Die Corona-Krise stellt Unternehmen auf die Probe: Teams haben komplett auf Arbeit im Homeoffice umgestellt, Einnahmen sind weggebrochen, die Zukunft vieler Unternehmen ist ungewiss. Führungskräfte stehen dadurch vor neuen Herausforderungen und müssen nun umdenken.
Coach Sandra von Oehsen, Referentin für Führungsthemen an der impulse-Akademie, sagt: „Ich werde nach der Krise daran gemessen werden, wie ich jetzt mit meinen Mitarbeitern umgehe.“ Auch deswegen sei es wichtig, nun besonnen zu agieren.
Mit diesen sieben Tipps können Sie Ihr Team besser durch die Krise führen:
1. Nicht abtauchen
Der wichtigste Punkt für von Oehsen: ansprechbar und sichtbar für die Mitarbeiter bleiben. „Der elementarste Fehler für mich wäre jetzt abzutauchen“, so von Oehsen.
Zwar beschäftigen Geschäftsführer nun viele Dinge, die sich nicht aufschieben lassen, und die wichtig für das Unternehmen sind. Das dürfe aber nicht dazu führen, dass sie sich zurückziehen. „Wenn ich nicht mehr greifbar bin, ist das das schlimmste Signal, das ich meinen Mitarbeitern senden kann“, sagt von Oehsen.
Dazu gehöre auch, selbst Entscheidungen zu verkünden und die Kommunikation nicht an andere zu delegieren.
2. Transparenz schaffen
Besonders in Krisensituationen ist es wichtig, transparent gegenüber dem Team zu sein. Von Oehsen rät, Entscheidungen zu begründen und die Situation offen zu benennen. Dabei solle man aber unbedingt darauf achten, keine Panik zu schüren oder bestehende Angstgefühle zu verstärken. „Es sollte eine Balance sein, zwischen ‚Sicherheit geben‘ und ‚keine Unsicherheit schaffen‘“, so von Oehsen.
Transparenz könne auch bedeuten, die Zahlen des Unternehmens offenzulegen. Dabei komme es allerdings auf die Firmenkultur an: „In einem Unternehmen, in dem die Zahlen normalerweise offengelegt sind, auf einmal die Zahlen geheim zu halten, finde ich schwierig“, sagt von Oehsen.
Andersherum hätten Angestellte eines Unternehmens, in dem die Zahlen immer geheim sind, auch nicht die Erwartung, diese zu erfahren. „Grundsätzlich würde ich einerseits gucken: ‚Was ist die Unternehmenskultur meines Unternehmens?‘ Und andererseits: ‚Was ist die Wirkung der Zahlen, die ich offenlege?‘“ empfiehlt von Oehsen. „Es ist eine Gratwanderung: einerseits sollte man keine zusätzliche Unsicherheit schaffen. Andererseits muss man aber auch Klartext reden.“
3. Neue Fehlerkultur etablieren
Die momentane Situation ist für alle neu, sowohl für Führungskräfte als auch für die Mitarbeiter. Das bedeutet, dass mehr Fehler passieren können. Aus diesem Grund sei es wichtig, eine neue Fehlerkultur zu entwickeln. „Als Führungskraft bin ich normalerweise schon ein paar Schritte vor meinen Mitarbeitern, weil ich die Entscheidungen treffe. Im Moment sind aber alle auf der gleichen Stufe, weil alles, was passiert, uns gleichzeitig trifft“, erklärt von Oehsen.
Deswegen sei es wichtig, Wut und Aggressionen bei Fehlern zurückzuhalten. „Das heißt nicht, dass ich keine Kritik oder kein Feedback mehr gebe, es muss nur ohne Emotionalität stattfinden.“
Außerdem sollen Führungskräfte Fehler nicht immer sofort ansprechen. Stattdessen sollten sie erstmal durchatmen, Abstand nehmen, und sich fragen: „Ist der Fehler wirklich eklatant schlimm oder nervt er mich gerade nur und reicht es auch, wenn ich es in einer anderen Situation anspreche?“ Von Oehsen sagt: „Lieber einen Fehler machen, als gar nichts machen.“
4. Betroffene zu Beteiligten machen
Damit Angestellte besser mit einer Situation umgehen können, kann es helfen, sie an Entscheidungen zu beteiligen. Von Oehsen empfiehlt dafür, Taskforces zu bilden oder (bei kleineren Unternehmen) das gesamte Team mit einzubeziehen. Sie erklärt: „Mitarbeiter stehen mehr hinter Entscheidungen, an denen sie mitgewirkt haben.“
Es ist allerdings nicht immer möglich, Mitarbeiter bei allem einzubinden, einige Entscheidungen müssen Führungskräfte allein treffen. Wenn das der Fall ist, sollten diese laut von Oehsen jedoch nicht stur das Ergebnis der Überlegungen verkünden. Stattdessen helfe es, allen die Möglichkeit zu geben, Sorgen und Ängste anzusprechen und Fragen zu stellen.
Sie stellt aber auch klar: „Wahrscheinlich kann ich meinen Mitarbeitern nicht alle Ängste komplett nehmen, weil ich selbst auch einen Unsicherheitsfaktor habe.“ Wer sie aber mit einbeziehe, gebe ihnen etwas Sicherheit.
5. Fragen stellen
„Kommunikation ist ein großer Teil der Führungsarbeit. Gerade jetzt ist sie noch wichtiger als sonst“, erklärt von Oehsen. Sie sagt: Um ihre Mitarbeiter zu verstehen, sollten Führungskräfte ihnen Fragen stellen. Damit geben sie ihnen die Möglichkeit, von Problemen zu berichten. „Wenn Sie merken, dass es einem Mitarbeiter schlecht geht, fragen Sie: ‚Was kann ich für dich tun?‘, ‚Was fehlt dir?‘“
Besonders bei Jammerern, die schnell das ganze Team runterziehen, oder ängstlichen Menschen, können Fragen mehr helfen als bloße Lösungsvorschläge. „Einfach in einen Lösungsmodus zu gehen und zu sagen ‚Guck mal, mach es doch so‘ hilft wahrscheinlich nicht dabei, denjenigen aus dem ängstlichen Modus herauszuholen“, sagt von Oehsen. „Ich würde den Mitarbeiter fragen, ‚Was würde Ihnen ein Stück Sicherheit geben?‘, ‚Was brauchen Sie von mir als Führungskraft, damit Sie diese Ängste nicht mehr blockieren?‘“
Es bringe auch nichts, Druck auf Angestellte auszuüben, die Führungsentscheidungen ablehnen. Dann helfe es zu fragen, was die Beweggründe für die Ablehnung sind, und ihnen die Situation zu erklären.
6. Regeln aufstellen für das Homeoffice
Viele Unternehmen haben ihre Mitarbeiter nach Hause geschickt und lassen sie nun im Homeoffice arbeiten. Um als Führungskraft weiterhin agieren zu können, ist es wichtig, Regeln aufzustellen. „Homeoffice heißt natürlich nicht: ‚Jeder macht nur das, was er möchte‘“, so von Oehsen. Deswegen helfe es, festzulegen, was man von jedem Einzelnen erwartet.
Sie schlägt diese Regeln vor:
- Es gibt Kernzeiten, in denen alle arbeiten und erreichbar sind.
- Jeder meldet sich an, wenn er anfängt und ab, wenn er aufhört zu arbeiten.
- Mindestens zweimal die Woche nehmen alle Mitarbeiter an einer Videokonferenz mit der Führungskraft teil.
- Die Führungskraft legt fest, wie schnell sie eine Reaktion (auf eine Nachricht oder einen Anruf) erwartet.
- Die Führungskraft überprüft, ob alle Mitarbeiter ihre Aufgaben erledigen.
„Diese Regeln sind nicht in Stein gemeißelt“, so von Oehsen. Vielmehr sollte es ein dynamischer Prozess sein, an dem das Team beteiligt ist und rückmelden kann, was gut funktioniert und was nicht.
7. Positives Feedback geben
Der letzte Tipp von von Oehsen ist, den Mitarbeitern positive Rückmeldungen zu geben, auch, wenn die Situation insgesamt bedrückend ist. „Bei allem, was gerade nicht gut läuft, ist es besonders wichtig zu sagen, wenn etwas gut läuft.“ Wenn man Quickwins sichtbar mache, stärke das die Motivation.
Umgang mit Shitstorms 
