Misslungenes Onboarding So vergraulen Sie neue Mitarbeiter gleich wieder

Viele Arbeitgeber kümmern sich zu wenig um neue Mitarbeiter - ein großer Fehler: Jeder zehnte kündigt innerhalb der ersten 100 Tage. Welche Fehler Sie beim Onboarding vermeiden sollten.

Sie müssen Ihren neuen Mitarbeitern ja nicht gleich den roten Teppich ausrollen. Aber in den ersten 100 Tagen sollten Sie sich besonders um sie bemühen.

Sie müssen Ihren neuen Mitarbeitern ja nicht gleich den roten Teppich ausrollen. Aber in den ersten 100 Tagen sollten Sie sich besonders um sie bemühen.© stevanovicigor / iStock / Getty Images Plus / Getty Images

Mehr als jeder zehnte Arbeitnehmer hat schon einmal während der ersten 100 Tage im neuen Job gekündigt, weitere knapp 16 Prozent standen kurz davor. Viele von denen, die kurz vor der Kündigung standen, haben ihren Job dann später gekündigt. Das hat eine Umfrage der Softgarden e-Recruiting GmbH ergeben.

Was neue Mitarbeiter in den ersten Tagen im neuen Job erlebten

Für die Online-Umfrage wurden 2761 Bewerber zu ihren ersten 100 Tagen im neuen Job befragt. Was einige von ihnen dort erlebt haben, ist ziemlich haarsträubend:

„Niemand wusste Bescheid. Ich meldete mich pünktlich zum ersten Arbeitstag bei der Dame an der Rezeption, aber diese wusste nichts von mir. Ich landete schließlich nach einer Stunde und vielen Telefonaten an meinem Arbeitsplatz, aber auch die Kollegen wussten nicht, dass ich ihr neuer Kollege bin. Der Einzige, der scheinbar von mir wusste, war der Geschäftsführer persönlich, aber der hatte es leider versäumt, dies in der Firma bekannt zu machen. Leider war der Geschäftsführer die nächsten zwei Wochen auf Dienstreise, sodass ich erst einmal zwei Wochen lang acht Stunden täglich Prospekte studieren und Kaffee kochen durfte, bis neue Anweisungen kamen.“

Und selbst wenn der Chef nicht verreist ist, kommt es zu Problemen:

„Leider kommt es häufig vor, dass aufgrund des Tagesgeschäftes viele Führungskräfte vergessen, den Kontakt und Gedankenaustausch mit den neuen Mitarbeitern zu suchen. Dies gäbe den ,Neuen‘ die Sicherheit, dass sie dem ,Boss‘ wichtig sind und ihr Einsatz wertgeschätzt wird“, berichtet ein anderer Teilnehmer der Umfrage.

Andere gaben an, dass sie tagelang untätig herumsitzen mussten, weil sie weder eingearbeitet wurden noch ihre Geräte eingerichtet waren:

„Man sitzt vor dem PC und kann selber noch nichts machen, weil die Personen, die einen einarbeiten sollen, keine Zeit haben oder die Zugänge noch nicht freigeschaltet sind.“

„Man sitzt die ersten drei Tage ohne große Aufgabe rum, die Kollegen sind beschäftigt und niemand wurde für die Einarbeitung ,abgestellt‘. Man wartet zudem auf die IT, dass der E-Mail-Account und das Telefon eingerichtet werden.“

„Meistens wird gesagt, dass man eine Einarbeitung erhält, doch Zeit dafür und oder Lust dazu hat in der Regel niemand.“

Häufige Fehler beim Onboarding

Weitere Ergebnisse der Umfrage:

  • Knapp 14 Prozent der Bewerber mussten nach einer Zusage lange auf ihren Arbeitsvertrag warten.
  • Ein Drittel der Neueinsteiger macht die Erfahrung, dass Arbeitgeber in der Bewerbungsphase ihre Jobs künstlich hochjazzen. Die Stellenbeschreibung und die Realität stimmen dann nicht überein.
  • Jeder vierte Neueinsteiger wird seinen Kollegen am ersten Tag nicht vorgestellt.
  • 43 Prozent der neuen Mitarbeiter haben keinen persönlichen Ansprechpartner unter den Kollegen.
  • Zwei Drittel der neuen Mitarbeiter müssen auf ein konkretes Einarbeitungsprogramm verzichten.
  • 57 Prozent der Neuen machen die Erfahrung, dass ihr Arbeitsplatz am ersten Tag nicht eingerichtet ist.

Dabei haben die befragten Bewerber angegeben, dass Ihnen diese Punkte besonders wichtig sind, wenn Sie eine neue Stelle antreten. Und jene, die noch in der Probezeit gekündigt haben, nannten vor allem das „Verhalten des Vorgesetzten“, „eine schlechte Einarbeitung“ oder „falsche Versprechungen“ als Kündigungsgrund.

Angesichts des vielfach beschworenen Fachkräftemangels ist dieser lässige Umgang mit neu gewonnen Arbeitnehmern verwunderlich. Und er rächt sich: Wenn Mitarbeiter noch in der Probezeit kündigen, dann müssen Unternehmen den aufwändigen Recruitingprozess von vorne starten. Zudem kündigen viele Mitarbeiter, die nicht gut eingearbeitet wurden, wenn nicht gleich in der Probezeit oft etwas später – nämlich dann, wenn sie es sich leisten können. Für das Unternehmen ist auch das schlecht.

Neueinsteiger müssen deshalb liebevoll gehegt und gepflegt werden, wenn das Unternehmen sie halten will.

8 Tipps, wie Arbeitgeber die Probezeit am besten überstehen

  1. Wagen Sie mehr Realismus in Ihrer Stellenanzeige und im Bewerbungsgespräch. Stellen Sie den Job realistisch dar und nicht besser, als er ist – sonst kommt es zu Fehleinstellungen.
  2. Schicken Sie Ihrem Bewerber nach der Zusage möglichst bald den Arbeitsvertrag zu.
  3. Halten Sie in der Zeit zwischen Zusage und Arbeitseintritt Kontakt mit Ihrem zukünftigen Mitarbeiter oder sorgen Sie dafür, dass sein zukünftiger Vorgesetzter das tut. In großen Unternehmen gibt es häufig Veranstaltungen für Neueinsteiger, in kleinen Unternehmen kann eine persönliche Einladung auf einen Kaffee oder zum gemeinsamen Mittagessen dieses Angebot ersetzen.
  4. Informieren Sie Kollegen frühzeitig darüber, dass ein neuer Mitarbeiter kommt, und stimmen Sie sein künftiges Team darauf ein.
  5. Sorgen Sie dafür, dass alle benötigten Arbeitsmittel wie PC, Telefon, Mail-Adresse gleich am ersten Tag zur Verfügung stehen.
  6. Begrüßen Sie den neuen Mitarbeiter am ersten Tag offiziell und sorgen Sie dafür, dass er den Kollegen vorgestellt wird. Delegieren Sie diese Aufgabe, falls Sie nicht da sind, und teilen Sie dem Neueinsteiger mit, wer ihn in Empfang nehmen wird.
  7. Benennen Sie einen Kollegen als festen Ansprechpartner für den neuen Mitarbeiter.
  8. Reservieren Sie Zeiten im Kalender für Feedback-Gespräche mit dem Neueinsteiger.

Weitere Tipps enthält unsere Checkliste zum Onboarding. Und auch für die fachliche Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters haben wir gute Tipps.

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5 Kommentare
  • Luisa Mayer 26. Dezember 2021 20:50

    Ich kann als Arbeitnehmerin ein Lied von skurillen Onboarding-Prozessen singen: Liebe Arbeitgeber, bitte schreiben Sie doch Ihre Stellenanzeigen wahrheitsgemäß aus und versuchen Sie die Jobkandidaten nicht auch noch mit dreisten Antworten im Nachhinein zu veräppeln: Wenn Sie z.B. einen Bäcker suchen und Sie haben mit dem Kandidaten/-in darüber im Jobinterview geprochen, dann sollte dieser später auch Bäckeraufgaben übernehmen und keine Anstellung als Koch bekommen – woraus Sie dann dreist erwidern würden, dass das ja egal sei, denn schließlich hätte alles mit „Essen“ zu tun. Genau das ist mir nämlich passiert! Das war schon mal der erste negative Punkt. Besonders für Arbeitnehmer mit Berufserfahrung in bestimmten Disziplinen ist das ärgerlich, wenn man das, was man jahrelang gemacht hat und für das man sich beworben hat, plötzlich nicht mehr ausüben kann, weil der Vorgesetzte der Meinung ist, er könne Sie zu 50% ohne Vorwarnung woanders einsetzen – was im übrigen auch vertragsbrüchig (wenn der Jobtitel anders lautet) und damit ein fristloser Kündigungsgrund wäre. Aber gut, der zweite Punkt des Kasperle-Theaters bestand darin, dass man mir tatsächlich einen Berufseinsteiger ohne Vorkenntnisse als Kollegen für die Einarbeitung vorgestellt hat. Und das auch nur, weil der ca. 4 Wochen früher angefangen hatte als ich – und der saß dann quasi auf meinem Posten, für den ich mich eigentlich beworben hatte. Derjenige durfte mir dann alles zeigen, weil der Vorgesetzte (ich unterstelle ihm jetzt einfach mal – auch anhand seiner regelmäßigen Kommentare gegen meine weiblichen Vorgängerinnen – eine eindeutige Vorliebe für männliches Personal) sich nicht bemüht hat, mir wenigstens zu 50% dieselbe Aufmerksamkeit zukommen zu lassen, wie meinem männlichen Kollegen während der ersten Wochen. Bereits der 1. Tag der Einarbeitung war ein Witz, weil der Herr entgegen seiner Zusage, sich Zeit zu nehmen (weshalb ich auch später anfangen sollte), sich von 8 Stunden gerade mal max. 1,5 Std. Zeit nahm, persönlich Fragen zu beantworten oder mir etwas zu zeigen. Den Rest durfte der Berufseinsteiger erledigen – d.h. er zeigte mir das, was er in den 4 Wochen bereits von der Firma gesehen hatte – aber immerhin wurde er herumgereicht und kam aufgrund neuer Projekte, auch in Kontakt mit den anderen Abteillungen, wie es eigentlich sein sollte. Der Berufseinsteiger übernahm sozusagen wichtigere Aufgaben als ich mit PM- und Führungserfahrung und jahrelanger Fachkompetenz – und das NUR aufgrund irrationaler Verhaltensmuster und Vorlieben des Vorgesetzten bzw. weil der früher eingestellt wurde. Denn mein neues Arbeitsgebiet sollte zu 50% ja dafür etwas sein, was ich zuvor noch nie gemacht hatte. Ich wiederhole, es hätte genau umgekehrt laufen müssen. Am zweiten Arbeitstag wurde ich dann direkt ins Homeoffice verfrachtet und durfte von dort aus meine Einarbeitung erledigen. Vielen Dank, an dieser Stelle! Dabei wurde ich einem neuen Kollegen vorgestellt, der die andere Einarbeitung vornehmen sollte, der aber dauerkrank ist – entweder er befindet sich auf Reha, beim Therapeuten oder ist einfach so krank. Vielen Dank auch an dieser Stelle. Dann wurden mir nicht einmal „Logins“ für meinen Bürojob rechtzeitig bekannt gegeben, d.h. ich hatte für ein bestimmtes Projekt einfach keinen Zugang, weil man mir diese zwischen Tür und Angel unvollständig hinterotzt hat – die aber nirgendwo abgelegt waren. Vielen Dank nochmals – und das alles hat dazu geführt, dass ich bereits nach der zweiten Woche innerlich gekündigt habe und mich weiter bewerben werde. Vielleicht achten Sie das nächste Mal darauf, wen sie gerne einstellen würden (ob Männlein oder Weiblein – sollten sie noch mental im 19. Jh. leben) und ob sie lieber einen biegsamen Berufseinsteiger hätten – oder einen Professional. Denn: Mit einem Professional sollten Sie sich die genannten Scherze nicht lange ohne Folgen erlauben können.

  • Anonymous 29. Oktober 2019 14:54

    Guten Tag Frau Schmid
    Ich habe ihren Artikel sehr spannend gefunden. Da ich gerade eine Seminararbeit zu diesem Thema schreibe, wollte ich Fragen, welcher Studie (genauer Name) sie diese Informationen entnommen haben. Vielen Dank

    • Angelika Unger 30. Oktober 2019 08:31

      Hallo, Frau Schmid arbeitet nicht mehr bei uns, daher können wir Ihnen bei Ihrer Frage leider nicht weiterhelfen. Am besten, Sie fragen direkt bei Softgarden nach.

      Viele Grüße vom impulse-Team

  • Andrea Schwarz 31. Mai 2018 18:36

    Guten Tag, ich lese so gerne Ihre Newsletter und oft denke ich dabei: “ Können die Gedanken lesen?“ oder “ Haben die uns gerade gehört?“ Ihr Themen sind so aktuell, dass sie wirklich aus einer eben geführten internen Diskussion stammen könnten. Und sie haben so recht und ich fühle mich so verstanden. Wo ich hier im Unternehmen immer denke : “ Bin ich ein Exot?“ Oder sehe ich alles einfach nur übertrieben. Nein, es scheinen definitiv Probleme zu sein, die viele betreffen. Und gerade das mit dem Vergraulen der Mitarbeiter, fällt mir regelmässig auf. Habe mich deshalb angeboten, neue Mitarbeiter zu betreuen, bis sie richtig integriert sind. Durch meine über 30ig Jährige Erfahrung im Job und als langjähriger Mitarbeiter im jetzigen Unternehmen wäre das genau mein Ding und genau die Postion gewesen, die benötigt wird. Aber nein, so was brauchen sie nicht. Jedoch gehen mehr Mitarbeiter als das Neue dazukommen. Und immer wird gestöhnt, es bewirbt sich keiner.

  • Jürgen Zirbik 31. Mai 2018 13:22

    Onboarding – was für ein schöner deutscher Begriff – Einführung und Einarbeitung täten es auch. Genauso wie solche Wichtigtuer-Begriffe Stellenbezeichnungen verblödbeuteln – bei international ausgerichteten Unternehmen verstehe ich das ja – ist es beim ONBOARDING. Hier fehlt weit gehend, wie so oft, leider der gesunde Menschenverstand (GMV)

    Start mit GMV
    Also zu einer guten Einführung und Einarbeitung gehört nicht viel. Chefs sollten alte und neue Mitarbeiter respektieren, dann machen sie schon mal vieles automatisch richtig. Esfängt mir der Haltung an.

    Außerdem kann man ja ein Mal (in Zahlen 1x) einen Plan für neue Leute erstellen – heute heißt das Management – und die ersten vier Wochen Muster-Organisieren – Stichwort Checkliste für Starter. Dazu ein fester Ansprechpartner für den Neuen, eine Firmen-Beginner-Broschüre (von mir aus auch Onboarding Paper) mit allem Wichtigen und Wissenswerten – und fertig ist ein guter Start. Mann oh Mann – es ist wirklich einfach und wird immer wieder versemmelt.

    Wenn natürlich Zeugs versprochen wird, das sich dann in Praxis nicht halten lässt, hilft das alles auch nix, womit wir wieder bei der Haltung der Firma und des Chefs wären. GMV.

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