Betriebsbedingte Kündigung Wann Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen dürfen

Wenn für Mitarbeiter keine Arbeit mehr da ist, können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Wenn für Mitarbeiter keine Arbeit mehr da ist, können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.© nikolarakic - Fotolia.com

Wer Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen will, muss einiges beachten. Welche Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen gelten - und was Arbeitgeber sonst noch wissen sollten.

Das Wichtigste in Kürze

  • Betriebsbedingte Kündigungen sind möglich, wenn mehr Arbeitnehmer angestellt sind als für die anstehenden Tätigkeiten erforderlich.
  • Es darf keine Möglichkeit geben, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.
  • Werden nicht alle Mitarbeiter entlassen, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl Sozialkriterien berücksichtigen.
  • Für Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Betriebsräte, …) gilt ein besonderer Kündigungsschutz.
  • Will der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung klagen, muss er innerhalb von zwei Woche eine Kündigungsklage einreichen.

Wann können Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen?

Können Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht weiter beschäftigt werden, kann der Arbeitgeber ihnen betriebsbedingt kündigen. Diese Möglichkeit sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, das für Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern gilt. Betriebsbedingte Kündigungen können dann ausgesprochen werden, wenn mehr Arbeitnehmer im Unternehmen arbeiten, als für die anstehenden Tätigkeiten erforderlich sind. Dafür kann es innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe geben.

Innerbetriebliche Gründe:

  • Firmenschließung, Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung.
  • Einschränkung des Betriebs (zum Beispiel die Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb)
  • Effizientere Fertigungsmethoden, etwa durch neue Maschinen
  • Einschränkung der Produktion
  • Organisatorische Veränderungen (zum Beispiel das Zusammenlegen von Abteilungen)

Außerbetriebliche Gründe:

  • Absatzschwierigkeiten
  • Auftragsmängel
  • Umsatzrückgänge
  • Gewinnverfall (mangelnde Rentabilität aufgrund zu hoher Kosten)
  • Wegfall von Drittmitteln, mit denen die Arbeitsplätze finanziert wurden (zum Beispiel im Stiftungswesen, in der Forschung, etc..)

Wichtig: Die unternehmerische Entscheidung, die dazu führt, dass ein betrieblicher Grund vorliegt, muss gefallen sein. Beschäftigt sich der Unternehmer etwa damit, einen Betriebsteil zu verkaufen und führt hierzu Verhandlungen, dann kann er keine Kündigung aussprechen, bevor der Verkauf wirklich besiegelt ist. Es darf nicht vorsorglich betrieblich gekündigt werden. Die Kündigung wäre sonst unwirksam und eine Kündigungsklage hätte große Aussicht auf Erfolg.

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Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein?

Es müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

  • Es müssen betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau vorliegen (die erwähnten innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründe). Arbeitgeber müssen allerdings genau erklären können, warum eine bestimmte Entscheidung oder Entwicklung im Unternehmen zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Wird kurz nach der Kündigung ein anderer Mitarbeiter eingestellt, der den Gekündigten offensichtlich ersetzt, ist die Kündigung unwirksam.
  • Der Arbeitgeber muss diese betrieblichen Gründe beweisen können – zumindest wenn die Sache vor Gericht geht. Beispiel: Ein Arbeitgeber will eine Stelle streichen in einem Team von fünf Mitarbeitern. Alle arbeiten 40 Stunden. Streicht er nun eine Stelle, müssten theoretisch alle anderen zehn Stunden zusätzlich arbeiten. Hier ist der Arbeitgeber in der Pflicht, darzulegen, dass tatsächlich dementsprechend viel Arbeit weggefallen ist. Auch die schlichte Nennung beispielsweise eines Umsatzrückgangs reicht vor Gericht in der Regel nicht aus, sondern Arbeitgeber müssen dies im Falle einer Kündigungsanfechtung vor Gericht mit genauen Zahlen belegen.
  • Die betriebsbedingte Kündigung muss dringlich sein. Das bedeutet: Es genügt nicht, dass die wirtschaftliche Entwicklung schlecht ist oder ein Unternehmen vorübergehend weniger Aufträge erhält. Vielmehr schreibt das Gesetz vor, dass betriebsbedingte Entlassungen erst dann zulässig sind, wenn die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen nicht zu bessern ist – Kündigungen also tatsächlich unvermeidbar sind.
  • Es darf keine Möglichkeit geben, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Dieser muss entweder vergleichbar sein oder er muss ihn nach zumutbaren Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen ausüben können. Arbeitgeber müssen also erst einmal prüfen, ob sie woanders im Unternehmen freie Stellen anbieten können oder ob eine Weiterbeschäftigung durch eine Änderungskündigung möglich wäre, bevor sie betriebsbedingt kündigt können.
  • Werden nicht alle Mitarbeiter entlassen, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen.

Wie müssen Arbeitgeber die Sozialauswahl gestalten?

Die gesetzlichen Vorgaben zur Sozialauswahl sollen garantieren, dass jener Arbeitnehmer gekündigt wird, dem der Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten schadet. In den Pool der Sozialauswahl kommen vergleichbare Mitarbeiter: also Arbeitnehmer, die ähnliche Fähigkeiten und Kenntnisse haben und ähnliche Aufgaben erfüllen. Gut zu wissen: Mitarbeiter, die aufgrund eines nachweisbaren betrieblichen Interesses – etwa Leistungsträger mit speziellen Kenntnissen – unbedingt weiter beschäftigt werden müssen, kann der Arbeitgeber von der Sozialauswahl ausschließen.

Die Kriterien der Sozialauswahl regelt das Gesetz. Sie umfassen „die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers“ (KSchG, § 1 Abs. 3). Basis der Entscheidung ist ein System, bei dem die Arbeitnehmer für ihre jeweiligen Sozialdaten bestimmte Punktezahlen erhalten: Wer am Ende die wenigsten Punkte aufweist, ist am wenigsten schutzbedürftig und muss vor den anderen gekündigt werden.

Ein wenig Gestaltungsspielraum haben Unternehmer jedoch. Denn: Sie müssen zwar alle Sozialauswahl-Kriterien berücksichtigen, können diese aber unterschiedlich gewichten. In der Praxis haben sich unterschiedliche Punkteschemata entwickelt, die nebeneinander stehen und vom BAG bereits anerkannt wurden. Auch von diesen dürfen Arbeitgeber zwar theoretisch abweichen, grob orientieren sollten sich Unternehmer jedoch an einer der Varianten – um zu verhindern, dass die Sozialauswahl als nicht angemessen gewertet und die Kündigung unwirksam wird.

Folgende Punkteschemata wurden vor Gericht bereits anerkannt:

Punktesystem Sozialauswahl 1:

Dienstjahre Bis 10. Dienstjahr: 1 Punkt je Jahr
Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr
Lebensalter 1 Punkt je volles Lebensjahr
maximal 55 Punkte
Unterhaltspflichten 8 Punkte für Verheiratete
4 Punkte je unterhaltsberichtigtem Kind
Schwerbehinderung 5 Punkte bei Behinderungsgrad von 50
1 Punkt je weitere 10 Grad

Punktesystem Sozialauswahl 2:

Dienstjahre Bis 10. Dienstjahr: 1,5 Punkte je Jahr
Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr
Maximal 75 Punkte
Lebensalter 1 Punkt je volles Lebensjahr
maximal 55 Punkte
Unterhaltspflichten 4 Punkte für Verheiratete
5 Punkte je unterhaltsberichtigtem Kind
Schwerbehinderung 1 Punkt je Grad der Behinderung von 10

Punktesystem Sozialauswahl 3:

Dienstjahre Bis 10 Dienstjahre: 1 Punkt je Jahr
Ab 11. Dienstjahr: 2 Punkte je Jahr
Lebensalter 1 Punkt je volles Lebensjahr
maximal 55 Punkte
Unterhaltspflichten 4 Punkte für Verheiratete
3 Punkte je unterhaltsberichtigtem Kind
Schwerbehinderung 5 Punkte bei Behinderungsgrad von 50
1 Punkt je weitere 10 Grad

Punktesystem Sozialauswahl 4:

Dienstjahre 2 Punkte je Dienstjahr
Lebensalter 1 Punkt je volles Lebensjahr
maximal 59 Punkte
Unterhaltspflichten 5 Punkte für Verheiratete
10 Punkte je unterhaltsberichtigtem Kind
Schwerbehinderung 10 Punkte ab Behinderungsgrad von 50

Für welche Mitarbeiter gilt ein besonderer Kündigungsschutz?

Das Arbeitsrecht sieht für einige Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz vor, eine betriebsbedingte Kündigung ist hier oft unwirksam. Dazu zählen

  • Betriebsratsmitglieder
  • Wehrdienstleistende
  • schwerbehinderte Menschen
  • Schwangere
  • Mütter nach der Entbindung
  • Auszubildende
  • Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen (näheres hierzu siehe unten).

Was gilt für Mitarbeiter in Elternzeit?

Höhere Hürden gelten auch für Mitarbeiter in Elternzeit. Die betriebsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters in Elternzeit ist nur möglich, wenn es nach der Auszeit gar keine andere Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt. Dabei kommt es nicht allein darauf an, dass es zum Kündigungszeitpunkt keine freie Stelle gibt. Es muss vielmehr ausgeschlossen sein, dass sich auch bis zum Ende der Elternzeit keine neue Beschäftigungsmöglichkeit ergibt. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin.

Einen umfassenden Überblick zum Thema Mutterschutz und Elternzeit gibt es in unserem Artikel „Elternzeit und Mutterschutz: Das müssen Arbeitgeber beachten, wenn Mitarbeiter Eltern werden“.

Muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Abfindung zahlen?

Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber als Entschädigung an den Mitarbeiter zahlen kann, aber in vielen Fällen nicht zahlen muss. Üblich ist eine Abfindung hingegen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben (Fragen und Antworten zum Thema Aufhebungsvertrag lesen Sie hier).

Wann ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet?

  • Wenn in dem Unternehmen ausscheidende Mitarbeiter grundsätzlich eine Abfindung erhalten (Gewohnheitsrecht).
  • Wenn der Tarifvertrag das so vorsieht.
  • Wenn dies in einer Betriebsvereinbarung geregelt wurde.
  • Wenn der Sozialplan eine Abfindungszahlung vorsieht.

Die Zahlung der Abfindung ist immer an die Voraussetzung gebunden, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Abfindung wird also erst nach Verstreichen der Frist gezahlt. Mit dem Abfindungsangebot kann der Arbeitgeber als seinen Mitarbeiter motivieren, die Kündigung zu akzeptieren und nicht dagegen zu klagen.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache, das Arbeitsrecht macht hier keine Vorgaben. Allerdings können Tarifverträge oder andere Vereinbarungen vorschreiben, wie hoch eine Abfindung ausfallen muss. Gebräuchlich ist die Formel, ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung anzubieten. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden ab 6 Monate auf volle Jahre aufgerundet. Die Abfindung kann jedoch auch deutlich höher ausfallen.

Welche formalen Voraussetzungen müssen bei betriebsbedingten Kündigungen erfüllt sein?

Dazu gehört zum Beispiel, dass die Kündigung jemand unterschrieben hat, der dazu auch berechtigt ist, sagt Arbeitsrechts-Expertin Nathalie Oberthür. Zur Kündigung berechtigt sind alle Personen, die im Handelsregister als Vertreter des Unternehmens aufgeführt werden. Gibt es einen Personalleiter, zählt er laut Oberthür auch dazu. Ein Stellvertreter, etwa des Personalleiters, kann die Kündigung nur unterzeichnen, wenn er eine Vollmacht dazu hat. Existiert ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung anhören. Die Kündigungsfrist ist ebenfalls einzuhalten. Sind die formalen Kriterien nicht gewahrt, ist die Kündigung allein deshalb unzulässig. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserem Artikel: „Rechtssichere Kündigung: Diese 8 Fehler können eine Kündigung unwirksam machen“.

Können Mitarbeiter gegen die Kündigung vorgehen? Welche Fristen gelten hierfür?

Hat der Arbeitgeber die formellen oder inhaltlichen Bedingungen der Kündigung nicht eingehalten, können die gekündigten Mitarbeiter beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dafür müssen Sie aber zügig handeln, denn die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.

Wann muss der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige machen?

Wird gleich mehreren Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt, muss der Arbeitgeber unter Umständen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit machen. Versäumt er dies oder macht er dabei Fehler, kann die Kündigung unwirksam sein. Welche Pflichten der Arbeitgeber hier hat, regelt §17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Verpflichtet sind Arbeitgeber,

  • die in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen.
  • die in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen.
  • die in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen.

Gleichzeitig bedeutet hier: Innerhalb von 30 Kalendertagen.

Was gilt für kleine Betriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Unternehmen, in denen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter arbeiten. Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigung wird bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Wert von 0,5, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche wird mit 0,75 berücksichtigt.

Ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb kann von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen grundsätzlich jederzeit wirksam gekündigt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00) aber auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Lässt der Arbeitgeber bei einer Kündigung jede soziale Rücksichtnahme außer Acht, ist die Kündigung „treuwidrig“ und daher gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel über die ordentliche Kündigung.


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