Verhaltensbedingte Kündigung 10 Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Nicht immer ist ein Mitarbeiter für ein Unternehmen tragbar. Einziger Ausweg: eine verhaltensbedingte Kündigung.

Nicht immer ist ein Mitarbeiter für ein Unternehmen tragbar. Einziger Ausweg: eine verhaltensbedingte Kündigung.© Stadtratte/istock/Getty Images Plus

Den Mitarbeiter feuern, weil er ständig zu spät kommt – dürfen Arbeitgeber das? Ja, dürfen sie. Wie Arbeitgeber Mitarbeiter loswerden, die sich nicht an die Regeln halten.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

In Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern nur aus drei Gründen ordentlich kündigen:

  1. personenbedingt (zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter fachlich nicht geeignet ist, lange oder immer wieder krank ist)
  2. betriebsbedingt (beispielsweise bei Schließung einer Abteilung oder Auftragsmängeln)
  3. verhaltensbedingt

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein Mitarbeiter seine Vertragspflicht in irgendeiner Weise nicht erfüllt – obwohl er es theoretisch könnte. „Bei der verhaltensbedingten Kündigung entlassen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund eines willensgesteuerten Verhaltens“, sagt Alexander Birkhahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Anders als bei einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung können Chefs dem Mitarbeiter seinen Vertragsverstoß vorwerfen.

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Müssen Arbeitgeber abmahnen, bevor sie verhaltensbedingt kündigen?

Chefs sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Mitarbeiter abzumahnen, bevor sie ihnen verhaltensbedingt kündigen. Trotzdem empfiehlt Arbeitsrechtler Birkhahn, in den meisten Fällen zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter vor der Kündigung abgemahnt, erhöht das deutlich die Chance, dass die Kündigung auch vor einem Arbeitsgericht standhält.

Die Abmahnung muss den Mitarbeiter konkret auf sein Fehlverhalten hinweisen und ihm klarmachen, dass ihm die Kündigung droht, wenn er sein Verhalten wiederholt. „Wenn nichts davon in der Abmahnung steht, ist es im Zweifel eine Ermahnung und keine Abmahnung“, sagt Birkhahn. „Hat der Arbeitgeber hingegen eine wirksame Abmahnung ausgesprochen und der Mitarbeiter zeigt dasselbe oder ein ähnliches Verhalten noch einmal, dann kann er ihm auch kündigen. Voraussetzung ist, dass es sich um eine einigermaßen relevante Pflichtverletzung handelt.“

Ausnahme: „Laut Bundesarbeitsgericht ist eine Kündigung ohne Abmahnung immer dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen konnte, dass der Arbeitgeber sein Verhalten toleriert“, sagt Birkhahn. Das sei zum Beispiel der Fall, wenn Mitarbeiter ihre Firma bestehlen.

Welche Gründe rechtfertigen eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine Übersicht von vertragswidrigem Verhalten von Arbeitnehmern, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann.

  1. Arbeitszeit- und Spesenbetrug

Laut Rechtsanwalt Birkhahn kommt es besonders bei Außendienstlern immer wieder vor, dass sie sich mehr Stunden aufschreiben, als sie wirklich gearbeitet haben – und so mehr Gehalt kassieren. Vermuten Arbeitgeber solch einen Betrug, sollten sie den Mitarbeiter laut Birkhahn darauf ansprechen. Erhärtet sich der Betrugsverdacht, können Chefs abmahnen oder kündigen.

Ein Beispiel, das Birkhahn selbst erlebt hat: „Ein Arbeitnehmer gab an, dass er bis 19 Uhr beim Kunden gearbeitet hat. Und siehe da: Er hatte schon um 16:45 Uhr an der Tankstelle 500 Meter von seinem Wohnort entfernt getankt.“

  1. Arbeitsverweigerung

Verweigert ein Angestellter die Arbeit, kommt er seiner Vertragspflicht nicht nach. Können Chefs nachweisen, dass ein Mitarbeiter absichtlich nicht oder viel weniger arbeitet, können sie ihm kündigen (BAG, 2 AZR 357/95).

Achtung: Nehmen Mitarbeiter an organisierten Streiks teil oder verweigern eine Arbeit, weil sie ihre Gesundheit gefährden könnte (wenn sie beispielsweise ohne Schutzkleidung schweißen sollen), entscheiden die Gerichte zu Gunsten des Arbeitnehmers.

  1. Zu spät kommen oder zu früh gehen

In manchen Firmen ist pünktliches Erscheinen nicht so wichtig; etwa wenn dort Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit herrscht. In anderen Betrieben müssen Arbeitnehmer sich an vorgeschriebene Zeiten halten. Tauchen Mitarbeiter dort immer wieder zu spät auf, gehen früh, verpassen Meetings oder Kundentermine, sorgt das nicht nur für Frust beim Chef und Kollegen – es kann auch den Betriebsablauf stören.

Hält ein Mitarbeiter sich wiederholt nicht an vorgeschriebene Arbeitszeiten, missachtet er seine Pflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Der kann ihm dann verhaltensbedingt kündigen (BAG, Az.: 2 AZR 199/02)

  1. Krankfeiern

Fehlt ein Mitarbeiter ständig unentschuldigt oder meldet er sich krank, obwohl er gesund ist, rechtfertigt das eine fristlose Kündigung – denn das ist laut Birkhahn Betrug. Aber: „Als Arbeitgeber können Sie das nur selten nachweisen“, sagt der Arbeitsrechtler. „Im Zweifel gehen die Gerichte davon aus, dass ein Mitarbeiter wirklich krank war, wenn der Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Wenn Sie es aber beweisen können, ist das ein Kündigungsgrund.“ (BAG, 2 AZR 649/94)

Was Arbeitgeber unternehmen können, wenn sie glauben, dass ein Mitarbeiter krankfeiert, lesen Sie im impulse-Artikel: „Verdacht auch Blaumachen: Das können Chefs tun“ .

Achtung: Bei einer fristlosen Kündigung müssen Chefs laut Paragraf 622 BGB dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem sie von dem Fehlverhalten erfahren haben.

  1. Internetsurfen und private Handynutzung am Arbeitsplatz

In vielen Unternehmen dulden Chefs es, wenn Mitarbeiter gelegentlich privat im Internet surfen oder auf dem Smartphone Nachrichten schreiben. Nimmt die private Zeit im Netz oder am Handy überhand, vernachlässigt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht.

Manche Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen verbieten die private Handy- und Internetnutzung auch explizit. Birkhahn: „Ich hatte einen Fall, bei dem der Arbeitgeber einen Mitarbeiter für privates Surfen zweimal abgemahnt hatte. Der Arbeitnehmer machte es aber immer wieder. Er war schon seit 18 Jahren im Unternehmen – hatte aber unterschrieben, dass er das Internet nur für den Betrieb nutzen würde. Das Arbeitsgericht entschied, dass sein Verhalten eine ordentliche Kündigung rechtfertige.“

  1. Verstöße gegen die Betriebsordnung

In einer Betriebsordnung legen Arbeitgeber Regeln für die Zusammenarbeit und das Verhalten im Unternehmen fest. Verstoßen Arbeitnehmer dagegen, riskieren sie eine Kündigung: etwa wenn sie entgegen der Betriebsordnung am Arbeitsplatz rauchen oder Alkohol trinken, ohne vorgeschriebene Schutzkleidung Maschinen bedienen oder große Geschenke von Kunden oder Geschäftspartnern annehmen.

  1. Beleidigung oder Mobbing

Dass jemandem mal ein gemeiner Spruch gegenüber einem Kollegen oder dem Chef rausrutscht, kann passieren – das sehen auch Arbeitsgerichte so. Doch beleidigt oder mobbt ein Mitarbeiter Kollegen wiederholt, können Chefs eingreifen und ihn entlassen, bevor er das Betriebsklima zerstört. Das Gleiche gilt, wenn ein Arbeitnehmer den Chef selbst grob beleidigt (BAG, 2 AZR 177/02), sich rassistisch äußert oder Kollegen schlägt (BAG, 2 AZR 280/04).

  1. Sexuelle Belästigung

Erfahren Unternehmer, dass ein Mitarbeiter einen Kollegen sexuell belästigt hat, können sie ihn fristlos entlassen – ohne vorherige Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht urteilte entsprechend im Fall eines Reiseleiters, der eine jüngere Kollegin gegen deren Willen belästigt hatte (BAG, 2 AZR 341/03).

  1. Untreue

Arbeitsverträge verbieten, dass ein Angestellter für die Konkurrenz arbeitet. Tut er das trotzdem, rechtfertigt das eine verhaltensbedingte Kündigung – schließlich bricht er mit seinem Arbeitsvertrag und gleichzeitig das Vertrauen seines Chefs.

Im Arbeitsvertrag unterschreiben Mitarbeiter auch, dass sie über Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen bewahren. Erwischen Arbeitgeber einen Angestellten dabei, wie er Geschäftsgeheimnisse an Konkurrenten ausplaudert, kann das sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG Az.: 2 AZR 602/89).

  1. Diebstahl

Ertappt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter dabei, wie er Firmeneigentum mitgehen lässt, macht dieser sich strafbar – und kann fristlos entlassen werden.

Achtung: Früher erklärte das Bundesarbeitsgericht auch fristlose Kündigungen für rechtmäßig, wenn Mitarbeiter Gegenstände von geringem Wert klauten, wie einen Lippenstift im Drogeriemarkt – selbst wenn diese Mitarbeiter schon lange im Betrieb arbeiteten (BAG Az.: 2 AZR 537/06). Die Rechtsprechung hat sich hier mittlerweile geändert: Im sogenannten „Emmely“-Fall hatte eine Supermarktkassiererin Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen. Der Arbeitgeber kündigte ihr fristlos, das Bundesarbeitsgericht wies die Kündigung aber zurück. Seitdem gilt: Eine fristlose Kündigung ist nicht zulässig, wenn langjährige Mitarbeiter einmalig Gegenstände im Wert von wenigen Cent oder Euro stehlen. Arbeitgeber dürfen dann nur abmahnen (BAG Az.: 2 AZR 541/09).

Was müssen Arbeitgeber beachten, bevor sie verhaltensbedingt kündigen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss das sogenannte „letzte Mittel“ sein. Das heißt:

  • Der Arbeitgeber muss vorher (in den meisten Fällen) abgemahnt haben.
  • Er muss überlegen, ob er den Mitarbeiter an anderer Stelle in seiner Firma einsetzen kann – zum Beispiel, wenn er sich ständig mit seinem direkten Sitznachbarn streitet.
  • Chefs müssen abwägen, wie schwer das Fehlverhalten war und ob eine Kündigung wirklich gerechtfertigt ist. Kommt zum Beispiel ein Mitarbeiter an zwei Tagen zu wichtigen Terminen zehn Minuten zu spät, aber an allen anderen Tagen pünktlich, wäre eine Kündigung unverhältnismäßig.

In den meisten Fällen handelt es sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht um eine fristlose, sondern um eine ordentliche Kündigung. Dann müssen Arbeitgeber in der Regel Kündigungsfristen einhalten. Mehr dazu: „Ordentliche Kündigung: Diese Regeln für Kündigungen sollten Sie kennen“.

Müssen Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben?

Alexander Birkhahn empfiehlt, im Kündigungsschreiben keinen Grund anzugeben, denn dazu ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Nennen Unternehmer den Kündigungsgrund, weiß der gefeuerte Mitarbeiter, wogegen er klagen kann.

Ausnahme: Entlässt man einen Mitarbeiter, der Sonderkündigungsschutz genießt, muss man ihm den Grund nennen. Das betrifft zum Beispiel Arbeitnehmer in Elternzeit und Mutterschutz, Schwerbehinderte oder Mitglieder des Betriebsrats. Außerdem schreiben einige Tarifverträge vor, dass Arbeitgeber den Kündigungsgrund angeben müssen

Woran scheitern verhaltensbedingte Kündigungen typischerweise?

Angestellte können innerhalb von drei Wochen gegen ihre Kündigung klagen. Fürchten Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage, sollten sie versuchen, sich einvernehmlich zu trennen: Sie können einen Aufhebungsvertrag schreiben oder dem Mitarbeiter eine Abfindung anbieten, wenn er im Gegenzug darauf verzichtet, gegen die Kündigung zu klagen.

Landet eine Kündigungsschutzklage vor Gericht, sind vor allem zwei Faktoren entscheidend:

  • War das Fehlverhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend, dass eine Kündigung angemessen ist?
  • Hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter wegen eben dieses Verhaltens abgemahnt, bevor er ihm gekündigt hat?

Birkhahn: „Der Klassiker ist, dass das Gericht sagt, das Fehlverhalten sei nicht so dramatisch. Der Arbeitgeber hätte den Mitarbeiter einfach abmahnen können. Richter sagen dann typischerweise diesen Satz: ‚Es ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung sein Verhalten entsprechend einrichtet und diese Pflichtverletzung nicht mehr vorkommt.‘“

Wie Arbeitgeber rechtssicher kündigen und welche Fehler sie dabei vermeiden sollten, lesen Sie im impulse-Artikel: „Diese 8 Fehler können eine Kündigung unwirksam machen“.

Können Inhaber von Kleinbetrieben verhaltensbedingt kündigen?

Ein Unternehmen gilt als Kleinbetrieb, wenn dort zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt sind. Teilzeitkräfte zählen bei der Berechnung der Betriebsgröße nur anteilig, Auszubildende und Praktikanten gar nicht. Mitarbeiter von Kleinbetrieben genießen laut Paragraf 23 Kündigungsschutzgesetz keinen Kündigungsschutz.

Für Chefs heißt das: Sie können Mitarbeiter grundsätzlich leichter kündigen. Die oben aufgezählten Fehltritte rechtfertigen also auch Kündigungen im Kleinbetrieb. Anders als in größeren Unternehmen, in denen der Kündigungsschutz gilt, können Inhaber von Kleinbetrieben aber zum Beispiel auch Low-Performer kündigen.

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