlängerung die Befristung rechtsunwirksam geworden ist und diese Rechtsunwirksamkeit fortwirkt, auch wenn der Vertrag danach noch einmal befristet wurde?

    • Nicole Basel 31. Juli 2017 21:45

      Liebe Leser,

      rechtliche Beratung in Einzelfällen können und dürfen wir als Redaktion nicht geben.

      Herzliche Grüße
      Nicole Basel vom impulse-Team

  • Johanna 30. Juli 2017 19:48

    Hallo,

    ich hatte bis anfang 2017 einen Halbjahresvertrag beim Bamf. Nun sind wieder Stellen ausgeschrieben mit diesem Passus: Da die Einstellung nach § 14 Abs. 2 der Teilzeit-
    und Befristungsgesetzes befristet ist, können Bewerberinnen und Bewerber, die innerhalb der letzten drei Jahre bereits in einem Arbeitsverhältnis zum Bund gestanden haben bzw. derzeit stehen, nicht berücksichtigt werden. (BAG vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09)

    ich bin anfang 60 und habe keine Lebensarbeitszeit mehr um drei jahre zu warten!

    Eilt Johanna

  • Rahim 18. Juli 2017 22:54

    Ich gätte gerne Ihre Meinung.
    Ich bin ausländicher Arzt und habe mich ich bei einem Klinik beworben. Der Chef hat mir einen Vertrag für 12 Monaten zur Weiterbildung angeboten. Aber hat er mir gesagt dass ich weiter machen kann.
    Der Vertrag endet in Oktober , ich habe gedacht dass er den Vertrag verlängen wird. Heute wurde ich informiert dass keine Verlängerung für mich ist. Ich will nicht noch mal umziehen und nach einer anderen Stelle suchen. Ich möchte weiter in diesem Klinik arbeiten.Was muss ich machen. Danke.

  • Angelika Unger 7. Juli 2017 14:53

    Liebe Leser,

    rechtliche Beratung in Einzelfällen können und dürfen wir als Redaktion nicht geben.

    Herzliche Grüße
    Angelika Unger vom impulse-Team

  • Claudia Tellermann 7. Juli 2017 13:20

    Hallo,

    mein befristeter Arbeitsvertrag (das zweite Jahr in Folge) endet am 06.08.2017 (wurde jeweils für 1 Jahr vertraglich vereinbart).
    Jetzt soll nach dem 06.08.2017 mein Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeändert werden.
    Hierzu erhielt ich ein Schreiben wo jedoch „Verlängerungsvertrag“ drüber steht und das mit Wirkung zum 06.08.2017 folgende Änderungen zum Arbeitsvertrag vereinbart werden:

    㤠Befristung
    Das bisher befristete Arbeitsverhältnis wird über die Befristung hinaus fortgesetzt.“

    Sonst steht nichts weiter drin. Was heißt das jetzt aber genau? Ist mein befristeter Vertrag nur verlängert widerum um 1 Jahr? Oder ist er damit tatsächlich umgewandelt in einen unbefristeten Arbeitsvertrag?

    Vielen Dank im Voraus für Ihre Rückantwort.
    Herzlichst
    Claudia

  • syed 4. Juli 2017 11:13

    Hi mein name ist syed

    Ich habe einen Teilzeitvertrag für zwei Jahre(von 2016 bis 2018). Ich arbeite mehr als Teilzeitstunden. Mein Arbeitgeber hat mir einen zusätzlichen Vollzeitvertrag gegeben, ohne den Teilzeitvertrag zu streichen. Es ist ok, zwei Verträge Vollzeit und Teilzeit zu haben. Gibt es rechtliche Notwendigkeit, den Teilzeitvertrag zu stornieren. Oder der Teilzeitvertrag wird automatisch abgebrochen.

    Mit freundlichen Grüßen

    Tahir

  • Kim viethen 3. Juli 2017 15:56

    Hallo,
    Ich habe vor fast zwei Jahren einen befristeten Vertrag für ein Jahr unterschrieben.
    Arbeite aber noch immer dort…
    Mir wurde gesagt, dass dieser Vertrag dann einfach in einen unbefristeten überläuft, ohne dass daran noch Änderungen vorgenommen werden müssten.
    Ist das nun so korrekt?
    Vielen Dank schonmal.

  • Heike 23. Juni 2017 15:30

    Hallo,

    ich bin derzeitig in einem befristetem Arbeitsverhältnis bis zum 30.06.2017,
    nun hat unsere Leitung mir mitgeteilt, das mein Vertrag sich um ein weiteres Jahr verlängern würde. Ich habe dies aber noch nicht Schriftlich und auch noch nichts Unterschrieben. Wenn ich nun den Nachtdienst in unserem Hause am 30.6. antreten würde, so arbeite ich bis morgen ca 8:00 sprich ich würde am 1.7.2017 arbeiten ohne einen Unterschriebenen Vertrag zu haben.
    Bin ich in dem Falle dann Unbefristet eingestellt, und könnte auch auf dieses Berufen? Das schlimmste was mir in dem Falle passieren könnte wäre doch eine Fristgerechte Kündigung oder kann mein Arbeitgeber dadrauf pochen das er mir vorher mitteilte das der Vertrag sich um ein Jahr verlängern würde?

    Wir sind dem TvÖd unterstellt falls dies Relevant sein sollte.

    • Angelika Unger 23. Juni 2017 15:35

      Hallo Heike,

      rechtliche Beratung in Einzelfällen können und dürfen wir als Redaktion nicht geben.

      Herzliche Grüße
      Angelika Unger vom impulse-Team

  • Riemann 20. Februar 2017 23:06

    Guten Abend,mein Sohn hatte einen Vertrag auf Grundlag des §14 Abs.3 TzBfG befristet für ein Jahr. Jetzt wurde sein Vertrag um ein weiteres Jahr verlängert. Wie oft darf der Arbeitgeber den Vertrag immer wieder für ein Jahr verlängern? Wann muss er ihn fest einstellen? Vielen Dank

    • Verena Bast 21. Februar 2017 10:13

      Sehr geehrter Herr Riemann,

      Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter grundsätzlich zwei Jahre lang befristet beschäftigen, ohne dass sie dafür einen sogenannten Sachgrund haben. Ein Sachgrund wäre zum Beispiel eine Elternzeitvertretung. Innerhalb dieser zwei Jahre darf ein Arbeitsvertrag maximal drei Mal ohne Sachgrund verlängert werden. Das heißt: Man darf einen neuen Mitarbeiter zum Beispiel zunächst für sechs Monate befristet einstellen und den Arbeitsvertrag dann noch drei Mal um jeweils sechs Monate verlängern. Oder ihn zunächst für ein Jahr befristet einstellen und dann noch einmal für ein Jahr. Erst danach braucht man einen Sachgrund für eine Befristung.

      Es gibt jedoch mehrere Ausnahmen von dieser Regel: Welche das sind, können Sie in diesem Artikel nachlesen: 8 Irrtümer rund um Befristungen.

      Eine Rechtsberatung zu Ihrem konkreten Fall können und dürfen wir jedoch nicht leisten. Falls Sie weitere Fragen haben, müssten Sie sich an einen Anwalt wenden.

      Herzliche Grüße aus der impulse-Redaktion

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