Mitarbeiterpotenziale erkennen und fördern So erkennen Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter

Stärken trainieren statt auf Schwächen fokussieren:  Diese Strategie verspricht Erfolg. Doch damit Chefs ihre Leute optimal fördern können, müssen sie die Mitarbeiterpotenziale erst einmal erkennen.

Stärken trainieren statt auf Schwächen fokussieren: Diese Strategie verspricht Erfolg. Doch damit Chefs ihre Leute optimal fördern können, müssen sie die Mitarbeiterpotenziale erst einmal erkennen.© jala / photocase.de

Viele Chefs haben nur die Schwächen ihrer Mitarbeiter im Blick. Doch die lassen sich oft nicht ausbügeln. Viel mehr Erfolg verspricht es, die Stärken der eigenen Leute zu fördern. So erkennen Sie sie.

Wenn sich Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern zu Entwicklungsgesprächen zusammensetzen, geht es meist um das, was in der Vergangenheit nicht optimal lief. Manchmal spielen die Schwächen des Mitarbeiters oft eine so große Rolle, dass man sich fragt: Warum hat das Unternehmen dem Mitarbeiter noch nicht gekündigt?

Was gut war, wird schnell abgehakt, um anschließend die ganze Aufmerksamkeit auf die Schwächen und Versäumnisse des Mitarbeiters zu richten.

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Stärken werden oft nicht wertgeschätzt

Woran liegt es, dass viele Führungskräfte sich auf die Schwächen ihrer Mitarbeiter konzentrieren statt auf die Stärken? Sie erachten das, was ihre Mitarbeiter gut können oder tun, oft als selbstverständlich. Sei es, dass sie Termine zuverlässig einhalten oder selbstständig Probleme lösen. Also verlieren sie darüber keine großen Worte. Stattdessen konzentrieren sie sich auf die Verhaltensweisen, bei denen die Mitarbeiter ihrem Idealbild nicht entsprechen – selbst wenn diese für den Arbeitserfolg eine geringe Relevanz haben.

Ein Umdenken findet meist erst statt, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und ein neuer seinen Platz einnimmt. Dann wird der frühere Mitarbeiter häufig glorifiziert. „Der Schmidt war ein toller Mitarbeiter. Er hat zwar oft gemeckert, doch verkauft hat er wie kein Zweiter.“ Oder: „Der Seifert war zwar etwas chaotisch, doch im Programmieren war er ein Ass.“

Diese Fragen sollten sich Chefs stellen

Führungskräfte sollten, wenn sie mit einem Mitarbeiter über dessen Arbeit und künftige Entwicklung sprechen, vor allem folgende Fragen erörtern:

  • Welche Aufgabe hat der Mitarbeiter gut erledigt?
  • Warum hat der Mitarbeiter die Aufgabe gut erledigt?
  • Welche besonderen Fähigkeiten zeigte er dabei?
  • Wie sollte sein Arbeitsfeld künftig aussehen, damit er diese Fähigkeiten noch besser einsetzen kann?

Mitarbeiter bringen nur dann Spitzenleistungen, wenn sie ihre Zeit und Energie auf die Dinge verwenden, bei denen sie überdurchschnittliche Fähigkeiten haben. Verwenden sie ihre Energie hingegen vor allem darauf, ihre Schwächen zu beseitigen zu entwickeln, entrinnen sie nie der Mittelmäßigkeit.

Das sollten Führungskräfte im Umgang mit ihren Mitarbeitern beachten. Denn ihre Aufgabe ist es nicht, dafür zu sorgen, dass jeder Mitarbeiter alles kann. Ihre Aufgabe ist es, die Mitarbeiter so einzusetzen, dass jeder seine Fähigkeiten entfalten und einbringen kann. Außerdem gilt es, ihre Zusammenarbeit so zu strukturieren, dass sie gemeinsam ein Spitzenteam bilden – unter anderem, weil sie sich wechselseitig unterstützen und so ihre Schwächen kompensieren.

Unsere Schwächen sind meist übertriebene Stärken

Wenn man die sogenannten Schwächen von Mitarbeitern genau betrachtet, zeigt sich zudem oft: Ihre vermeintlichen Schwächen sind übertrieben ausgeprägte Stärken. So arbeitet zum Beispiel ein Mitarbeiter, der zur Pedanterie neigt, stets sehr ordentlich und gewissenhaft. Das heißt: Er arbeitet strukturiert und prüft regelmäßig, ob er einen Fehler gemacht hat.

Zur Schwäche wird ein solches Verhalten erst, wenn der Mitarbeiter Aufgaben übernimmt, bei denen dieses Verhalten den Erfolg eher verhindert als fördert, oder wenn er zum Beispiel jeden Arbeitsschritt aus Angst, einen Fehler zu machen, so oft kontrolliert, dass die meiste Arbeit liegen bleibt.

So verhält es sich bei fast allen „Schwächen“: Sie sind übertrieben ausgeprägte Stärken. Aus einer hohen Eigeninitiative kann schnell eine mangelnde Teamfähigkeit werden. Und eine sehr große Vorsicht kann zu mangelnder Entschlusskraft führen – jedoch nur, wenn die betreffende Person eine Aufgabe hat, bei der diese Verhaltensmuster nicht gefragt sind.

Hierfür ein Beispiel: Wenn ein Flugzeugmechaniker die wichtigsten Teile eines Flugzeugs vor einem Flug mehrfach prüft, dann handelt er verantwortungsbewusst. Denn ein technischer Defekt beim Fliegen kann hunderte Menschen das Leben kosten. Beschäftigt sich hingegen ein Einkäufer wochenlang mit der Frage, ob er die neuen Kugelschreiber bei diesem oder jenem Großhändler kauft, ist dies vermutlich ein Zeichen mangelnder Entschlusskraft.

Das heißt: Das gleiche Verhalten kann eine Stärke und eine Schwäche sein – abhängig davon, in welcher Situation es gezeigt wird.

Blick auf Stärken eröffnet neue Perspektiven

Viele unserer vermeintlichen Schwächen resultieren aus einem falschen Rollenverständnis. So sind zum Beispiel viele Verkäufer überzeugt: Ein Top-Verkäufer muss mit jeder Person
im Handumdrehen Freundschaft schließen können. Ein Irrglaube – denn viele Kunden empfinden ein entsprechendes Verhalten als anbiedernd und unprofessionell.

Und manchen Chef plagen Selbstzweifel, weil er der Auffassung ist, eine Führungskraft müsse stets wie ein Fels in der Brandung stehen und dürfe nie Unsicherheit zeigen. Ebenfalls ein Irrglaube! Denn viele Mitarbeiter identifizieren sich gerade mit Vorgesetzten, die sich menschlich und nahbar zeigen.

Ein neuer Blick, der viel bewirken kann. Denn viele Menschen stoßen immer wieder gegen dieselben Barrieren – und beginnen zu glauben: „Ich muss mich radikal verändern.“ Doch wenn die meisten unserer Schwächen jedoch nur übertrieben ausgeprägte Stärken sind, ist das gar nicht nicht nötig. Dann genügen oft kleine Verhaltenskorrekturen, um wieder in die Erfolgsspur zu kommen.


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1 Kommentar
  • Tobias Illig 27. Oktober 2017 12:34

    Der Artikel hätte von mir sein können! 🙂

    Wichtig finde ich noch, dass Führungskräfte zu allererst eine stärkenorientierte Einstellung und Haltung zum Mitarbeiter haben, bevor (!) sie überhaupt solche Stärkenfeedbackgespräche, etc. führen wollen. Wir alle sind so negativ konditioniert von Schule, Bildungsinstitutionen, Eltern, Familie, später Betrieb, Chef, etc. dass auf gut schwäbisch „Nicht geschimpft ist gelobt genug!“ einfach völlig out ist. Die Leute hungern nach Wertschätzung und Anerkennung. Auch die Chefs. Wenn wir alle diese positive Einstellung haben, ist der Rest ein Klacks.

    In diesem Sinne, Grüße vom anderen Stärkencoach,
    und danke Frank für Deinen Artikel,
    Tobias Illig

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