Selbstständige Mitarbeiter finden So finden Sie heraus, ob ein Bewerber eigenständig arbeiten will

Welcher dieser Kandidaten kann am ehesten selbstständig arbeiten? Zwei Eigenschaften helfen Ihnen, den richtigen zu finden.

Welcher dieser Kandidaten kann am ehesten selbstständig arbeiten? Zwei Eigenschaften helfen Ihnen, den richtigen zu finden.© Africa Studio, Fotolia

Sie brauchen selbstständige Mitarbeiter? Zwei Eigenschaften verraten Ihnen gleich im ersten Gespräch, ob ein Bewerber Verantwortung übernehmen will und mitdenkt.

Es ist der Traum jedes Chefs: Mitarbeiter, die im Sinne des Unternehmens selbstständig arbeiten, mitdenken und – im besten Fall die richtigen – Entscheidungen fällen. Aber wie erkennt man schon im Bewerbungsgespräch, ob ein Kandidat diesen Traum erfüllt?

„Ob ein Bewerber mitdenken und Verantwortung übernehmen kann und will, kann man leicht feststellen“, sagt Constanze Buchheim, Gründerin und Geschäftsführerin der Personalberatung i-Potentials. Bewerber müssten dafür zwei Eigenschaften mitbringen, die es zu testen gilt. Erstens: Sie müssen bereit sein, Verantwortung zu übernehmen. Zweitens: Sie müssen fähig sein, kompetente Entscheidungen zu treffen.

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Folgende Tipps helfen, zu erkennen, ob ein Kandidat diese Schlüsselkompetenzen besitzt.

So finden Sie heraus, ob jemand Verantwortung übernehmen will

„Achten Sie darauf, wie jemand von sich erzählt“, sagt Buchheim. Ist der Bewerber eigenverantwortlich, berichtet er aus einer aktiv gestaltenden Perspektive; gibt er sich eine passive Rolle und sucht die Schuld bei anderen, will er tendenziell keine Verantwortung übernehmen.

Die Personalberaterin Buchheim gibt folgende Beispiele:

  • „Ich habe gemerkt, dass es so nicht weiterging und habe folgende Änderung vorgeschlagen.“ Versus: „Es hat nicht funktioniert, die Situation war zu schwierig.“
  • „Ich konnte mich häufig nicht motivieren, weil ich das Gefühl hatte, mich im Unternehmen nicht weiterentwickeln zu können.“ Versus: „Ich konnte mich häufig nicht motivieren, weil mein Chef meine Entwicklung nicht gefördert hat.“
  • „Wir konnten das Projekt nicht erfolgreich abschließen, da ich zu spät bemerkt habe, dass wir zu wenig Ressourcen dafür hatten. Daraus habe ich gelernt. Beim nächsten Mal werde ich schon vorab auf ausreichende Ressourcen achten.“ Versus: „Das Projekt war nicht erfolgreich – Kunde und Marktlage waren zu schwierig.“

Der Unterschied in diesen Beispielen liegt in der Formulierung: In den ersten Sätzen ist der Kandidat für sich und sein Tun verantwortlich. Er zeigt sich als Gestalter. In den zweiten Aussagen erzählt der Bewerber, als wäre er Opfer von Umständen; wie sein Leben verläuft liegt nicht in seiner Hand.  „Daran erkennen Sie, ob der Bewerber eher Verantwortung im Unternehmen übernehmen wird oder nicht“, sagt Buchheim.

Sie können aber auch gezielt nachfragen, um die Eigenverantwortlichkeit des Gesprächspartners herauszufinden: „Was war die größte Schwierigkeit, auf die Sie bisher gestoßen sind?“ Der Bewerber antwortet, daraufhin haken Sie nach: „Und wie haben Sie reagiert?“ Verantwortungsvolle Bewerber erklären jetzt, wie sie das Problem angegangen sind. Die anderen erklären eher, wer oder was ihrer Meinung nach die Schuld für die Schwierigkeiten trug und somit auch für die Problemlösung verantwortlich war – oder sie sagen, dass sie gar nicht reagiert, sondern aufgegeben haben.

Allerdings muss ein Bewerber nicht nur Willens sein, Verantwortung zu übernehmen, er muss auch fähig sein, sinnvolle Entscheidungen zu treffen. Dafür muss er Probleme in Einzelteile zerlegen können und selbstständig Lösungen finden. „Wer nicht in der Lage ist, zu analysieren und daraus logische Schlüsse zu ziehen, kann eigenständig kaum oder nur begrenzt Ideen entwickeln“, sagt Buchheim. Er sei stärker auf Anweisungen und Hilfe anderer angewiesen.

So testen Sie, ob jemand Verantwortung übernehmen kann

Auch hier gilt: „Achten Sie darauf, was und wie jemand erzählt“, rät Buchheim. Beantwortet der Bewerber konkret die Fragen oder gibt er Pauschalantworten? An welcher Stelle fragt er nach? Sind die Antworten strukturiert und logisch? Um das herauszufinden können Sie folgende Fragen stellen:

  • „Welche Person wären Sie gerne, wenn Sie frei bestimmen könnten und warum?“
  • „Welche Dinge würden Sie unbedingt mit auf eine einsame Insel mitnehmen und warum?“
  • „Was gefällt Ihnen an sich und warum?“

Wichtig: Fragen Sie immer nach dem Warum. Denn erst, wenn sich der Bewerber erklären muss, erkennen Sie, ob er analytisch denken und strukturiert argumentieren kann.

Sie können die Fragen auch konkret auf Sie und das Unternehmen zuspitzen:

  • „Unser bester Kunde ruft an und beschwert sich lautstark über unseren Service/ein Produkt. Wie gehen Sie damit um?“
  • „Was würden Sie an unserem Unternehmen verändern, wenn Sie in meiner Position wären?“

Bei diesen Fragen geht es nicht darum, die richtige Antwort zu erhalten. „Beobachten Sie stattdessen, wie der Bewerber reagiert, wie er das Problem untersucht und bei seiner Antwort argumentiert“, sagt Buchheim.

Bevor Sie ins Gespräch gehen, noch ein Tipp: „Überlegen Sie sich vorher, ob Sie wirklich einen selbstständig arbeitenden und gestaltenden Mitarbeiter für diese Stelle brauchen und suchen“, sagt Buchheim. Denn wer Mitarbeiter anstellt, die eigenverantwortlich handeln wollen, muss ihnen auch die Freiheit dazu geben. Bei manchen Jobs, etwa bei der Fließbandproduktion, ist das aber kaum möglich. „Statt Gestalter braucht es hier exzellente Umsetzer, die zuverlässig und routiniert bestimmte Aufgaben erfüllen wollen“, so Buchheim.

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