Urlaubsanspruch Was Arbeitgeber zum Thema Urlaub wissen sollten
Einfach mal abtauchen! Welchen Urlaubsanspruch Arbeitnehmer mindestens haben, regelt das Gesetz genau.

Einfach mal abtauchen! Welchen Urlaubsanspruch Arbeitnehmer mindestens haben, regelt das Gesetz genau. © zach / photocase.de

Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmern mindestens zu? Wie viel Teilzeitkräften? Und bekommen Ältere automatisch mehr freie Tage? Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Thema Urlaubsanspruch.

Fragen zum Urlaubsanspruch beschäftigen Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen zuverlässig. Denn obwohl das Gesetz klar regelt, welche Grundsätze gelten, geistern viele Halbwahrheiten durch Kantinengespräche und Unternehmer-Smalltalks. Grund genug, den Arbeitsrechtler Werner Thienemann erklären zu lassen, was Arbeitgeber unbedingt wissen sollten:

Wo ist der Urlaubsanspruch gesetzlich geregelt?

Wer als Arbeitnehmer wann Anspruch auf wie viel Urlaub hat, regelt das „Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer“, kurz: Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

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Wie hoch ist der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch?

Laut § 3 BUrlG haben Arbeitnehmer pro Jahr einen Urlaubsanspruch von mindestens 24 Tagen – bezogen auf eine 6-Tage-Woche. Das bedeutet: Bezogen auf die heute übliche 5-Tage-Woche haben Arbeitnehmer einen Mindest-Urlaubsanspruch von 20 Tagen pro Jahr, also vier Wochen.

Einen höheren Urlaubsanspruch haben minderjährige Arbeitnehmer laut Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Bei ihnen sind die vorgeschriebenen Urlaubstage nach Alter gestaffelt. Jugendliche dürfen maximal fünf Tage pro Woche arbeiten – ihr Urlaubsanspruch beträgt dann laut  Paragraf 19 JArbSchG:

  • bei Arbeitnehmern, die zu Beginn des Kalenderjahres unter 16 Jahre alt sind, mindestens 30 Werktage;
  • bei Arbeitnehmern, die zu Beginn des Kalenderjahres unter 17 Jahre alt sind, mindestens 27 Werktage;
  • Bei Arbeitnehmern, die zu Beginn des Kalenderjahres unter 18 Jahre alt sind, mindestens 25 Werktage.

Wollen Arbeitgeber ihren Angestellten zusätzliche Urlaubstage gewähren, sind sie in der Gestaltung frei – eine Obergrenze in Sachen Urlaubsanspruch gibt es nicht.

Wie berechnet sich der Mindesturlaubsanspruch von Teilzeitkräften? 

Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers errechnet sich nach Arbeitstagen, an denen er im Unternehmen ist – und nicht nach den Arbeitsstunden. Das bedeutet: Leistet eine Teilzeitkraft mit 25 Stunden diese an allen Wochentagen von Montag bis Freitag, hat sie den gleichen Urlaubsanspruch wie eine Vollzeitkraft. Ansonsten berechnet sich der Urlaubsanspruch anteilig: Haben Vollzeitkräfte eines Unternehmens beispielsweise einen Urlaubsanspruch von 25 Tagen, bleibt für Arbeitnehmer, die nur an zwei Tagen in der Woche arbeiten, ein Anspruch von 10 Tagen. (Was Arbeitgeber sonst noch über Regelungen zur Teilzeit-Beschäftigungsverhältnissen wissen sollten, erklärt der Artikel zum Teilzeitgesetz.)

Gilt der gesetzliche Urlaubsanspruch auch für Minijobber, Werkstudenten und Heimarbeiter?

Egal, welches Beschäftigungsverhältnis für Arbeitnehmer gilt: Alle haben den gleichen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Dieser berechnet sich also auch bei Minijobbern oder Werkstudenten nach der Zahl der Wochentage, an denen diese im Unternehmen arbeiten. Gilt beispielsweise in einer Bäckerei ein Urlaubsanspruch von 25 Tagen für Angestellte mit einer 5-Tage-Woche, hat ein Minijobber, der freitags und samstags im Verkauf aushilft, anteilig Anspruch auf zwei Fünftel, also zehn Tage Urlaub pro Jahr.

Welchen Urlaubsanspruch haben Praktikanten?

Sind Praktikanten minderjährig, fallen sie unter das Jugendarbeitsschutzgesetz mit dem entsprechenden Urlaubsanspruch (siehe oben).

Für volljährige Praktikanten gilt: Absolvieren sie ein Pflichtpraktikum oder sind nur unter Aufsicht tätig, verursachen also eher Arbeit statt einen Beitrag zum Umsatz zu erwirtschaften, haben sie keinen Anspruch auf Urlaub. Arbeiten sie jedoch freiwillig und eigenständig, gelten die gesetzlichen Bestimmungen zum Urlaubsanspruch auch für Praktikanten – sofern sie mindestens einen Monat im Unternehmen gearbeitet haben.

Steigt der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter? 

Laut BurlG spielt das Alter bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs keine Rolle. Dies gilt laut aktueller Rechtsprechung selbst dann, wenn Tarifverträge den Urlaubsanspruch sehr wohl nach Alter staffeln. Entsprechende Klauseln verstoßen – zumindest im Öffentlichen Dienst – laut Bundesarbeitsgericht (BAG, 9 AZR 529/10) gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und sind damit unwirksam.

Im Fall einer Schuhfabrik urteilten die Richter anders: Hier sei eine Staffelung des Urlaubsanspruches nach Alter zulässig. Die harte Arbeit stelle einen nachvollziehbaren und objektiven Grund für die Ungleichbehandlung dar (BAG, 9 AZR 956/12).

Steigt der Urlaubsanspruch mit längerer Betriebszugehörigkeit? 

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch darauf, mit steigender Betriebszugehörigkeit auch mehr Urlaub zu bekommen. Allerdings können Arbeitgeber einen solchen zusätzlichen Urlaubsanspruch durchaus im Arbeitsvertrag festlegen, um für Mitarbeiter attraktiver zu werden. Anders als beim gesetzlichen Mindesturlaub steht es Arbeitgebern frei, wie sie den Zusatzurlaub regeln – sie könnten also beispielsweise vertraglich festschreiben, dass die zusätzlichen Urlaubstage zum Jahresende verfallen.

Haben Mitarbeiter direkt nach Beginn des Arbeitsverhältnisses Urlaubsanspruch?

BUrlG § 4 regelt: „Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“ Tritt ein Arbeitnehmer also beispielsweise am 1. Oktober 2019 seine neue Stelle an, steht ihm am 1. April 2020 der volle Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr zu.

Wichtig: Anteilig erwerben Mitarbeiter auch schon in der Probezeit einen Urlaubsanspruch – mit jedem vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Im Beispielfall würden dem Mitarbeiter bei 24 Tagen Jahresurlaub für die Monate Oktober, November und Dezember 2019 drei mal zwei Urlaubstage zustehen. Diese dürfen Arbeitnehmer auch bereits in der Probezeit nehmen, es sei denn, „berechtigte betriebliche Gründe“ stehen dem entgegen – wie etwa ein Großauftrag, der zu einem bestimmten Zeitpunkt abgewickelt sein muss.

Dürfen Arbeitnehmer selbst entscheiden, wie sie ihre Urlaubstage aufteilen?

Laut BUrlG § 7 haben Arbeitgeber den Urlaub zusammenhängend, also grundsätzlich an einem Stück zu gewähren. An dieser Regelung können Arbeitgeber nur dann rütteln, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ Chefs dazu zwingen, den Urlaub zu teilen. (Mehr dazu im Artikel „Urlaubsplanung: Diese Rechte haben Arbeitgeber beim Thema Urlaub“.)

Verfällt der Urlaubsanspruch am Ende eines Kalenderjahres?

Das BUrlG sieht vor, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen – sonst verfällt er am 31. Dezember. Allerdings gibt es Ausnahmen: Liegen dringende betriebliche Gründe vor, die verhindern, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub rechtzeitig nehmen können – etwa bei hohem Arbeitsanfall –, dann wird der Resturlaub ins nächste Jahr übertragen. Ebenso, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, etwa Krankheit. In diesen Fällen dürfen Arbeitnehmer ihren Resturlaub bis zum 31. März des nächsten Jahres nehmen. Arbeitgebern steht es frei, diesen sogenannten „Übertragungszeitraum“ im Arbeitsvertrag zu verlängern.

Wichtig: In einem Urteil (9 AZR 541/15) vom 19. Februar 2019 entschied das Bundesarbeitsgericht nun hierzu, dass Chefs die Pflicht haben, Arbeitnehmern rechtzeitig und deutlich mitzuteilen, dass sie noch Anspruch auf Resturlaub haben – und dass dieser verfällt, wenn sie ihn freiwillig nicht nehmen. Weisen Chefs nicht darauf hin, verfällt der Anspruch nicht. In diesem Fall dürfen Arbeitnehmer den Resturlaub noch im neuen Jahr nehmen. (Weitere Details und gesetzliche Regelungen zum Thema Resturlaub und Arbeitsrecht erklärt der Artikel „Alles, was Sie über den Resturlaub Ihrer Mitarbeiter wissen müssen“.)

Wann darf der Urlaubsanspruch ausgezahlt werden?

Urlaub dient dazu, dass sich Arbeitnehmer erholen. Deshalb können Arbeitnehmer sich Urlaub nur in Ausnahmefällen auszahlen lassen – etwa, wenn das Arbeitsverhältnis bald endet und Resturlaub besteht, beispielsweise infolge einer Kündigung.

Außerdem entschied der Europäische Gerichtshof, dass eine Auszahlung auch dann möglich ist, wenn Arbeitnehmer keine Möglichkeit hatten, den Resturlaub bis zum Jahresende zu nehmen – oder vom Arbeitgeber nicht an ihren Resturlaub erinnert wurden.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn ein Mitarbeiter während des Urlaubs erkrankt?

Laut BUrlG § 9 darf ein Urlaubstag nicht auf den jährlichen Urlaubsanspruch angerechnet werden, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. Dies gilt allerdings nur, wenn er zum Arzt gegangen ist und eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nachweisen kann. Was nicht geht: den Urlaub eigenmächtig verlängern – dies wäre ein Grund für eine fristlose Kündigung.

Wichtig zu wissen: Ein prominenter Irrtum in Sachen Urlaubsanspruch ist die Annahme, dass bei langer Krankheit der Urlaubsanspruch von Mitarbeitern zum Ende des Kalenderjahres verfällt. Vielmehr hat der Bundesgerichtshof entschieden (9 AZR 983/07), dass Arbeitnehmer während einer langen Krankheit angesparte Urlaubstage bis 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres nehmen dürfen, also bis zum 31. März des übernächsten Jahres. Weitere typische Fehleinschätzungen versammelt der Artikel: „Urlaubsrecht: 7 rechtliche Irrtümer rund um den Urlaub“.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn ein Mitarbeiter kündigt?

Hat das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate gedauert, ehe ein Chef dem Arbeitnehmer kündigt, hat dieser Anspruch auf den vollen Jahresurlaub (siehe oben) ­– selbst bei einer fristlosen Kündigung. Kann ein Arbeitnehmer seine restlichen Urlaubstage nicht mehr vollständig nehmen, muss der Arbeitgeber sie ihm auszahlen.

Wichtig: Arbeitgeber sind verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Mehr dazu hier: „Urlaubsanspruch bei Kündigung: Wie viel Urlaub Mitarbeitern ausgezahlt werden muss“.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn ein Arbeitnehmer stirbt?

Laut Europäischem Gerichtshof (EuGH, C-569/16, C 570-16) ist der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern vererbbar. Dieser Vorgabe folgte das Bundesarbeitsgericht im Januar 2019 (9 AZR 45/16). Stirbt ein Arbeitnehmer, haben dessen Erben einen Anspruch darauf, den Resturlaub finanziell vergütet zu bekommen. Wichtig: Diese Regelung gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Inwieweit auch zusätzlich gewährter Urlaub den Erben entgolten werden muss, bestimmen den Richtern zufolge der Tarif-, beziehungsweise der Arbeitsvertrag.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub?

Ohne Arbeit kein Lohn? Dieser Grundsatz gilt laut § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs nicht, wenn ein Arbeitnehmer „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Das bedeutet: Bei außergewöhnlichen Ereignissen wie etwa einem Todesfall in der Familie, der Geburt eines Kindes oder einem Gerichtstermin müssen Arbeitgeber Sonderurlaub gewähren. Weil das BGB aber keine genauen Regelungen festschreibt, beschäftigt die konkrete Ausgestaltung des Anspruches auf Sonderurlaub Gerichte immer wieder. Was in der Praxis üblich und von Gerichten anerkannt ist, lesen Sie im Artikel: „Sonderurlaub: Wann müssen Arbeitgeber Mitarbeiter bezahlt freistellen?“

Welche Regelungen in Sachen Urlaubsanspruch gelten bei Schwangerschaft und Mutterschutz?

Wird eine Frau schwanger und geht später in Mutterschutz, beeinflusst das ihren Urlaubsanspruch nicht. Laut Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt jedoch eine Sonderregelung: Geht eine Frau in Mutterschutz, ohne dass sie alle Urlaubstage genommen hat, verfallen diese unter keinen Umständen am Ende des Kalenderjahres. Mütter können diese im Anschluss an den Mutterschutz oder nach Ende einer anschließenden Elternzeit nehmen – und zwar bis zum Ende des übernächsten Jahres.

Beispiel: Frau Schmidt hat zwei Wochen Resturlaub, als sie zum 1. August 2019 in Mutterschutz geht. Nach der Geburt des Kindes geht sie direkt in Elternzeit. Am 1. November 2020 nimmt sie die Arbeit wieder auf: Sie hat jetzt bis Ende 2021 Zeit, die beiden Wochen Resturlaub aus dem Jahr 2019 zu nehmen.

Welchen Einfluss hat Elternzeit auf den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern?

Gehen Mitarbeiter in Elternzeit, können Arbeitgeber deren Urlaubsanspruch kürzen – um ein Zwölftel pro Monat genommener Elternzeit. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise 24 Tage Jahresurlaub und geht neun Monate in Elternzeit, kann der Arbeitgeber den Jahresurlaub um neun Mal zwei Tage, also insgesamt 18 Tage reduzieren. Damit würden dem Arbeitnehmer sechs Tage Urlaub bleiben. Nimmt er diesen nicht bis zum Beginn der Elternzeit, darf er diesen nachholen – nach Rückkehr an den Arbeitsplatz bis zum Ende des Folgejahres.

Wichtig: Entscheiden sich Arbeitnehmer dafür, Elternzeit in Teilzeit zu nehmen, also nur die tägliche Arbeitszeit zu verkürzen, dürfen Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht verringern. (Weitere wichtige Hinweise zum Thema finden Sie im Artikel: „Elternzeit und Mutterschutz: Das müssen Arbeitgeber beachten, wenn Mitarbeiter Eltern werden“.)

Sie überlegen, den Urlaub eines Mitarbeiters zu bezuschussen? Lesen Sie mehr dazu in unserem Artikel zum Thema Erholungsbeihilfe.

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