Kündigung wegen Krankheit 7 Irrtümer rund um krankheitsbedingte Kündigungen

Ein gebrochener Arm kann zu langen Fehlzeiten führen – rechtfertigt aber meist keine Kündigung wegen Krankheit.

Ein gebrochener Arm kann zu langen Fehlzeiten führen – rechtfertigt aber meist keine Kündigung wegen Krankheit.© rudchenko /iStock /Getty Images Plus /Getty Images

Die meisten Chefs wollen sie loswerden: Angestellte, die häufiger krank sind als gesund. Wann kann man ihnen kündigen? Sieben Irrtümer rund um Kündigungen wegen Krankheit – und was tatsächlich gilt.

Irrtum 1: Krankheit schützt vor Kündigung

„Dann werde ich eben krank, dann kann ich nicht gekündigt werden“ – diesen Satz hört Alexander Birkhahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht, immer wieder. Ein Mythos: Tatsächlich schützt Krankheit nicht vor Kündigung; kranken Mitarbeitern können Arbeitgeber ebenso kündigen wie gesunden.

Chefs können aber nicht mal eben einen Mitarbeiter feuern, nur weil er einmal im Jahr in einer wichtigen Projektphase an der Grippe erkrankt; denn in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Demnach können Arbeitgeber Mitarbeitern, die länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sind, nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen ordentlich kündigen. Eine Kündigung wegen Krankheit ist eine personenbedingte Kündigung; damit sie wirksam ist, müssen gewisse Voraussetzungen zutreffen. Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung kann ein Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen klagen (§ 4 KSchG).

Anzeige

Ausnahme: In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Chefs haben hier Kündigungsfreiheit. „Bis auf außergewöhnliche Härtefälle besteht in Kleinbetrieben kein Kündigungsschutz für die Mitarbeiter“, sagt Birkhahn. „Kündigt man ohne Begründung, hat die Kündigung im Zweifelsfall auch vor Gericht Bestand.“

Irrtum 2: Chefs können Mitarbeitern kündigen, wenn sie ständig krank sind

Fehlt ein Mitarbeiter immer wieder mehrere Wochen am Stück oder fällt er an wichtigen Terminen krankheitsbedingt aus, kann das den Betrieb belasten. Trotzdem ist das nicht in jedem Fall ein Kündigungsgrund, der auch vor Gericht besteht: „Laut Bundesarbeitsgericht muss ein Arbeitnehmer mindestens sechs Wochen im Jahr krank sein; davor braucht man über eine Kündigung gar nicht erst nachzudenken“, sagt Rechtsanwalt Birkhahn. Selbst wenn der Mitarbeiter sich Jahr für Jahr genau einen Tag weniger als sechs Wochen krankmeldet, habe eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht keine Chance.

Arbeitgeber müssen gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) einem erkrankten Mitarbeiter bis zu sechs Wochen lang weiter Gehalt zahlen. Bleibt er über die sechs Wochen hinaus krank, springt die Krankenkasse ein. „Sechs Wochen sind dem Arbeitgeber zumutbar, so argumentiert das Bundesarbeitsgericht“, erklärt Birkhahn.

Drei Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Laut dem Arbeitsrechtler müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein, damit Chefs krankheitsbedingt kündigen können:

  1. Durch die Krankheit besteht eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers. Die kann gegeben sein, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen pro Jahr krankgeschrieben ist (Urteil vom 05.09.2011, Az: 5 Sa 152/11).
  2. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose stellen – also zurecht befürchten, dass sein Mitarbeiter auch in Zukunft lange oder häufig krank sein wird. In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2015 heißt es dazu: „Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar. Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt.“ (BAG Az: 2 AZR 565/14)
  3. Chefs müssen eine sogenannte Verhältnismäßigkeitsprüfung unternehmen, also das Interesse des Arbeitgebers und Arbeitnehmers abwägen. Birkhahn: „Vereinfacht gesagt: Wenn jemand seit 20 Jahren im Betrieb ist und das erste Mal länger krank ist, dann ist dem Arbeitgeber das sicherlich zuzumuten. Anders kann es sein, wenn ein Mitarbeiter erst seit einem Jahr dabei ist. Es ist aber schwer vorauszusagen, wo die Gerichte die Grenze ziehen.“

Wichtig: Alle drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein, sonst erklären die Gerichte die Kündigung im Fall einer Klage für unwirksam.

Irrtum 3: Chefs können jedem Mitarbeiter kündigen, der länger als sechs Wochen krankgeschrieben ist

Liegt ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen krank im Bett, bedeutet das laut Birkhahn nicht automatisch, dass sein Chef ihm kündigen kann – auch dann nicht zwingend, wenn er Jahr für Jahr mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt fehlt.

Birkhahn: „Es reicht nicht aus, dass es in der Vergangenheit Fehlzeiten gab. Das Entscheidende ist: Es muss zu befürchten sein, dass auch in der Zukunft Fehlzeiten auftreten.“ Ein komplizierter Beinbruch, der schlecht verheilt, so der Rechtsanwalt, rechtfertige noch keine negative Gesundheitsprognose.

Kündigung wegen Langzeiterkrankungen

„Bei krankheitsbedingten Kündigungen unterscheidet man zwischen zwei Unterkategorien“, erklärt Birkhahn. Die erste: „Langanhaltende Erkrankungen, beispielsweise Krebs oder ein komplizierter Beinbruch. Eine Krankheit, wegen der der Arbeitnehmer häufig oder lange ausfällt.“ Steht fest, dass der Mitarbeiter nicht mehr gesund wird und in Zukunft seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, berechtigt das den Arbeitgeber zu einer ordentlichen Kündigung – vorausgesetzt, der Mitarbeiter kann nicht an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden (BAG Urteil vom 10.06.2010, Az: 2 AZR 1020/08).

Kann ein Angestellter wegen seiner Krankheit nicht mehr im gleichen Ausmaß arbeiten wie zuvor, kann auch das eine Kündigung rechtfertigen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung einer in der Metallindustrie angestellten Frau als wirksam, weil diese nur zwei Drittel ihrer normalen Arbeitsleistung abrufen konnte. Das würde das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen, hieß es in dem Urteil (BAG, Az: 2 AZR 1232/91).

Wichtig: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob er häufig oder langfristig erkrankte Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann. „An einem sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz“, sagt Birkhahn. Seiner Erfahrung nach gebe es aber nur selten Möglichkeiten dafür.

Kündigung wegen häufigen kurzen Erkrankungen

Die zweite Kategorie sind häufige Kurzerkrankungen wie Erkältungen, die Grippe oder andere Infekte. Häufen sich Krankschreibungen wegen kurzer Krankheiten, können sie einen Kündigungsgrund darstellen – auch, wenn sie nicht in direktem Zusammenhang miteinander stehen. Birkhahn: „Das Bundesarbeitsgericht sagt: Wenn einer die letzten Jahre ständig mindestens über sechs Wochen regelmäßig krank war, dann ist auch damit zu rechnen, dass das künftig der Fall ist.“ Eine negative Gesundheitsprognose wäre damit gegeben.

Klagt ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen vieler Kurzerkrankungen, muss er vor Gericht genau erklären, warum er künftig nicht mehr so häufig krank sein werde. Dazu kann er seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Aber: „Wenn er in den vergangenen zehn Jahren ständig die Grippe und kleinere Infekte hatte, dann ist davon auszugehen, dass das künftig auch der Fall sein wird, weil er ein schlechtes Immunsystem hat“, sagt der Rechtsanwalt. „Das berücksichtigen Gerichte.“

Irrtum 4: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist nicht so wichtig

Um vor Gericht Erfolg zu haben, sollten Chefs ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbieten. Einen Anspruch darauf hat jeder Arbeitnehmer, der zusammengerechnet sechs oder mehr Wochen pro Jahr krankheitsbedingt ausfällt.

„Ich muss als Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer zugehen und ihm anbieten, gemeinsam zu schauen, wie wir künftig Arbeitsunfähigkeitszeiten reduzieren können“, sagt Birkhahn. „Das wird oft vergessen.“ Arbeitgeber sind zwar zu bEM verpflichtet, eine formale Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung ist es aber nicht. Nach Birkhahns Erfahrung lehnen Arbeitnehmer solche Gespräche häufig ab, weil sie ihrem Arbeitgeber nicht sagen wollen, woran sie erkrankt sind. In so einem Fall müsse der Chef nicht weiter nachforschen – entscheidend ist vor Gericht, dass er das betriebliche Eingliederungsmanagement angeboten hat. Bieten Chefs es nicht an, werde vor Gericht meist zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist vor Gericht entscheidend

Das zeigt ein Urteil vom 20. November 2014 (BAG, Az: 2 AZR 755/12): Ein angestellter Maschinenführer eines Hygieneartikelherstellers fehlte über fünf Jahre hinweg an mehr als 500 Arbeitstagen. 2011 war er beispielsweise wegen eines Hüftleidens 117 Tage krank, 2007 wegen einer Handverletzung und einer Kontaktallergie sogar 135 Tage. Ende 2011 kündigte ihm sein Arbeitgeber, weil die hohen Fehlzeiten den Betrieb beeinträchtigten und weitere Fehlzeiten durch Krankheiten zu befürchten seien.

Der Maschinenführer erhob eine Kündigungsschutzklage, weil eine negative Gesundheitsprognose seiner Meinung nach nicht gerechtfertigt sei – die alten Krankheiten und Verletzungen durch Unfälle seien schließlich ausgeheilt. Das Gericht wies diesen Punkt ab, weil seine Erkrankungen auf eine allgemeine Anfälligkeit hindeute. Es gab dem Angestellten aber in einem anderen Punkt Recht und erklärte die Kündigung als unwirksam: Der Hygieneartikelhersteller hatte dem Maschinenführer kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten. Die Kündigung sei deshalb „ungeachtet der vielen Fehlzeiten“ unverhältnismäßig, „sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam“, heißt es in dem Urteil.

Irrtum 4: Arbeitgeber müssen Mitarbeiter abmahnen, bevor sie krankheitsbedingt kündigen

Chefs können Mitarbeiter in der Regel nicht abmahnen, weil diese häufig oder lange krank sind. Birkhahn: „Eine Abmahnung kommt nur dann in Betracht, wenn man den Verdacht hat, die Ursache der Krankheit liegt im Verhalten des Arbeitnehmers. Zum Beispiel, wenn man den Eindruck hat, der Arbeitnehmer macht nicht alles, um wieder gesund zu werden. Man geht aber davon aus, dass Krankheiten nicht verhaltens- und willensgesteuert sind.“

Arbeitgeber können Mitarbeiter also ohne Abmahnung krankheitsbedingt kündigen.

Irrtum 5: Wer ständig krank ist, kann fristlos gekündigt werden

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist immer eine personenbedingte ordentliche Kündigung. Das heißt: Chefs müssen die ordentliche Kündigungsfrist einhalten. Die hängt davon ab, wie lange der Angestellte schon im Betrieb arbeitet und was im Arbeitsvertrag steht.

Eine fristlose Kündigung kommt verhaltensbedingt in Frage, wenn ein Arbeitnehmer krankfeiert, ohne krank zu sein. „Das ist meist sehr schwer nachzuweisen“, sagt Birkhahn. „Bei einem Beweis kann der Arbeitgeber fristlos kündigen.“ (Lesen Sie hier, was Sie bei Verdacht auf Blaumachen tun können).

Irrtum 6: Behinderte Mitarbeiter sind wegen Krankheit nicht kündbar

„Generell haben behinderte Menschen einen besonderen Kündigungsschutz“, sagt Birkhahn. Wer solchen Mitarbeitern kündigen will, braucht die Zustimmung vom Integrationsamt. Steht die Krankheit in einem Zusammenhang mit der Behinderung, bekommen Arbeitgeber keine Zustimmung vom Amt – schließlich würde man dem Mitarbeiter wegen seiner Behinderung kündigen.

Birkhahn erinnert sich etwa an den Fall eines Angestellter mit Diabetes, der aufgrund seiner Krankheit ein schlechtes Immunsystem hatte und ständig unter Folgeerkrankungen litt. „Der Arbeitgeber wollte ihm kündigen. Aber der Arbeitnehmer hat jeden Prozess vor Gericht gewonnen. Der Arbeitgeber hat irgendwann aufgegeben.“

Anders sieht es aus, wenn die Krankheit nichts mit der Behinderung zu tun hat: „Dann läuft eine Kündigung nach den gleichen Gesichtspunkten wie bei Nicht-Behinderten“, sagt Birkhahn. „Mit der Ausnahme, dass Arbeitgeber die Zustimmung vom Integrationsamt brauchen.“

Irrtum 7: Alkohol- und Drogensucht gelten nicht als Krankheit

Auch Alkohol- und Drogenprobleme können die Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigen. Laut den Arbeitsgerichten ist eine Kündigung zulässig, wenn die Drogen- oder Alkoholsucht den Arbeitnehmer so stark beeinträchtigen wie eine Krankheit, so Birkhahn. „Wann das so ist, ist nicht genau festgelegt.“ Wenn sich Arbeitnehmer allerdings darauf berufen, dass sie ihre Sucht nicht steuern können, weil sie eine Krankheit sei, ist das für den Arbeitgeber ein Anhaltspunkt.

Der Mitarbeiter muss zunächst eine Entzugskur machen. „Wenn die fehlgeschlagen ist, kann man von einer negativen Gesundheitsprognose ausgehen“, sagt Birkhahn. Und dem Mitarbeiter kündigen, sofern die betrieblichen Interessen gefährdet sind und die Interessensabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Der Newsletter für Unternehmer

Sie wollen mit Ihrem Business durchstarten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter mit genialen Tipps, Denkanstößen und erprobten Strategien, die Unternehmer und Selbstständige nach vorn bringen.

Unsere Themen:
Mitarbeiterführung ✩ Produktivität ✩ Recht + Steuern
Kundengewinnung ✩ Selbstmanagement ✩ Motivation

Jeden Morgen in Ihrem Postfach – jetzt kostenlos anmelden! Unternehmer-Newsletter
Hinterlassen Sie einen Kommentar

(Die Redaktion schaltet Kommentare montags bis freitags von 10 bis 18 Uhr frei. Die Angabe von Name und E-Mail-Adresse ist freiwillig. IP-Adressen werden nicht gespeichert. Mit der Abgabe eines Kommentars stimmen Sie unseren Datenschutzbestimmungen zu.)