Arbeit auf Abruf Wie flexibel dürfen Chefs Aushilfen einsetzen?
Was gilt bei Arbeit auf Abruf?

© ManuelVelasco / iStock / Getty Images Plus

„Der Laden brummt, wir brauchen dich dringend!“ - wie Arbeit auf Abruf funktioniert und welche Regeln Chefs dabei beachten müssen.

Definition: Was bedeutet Arbeit auf Abruf?

„Du kommst nur dann zur Arbeit, wenn etwas für dich zu tun ist“ – das Modell „Arbeit auf Abruf“ ermöglicht es Arbeitgebern, Mitarbeiter flexibler einzusetzen. In § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) heißt es: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.“ Der Arbeitnehmer hat also keine festen Arbeitszeiten.

Arbeit auf Abruf ist etwa in der Gastronomie oder im Einzelhandel üblich. „Ein klassisches Beispiel ist das Ausflugslokal mit einem Biergarten. Der Wirt braucht die Bedienungen nur dann, wenn die Sonne scheint und nicht, wenn es regnet“, erklärt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Mitunter wird diese Form der Teilzeitarbeit auch als kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit, kurz KAPOVAZ, bezeichnet. „Der Begriff stammt aus den 80er Jahren, als das Konzept eingeführt wurde, und ist eigentlich nicht mehr gebräuchlich“, so Görzel.

Was müssen Arbeitgeber beachten, wenn sie Mitarbeiter auf Abruf beschäftigen wollen?

Durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit im Vertrag fixieren

Arbeitgeber müssen Arbeit auf Abruf vertraglich regeln. Wichtig ist laut Görzel vor allem, eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit zu fixieren. „Das mag merkwürdig klingen, wo es ja eigentlich darum gehen soll, den Mitarbeiter je nach Arbeitsanfall einzusetzen“, so der Arbeitsrechtler. „Doch es ist unbedingt empfehlenswert.“

Zum Hintergrund: 2019 hat der Gesetzgeber die Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens auf Abruf stark eingeschränkt. Seit der Neuregelung gilt: Wenn im Arbeitsvertrag nicht steht, von wie vielen Stunden in der Woche man durchschnittlich ausgeht, gelten automatisch 20 Stunden wöchentlich als vereinbart (§12 Abs. 1 TzBfG). Bis Ende 2018 waren es nur 10 Stunden. „Das kann für Arbeitgeber sehr unattraktiv sein“, so Görzel.

Zudem kann es ratsam sein, die Dauer der täglichen Arbeitszeit im Vertrag zu fixieren. Ist sie nicht festgelegt, muss man die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers laut Gesetz jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen.

Rechtssichere Formulierungen wählen

Laut Görzel muss klar und transparent formuliert sein, wie viele Stunden der Arbeitnehmer durchschnittlich zu erbringen hat. „Im Streitfall gucken die Gerichte jede Formulierung mit der Lupe an“, so der Anwalt.

Die Formulierung „durchschnittlich mindestens X Stunden in der Woche“ wurde im Jahr 2005 für zulässig erklärt (BAG, 7.12.2005, 5 AZR 535/04). Nicht geklärt ist, ob auch eine Formulierung wie „in der Regel mindestens X Stunden in der Woche“ haltbar ist. Görzel: „Arbeitgeber sollten da sehr genau sein und die Verträge im Zweifelsfall von einem Anwalt prüfen lassen.“

Betriebsrat einbeziehen

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, hat er ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, ob Arbeitnehmer überhaupt auf Abruf beschäftigt werden dürfen.

Welche gesetzlichen Grenzen gelten, wenn Arbeitgeber von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abweichen wollen?

Zusätzlicher Abruf von Arbeit

Angenommen, im Vertrag einer Aushilfe im Einzelhandel ist eine Mindestarbeitszeit von 20 Stunden festgelegt – doch kurz vor Weihnachten brummt der Laden und der Chef möchte, dass die Aushilfe mehr arbeitet. Laut Gesetz darf der Arbeitgeber dann nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Er könnte von der Aushilfe also höchstens 25 Stunden Arbeit pro Woche verlangen.

Minderabruf

Ist im Vertrag eine Höchstarbeitszeit von 20 Stunden vereinbart, darf der Arbeitgeber laut Gesetz nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Die Aushilfe darf also nicht weniger als 16 Stunden eingesetzt werden.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber für mehr Flexibilität?

Arbeitgeber können mit den Arbeitnehmern einen größeren Bezugszeitraum als eine Woche vereinbaren, etwa statt X Stunden in der Woche X Stunden im Monat. Möchte beispielsweise ein Gastronom Aushilfen in der Weihnachtsmarktsaison auf Abruf beschäftigen, könnte er laut Görzel im Vertrag schreiben: „In der Zeit vom 22. November bis 23. Dezember arbeitet der Mitarbeiter X Stunden, die genaue Lage der Arbeitszeit bestimmt der Arbeitgeber.“

Ankündigungsfrist: Wann müssen Mitarbeiter über ihren Einsatz informiert werden?

„Die Sonne scheint, komm schnell in den Biergarten zum Kellnern!“ – so geht es nicht. Laut Gesetz müssen Arbeitgeber Mitarbeitern auf Abruf mindestens vier Tage im Voraus mitteilen, wann sie arbeiten sollen. „Sie dürfen auch keine kürzere Ankündigungsfrist im Vertrag vereinbaren“, so Görzel. „Der Flexibilität sind da also sehr enge Grenzen gesetzt.“

Kündigt man den Arbeitseinsatz nur drei Tage vorher an, hat der Arbeitnehmer ein so genanntes Leistungsverweigerungsrecht und muss nicht erscheinen.

In der Praxis zahlen einige Arbeitgeber eine Prämie, wenn Mitarbeiter auch kurzfristiger einsatzbereit sind. „Im Gesetz steht ausdrücklich, dass eine Verkürzung der Ankündigungsfrist unwirksam ist“, erklärt der Anwalt. „Das kann also nur funktionieren, wenn es auf Freiwilligkeit beruht.“

Wie müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer informieren?

Ob man den Mitarbeitern ihre Arbeitszeiten mündlich, per Telefon, WhatsApp, E-Mail oder SMS mitteilt, ist normalerweise dem Arbeitgeber überlassen.

Für einige Branchen gibt es jedoch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die vorschreiben können, wie Chefs den Arbeitseinsatz ankündigen müssen. In Nordrhein-Westfalen regelt beispielsweise ein Tarifvertrag für die Gastronomie, dass Arbeitgeber vier Tage im Voraus Dienstpläne aushängen müssen.

Dürfen Mitarbeiter zu wechselnden Zeiten eingesetzt werden?

Am Dienstag soll die Verkäuferin um 9 Uhr im Laden erscheinen, am Donnerstag erst ab 17 Uhr – geht das? „Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit einseitig festlegen. Das gilt übrigens für jedes Arbeitsverhältnis, auch wenn es sich nicht um Arbeit auf Abruf handelt“, sagt der Anwalt. „Es sei denn, im Arbeitsvertrag ist das explizit anders geregelt.“

Haben Arbeitnehmer auf Abruf einen Anspruch auf Urlaub?

„Ich erlebe immer wieder, dass Arbeitgeber denken, sie bräuchten bei Abrufarbeit keinen Urlaub zu gewähren“, so Görzel. „Das ist ein nicht ausrottbarer Irrglaube.“

Aushilfen und Teilzeitkräfte unterliegen selbstverständlich dem normalen Schutz des Arbeitsrechts. „Sie haben Anspruch auf Urlaub und auf Feiertagszuschläge, genießen Kündigungsschutz und haben ein Recht auf Elternzeit.“

Wie sich der Urlaubsanspruch im Einzelfall berechnet, ist laut Görzel kompliziert. „Darauf kann man keine allgemeingültige Antwort geben, es gibt keine klare Regelung. Als Faustregel gilt: Man schaut auf die durchschnittlich geleistete Arbeit.“

Wie wird die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeit berechnet?

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall berechnet sich seit der Neuregelung 2019 nach der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten drei Monate.

„Dieses Vorgehen ist für einige Branchen schwierig. Die Saison für Außengastronomie beispielsweise läuft von Mai bis September. Wird ein Mitarbeiter Anfang Juni krank und hat vorher nur wenig gearbeitet, erscheint es ungerecht, als Referenzzeitraum auf die Frühlingsmonate zu schauen“, so der Arbeitsrechtler. „Ziel sollte immer sein, die durchschnittlich geleistete Arbeit im Blick zu haben und den Referenzzeitraum eventuell auszudehnen.“

Was ist bei Minijobs zu beachten?

Die Neuregelung der Abrufarbeit zum 1. Januar 2019 hat bei Arbeitgebern, die Aushilfen als Minijobber angestellt haben, für viel Aufregung gesorgt. Denn: Ist die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit im Vertrag nicht fixiert, gelten seitdem automatisch 20 Stunden als vereinbart.

„Geht man von 20 Wochenstunden aus und berücksichtigt den gesetzlichen Mindestlohn, kann eine solche Beschäftigung nicht mehr als sozialversicherungsfreier Minijob abgerechnet werden“, erklärt Görzel.

Die gesetzliche Vermutung von 20 wöchentlich geleisteten Stunden kann aber durch den Nachweis der tatsächlich erbrachten Stunden widerlegt werden. Deshalb empfiehlt der Anwalt bei Minijob-Arbeitsverhältnissen, die geleisteten Stunden exakt zu dokumentieren – und die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit im Vertrag klar zu regeln.

Mehr dazu hier: Minijob anmelden: Gewerbliche Minijobs für Chefs erklärt

Wie verhält sich Abrufarbeit zu Tarifverträgen?

Nach § 12 Abs. 6 Teilzeitbefristungsgesetz können in Tarifverträgen in Bezug auf Abrufarbeit auch Regelungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers vereinbart werden. Ein Tarifvertrag kann also an die Stelle des Gesetzes treten – wenn er bestimmte Mindestbedingungen erfüllt. In diesem Fall müsste er Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsehen.

„Der Tarifvertrag muss ein so genanntes ausgewogenes Regelwerk sein“, erklärt Görzel. „Man könnte nicht einfach festlegen, dass die Ankündigungsfrist auf zwei Tage verkürzt wird und die Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit entfallen.“

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