Druckkündigung Was Arbeitgeber tun können, wenn andere den Rauswurf eines Mitarbeiters fordern
Druckkündigung

© kanllgrün / photocase.de

„Wenn der nicht rausfliegt, gehen wir alle!“ Stellen sich das Team oder Kunden gegen einen Mitarbeiter, kann das eine sogenannte Druckkündigung rechtfertigen. Welche Voraussetzungen dafür gelten.

Was ist eine Druckkündigung?

Normalerweise kündigen Arbeitgeber Teammitgliedern, weil sie diese aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen nicht weiterbeschäftigen wollen. Das kann etwa der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter über Jahre hinweg ständig krankgeschrieben ist, wenn jemand die Firma bestiehlt oder wenn ein großer Auftrag wegbricht und das Unternehmen dadurch vor einem finanziellen Engpass steht.

Die Druckkündigung fällt in keine dieser drei Kategorien; sie ist ein Ausnahmefall unter den Kündigungen: „Anders als bei einer normalen Kündigung basiert eine Druckkündigung darauf, dass Dritte von dem Arbeitgeber verlangen, dass er jemanden entlässt“, erklärt Christian Klages, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei KGK Rechtsanwälte.

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So kommt eine Druckkündigung beispielsweise infrage, wenn ein wichtiger Kunde droht, die Geschäfte abzubrechen, sollte die Firma eine bestimmte Mitarbeiterin weiter beschäftigen. Oder wenn mehrere Teammitglieder verlangen, dass der Chef eine bestimmte Kollegin feuert – andernfalls streiken sie oder verlassen geschlossen das Unternehmen.

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen einer echten und einer unechten Druckkündigung (das geht aus einem Urteil vom 18. Juli 2013 hervor: 6 AZR 420/12).

Echte Druckkündigung

Bei einer echten Druckkündigung ist der Druck des Teams oder eines Kunden der einzige Kündigungsgrund – der betreffende Mitarbeiter hat sich nichts zuschulden kommen lassen, was eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.

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Unechte Druckkündigung

Von einer unechten Druckkündigung spricht man, wenn es neben dem Druck von Dritten weitere Kündigungsgründe gibt. Etwa wenn ein Mitarbeiter Kollegen mobbt und diese daher nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wollen.

„Das ist dann eine ganz normale Kündigung“, sagt Klages. Vor Gericht würde der Druck von anderen in einem solchen Fall nicht als ausreichender Kündigungsgrund zählen – denn der Mitarbeiter hätte auch wegen seines Fehlverhaltens entlassen werden können.

Mehr dazu: Verhaltensbedingte Kündigung: 10 Kündigungsgründe

Welche Voraussetzungen müssen für eine rechtmäßige Druckkündigung erfüllt sein?

„Eine Druckkündigung ist selten“, sagt Klages. „Wenn Arbeitgeber uns kontaktieren, weil Kunden oder das Team Druck aufbauen, jemanden zu entlassen, müssen wir in der Regel davon abraten. Denn die Anforderungen für eine rechtmäßige Druckkündigung sind bei den Arbeitsgerichten recht hoch.“

Damit eine Druckkündigung im Zweifelsfall auch von einem Gericht für wirksam erklärt wird, muss laut Klages ein wirtschaftlicher Schaden für die Firma zu befürchten sein, wenn sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigt – etwa weil ein wichtiger Kunde und damit Umsatz wegbricht. Wie hoch dieser Schaden ausfallen muss, sei vom Einzelfall abhängig.

Wichtig: Eine Druckkündigung muss immer das letzte Mittel sein. „Der Arbeitgeber muss alles ausprobieren, was möglich ist, um eine Druckkündigung zu vermeiden“, erklärt Klages. So sollte er beispielsweise mit beiden Parteien sprechen und versuchen, den Streit zu schlichten. Oder aber – bei teaminternen Konflikten – prüfen, ob er den Mitarbeiter in einen anderen Raum oder in eine andere Abteilung versetzen kann.

Verlust kleiner Kunden rechtfertigt keine Druckkündigung

„Der Arbeitgeber muss immer die Verhältnismäßigkeit beachten“, sagt Klages. „Er kann niemanden rausschmeißen, weil ein kleiner Kunde eine Entlassung fordert. Er muss auf den Kunden einwirken und vielleicht sogar den Verlust des Kunden akzeptieren.“

Tut ein Unternehmer dies nicht und kündigt den Mitarbeiter direkt, kann ihm das auf die Füße fallen, falls der Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage einreicht. Denn der Arbeitgeber muss laut Anwalt Klages vor Gericht beweisen, was er unternommen hat, um den Mitarbeiter zu halten.

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Klages rät Unternehmerinnen und Unternehmern: „Probieren Sie wirklich immer alles aus, bevor Sie kündigen. Und dokumentieren Sie das sauber. Denn wenn man seine Anstrengungen vor Gericht nicht beweisen kann, kann die Gegenseite sie natürlich bestreiten.“ Er empfiehlt daher, beispielsweise E-Mails zum Thema zu speichern, Gesprächsprotokolle zu führen oder Mitarbeiter als Zeugen von Gesprächen zu benennen.

Urteil zur Druckkündigung bei der Commerzbank

Dass eine Druckkündigung nur das letzte Mittel sein kann, zeigt ein Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts: Die Commerzbank hatte 2015 auf Druck der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS) hin mehrere Mitarbeiter entlassen, die angeblich Zahlungen verschleiert hatten. Die Angestellten reichten daraufhin eine Kündigungsschutzklage ein. Die Commerzbank begründete die Druckkündigungen vor Gericht damit, dass die NYDFS ihnen womöglich die Banklizenz für die New Yorker Niederlassung entzogen hätte, hätten sie die Mitarbeiter nicht gekündigt.

Die Richter allerdings sahen die Voraussetzungen für eine Druckkündigung nicht erfüllt. In einem Urteil zum Fall eines der Angestellten hieß es: „Die Beklagte (Commerzbank) habe nicht vorgetragen, dass sie sich schützend vor ihn gestellt und alles Zumutbare versucht habe, das NYDFS davon abzubringen, dass sein Arbeitsverhältnis beendet werden müsse. Außerdem sei die Kündigung nicht das einzig in Betracht kommende Mittel der Beklagten, um einen Schaden abzuwenden.“ (Urteil vom 13. Juli 2016, 18 Sa 1498/15)

Welche Formalien sollten Arbeitgeber beachten?

Eine Kündigung muss immer in Schriftform erfolgen (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet, im Kündigungsschreiben einen Grund anzugeben. Anwalt Klages rät auch davon ab: „Gibt man den Grund in der schriftlichen Kündigung an, macht man sich angreifbar. Arbeitgeber müssen Kündigungsgründe erst dann vortragen, wenn es zu einem Kündigungsschutzprozess kommt.“

Firmen mit einem Betriebsrat müssen diesen vor einer Druckkündigung anhören (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).

Welche Fristen gelten bei einer Druckkündigung?

Fristgerechte Kündigung

Druckkündigungen sind in der Regel ordentliche Kündigungen, daher muss der Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. Gibt es keine individuelle Klausel im Vertrag, gelten nach § 622 BGB verschiedene Fristen – je nachdem, wie lang ein Arbeitnehmer in der Firma beschäftigt war:

  • in der Probezeit: zwei Wochen Kündigungsfrist
  • bei bis zu zwei Jahren Betriebszugehörigkeit: vier Wochen Kündigungsfrist
  • ab zwei Jahren Beschäftigungsdauer: ein Monat Kündigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats
  • ab fünf Jahren Beschäftigungsdauer: zwei Monate Kündigungsfrist

Weitere Informationen zu Fristen und Regelungen bei der ordentlichen Kündigung finden Sie hier: Ordentliche Kündigung: Was Arbeitgeber wissen müssen

Außerordentliche, fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist möglich, wenn es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, den Mitarbeiter auch nur einen Tag weiter zu beschäftigen (§ 626 BGB). Laut Klages müssen Chefinnen und Chefs auch das im Zweifelsfall vor Gericht begründen können.

Welche Gründe – neben dem Druck von Dritten – eine fristlose Kündigung rechtfertigen, lesen Sie hier: Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber wissen

Müssen Arbeitgeber vor einer Druckkündigung abmahnen?

Einen Mitarbeiter abzumahnen, der auf Verlangen Dritter die Firma verlassen soll, ist nicht notwendig – schließlich hat er sich im Fall einer echten Druckkündigung kein Fehlverhalten geleistet, das eine Abmahnung rechtfertigt.

Aber: Abmahnen können Arbeitgeber Mitarbeiter, die mit Arbeitsverweigerung drohen, sollte ihr Kollege nicht gefeuert werden- schließlich kommen sie dann ihrer vertraglichen Pflicht nicht nach. Auf diese Weise lässt sich mit Hilfe der Abmahnung womöglich eine Druckkündigung abwenden.

Mehr dazu: Abmahnungsgründe: Die häufigsten Fehlverhalten im Überblick

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