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Wie verhalten sich Blender typischerweise?
Ein Blender ist jemand, der Kompetenz, Erfahrung oder Einfluss größer darstellt, als sie tatsächlich sind. Typisch sind große Versprechen, vage Antworten auf konkrete Nachfragen, auffällige Selbstinszenierung und Arbeitsergebnisse, die nicht zu den behaupteten Fähigkeiten passen. Führungskräfte sollten deshalb Aussagen prüfen, Leistungen abgleichen, vertraulich mit Kolleginnen und Kollegen sprechen und das Verhalten in einem ruhigen Personalgespräch ansprechen.
Ein Mitarbeiter redet von Glanzleistungen, ist im Arbeitsalltag aber völlig überfordert? Eine Bewerberin verkauft sich im Gespräch souverän, bleibt bei Nachfragen aber vage? Dann kann es sein, dass du es mit einem Blender zu tun hast. Für Führungskräfte wird das zum Problem, wenn Selbstdarstellung wichtiger wird als Leistung und das Team darunter leidet.
Woran du Blender im Team erkennst
Blender können sich geschickt selbst vermarkten, daher erkennt man sie selten auf den ersten Blick. „Sie können gut mit anderen umgehen, hinterlassen einen guten ersten Eindruck. Man freut sich, sich mit ihnen zu unterhalten, weil sie immer interessante Sachen erzählen“, sagt Kriminalpsychologe und Profiler Jens Hoffmann. Er hat beruflich schon häufig mit Blendern zu tun gehabt, kennt typische Verhaltensweisen und weiß, wie man sie überführt.
Hoffmann unterscheidet zwei Persönlichkeitstypen von Blendern:
- Narzisstische Blender: fühlen sich überlegen und können sich gut selbst darstellen. Solche Mitarbeiter mögen zwar lästig sein, sind aber größtenteils harmlos.
- Manipulative psychopathische Blender: Laut Hoffmann sind sie die wirklich problematischen Persönlichkeiten. Der Experte: „Sie sind häufig Meister der Manipulation. Sie sind innerlich kalt und mögen es, mit anderen zu spielen.“ Solche Typen schauen laut Hoffmann gezielt, wer für sie nützlich sein kann, nehmen diese Personen dann ein und manipulieren sie. Weil psychopathische Blender oft sozial intelligent seien, ist ihre Taktik schwer zu durchschauen. „Die Kollegen, die direkt mit ihnen zu tun haben, halten sich oft zurück. Sie wissen genau, was das für ein problematischer, aggressiver Charakter ist, und haben Sorge, selbst ins Visier zu geraten“, erklärt der Kriminalpsychologe.
Blender im Team entlarven in 4 Schritten
Schritt 1: Hinterfrage Behauptungen
Stecken hinter den großen Worten des Teammitglieds wirklich Kenntnisse und Fähigkeiten oder hast du es mit einem Blender zu tun? Führungskräfte können das recht leicht herausfinden: „Wenn ich genau verstehen will, was jemand meint, und nachhake, dann zerfließt mir die Antwort eines Blenders oft zwischen den Fingern. Die Person wird nicht konkret“, sagt Hoffmann. Stattdessen weicht sie aus und wechselt elegant das Thema.
- Blender sagt: „Ich habe das Projekt gerettet.“ Du fragst: „Welche Entscheidungen hast du konkret getroffen?“
- Blender sagt: „Ich habe die Performance deutlich verbesser.“ Du fragst: 2Welche Kennzahlen hat sich verändert?“
- Blender sagt: „Ich hab sofort gesehen, was dem Produkt fehlt.“ Du fragst: „Auf welche Daten hast du dich gestützt und welche Maßnahmen hast du abgeleitet?“
Schritt 2: Überprüfe Arbeitsleistung
Ein besonders offensichtliches Indiz: Jemand prahlt mit Erfahrungen und Kenntnissen, leistet aber keine gute Arbeit. Hoffmann: „Wenn jemand wie ein Blender wirkt, muss man genau abgleichen, was seine oder ihre Arbeitsergebnisse sind.“
Schritt 3: Sprich mit Kolleginnen und Kollegen
Vermutest du, einen Blender im Team zu haben, oder äußert ein Teammitglied diesen Verdacht, solltest du mit den direkten Kolleginnen und Kollegen der Person sprechen. Das Gespräch sollte unter vier Augen stattfinden und vertraulich bleiben. Können sich Mitarbeitende nicht darauf verlassen, dass du Informationen für dich behältst, werden sie sich dir nicht anvertrauen.
Du solltest dabei unbedingt mit mehr als einer Person sprechen. Warum, zeigt ein Beispiel aus Hoffmanns Erfahrung: Der Kriminalpsychologe sollte für eine Firma prüfen, ob es sich bei einem Angestellten um einen Blender handelte. Einige Teammitglieder hielten ihn für kompetent und wirksam. Andere sagten zunächst gar nichts, weil sie Angst hatten. Erst im vertraulichen Gespräch berichteten sie, dass der Kollege im Team ein anderes Gesicht zeige und bedrohlich auftrete.
Gerade solche Unterschiede sind ein Warnsignal. Wenn jemand gegenüber Führungskräften souverän wirkt, im Team aber Druck erzeugt, solltest du genauer hinschauen.
Die Geschichte endete übrigens mit der Entlassung des Blenders. Hoffmann konnte ihn in einem langen Gespräch aus der Reserve locken: „Irgendwann hat er sich so sicher gefühlt, dass er angefangen hat zu prahlen, dass er eigentlich der bessere Chef wäre. Da hat er sich um seine Stellung geredet.“
Schritt 4: Stelle den Blender zur Rede
Erhärtet sich der Verdacht, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ein Blender ist, solltest du das Gespräch mit ihm oder ihr suchen. Hoffmanns Rat: Gehe den Termin wie ein gewöhnliches Personalgespräch an. „Falls das Teammitglied neu ist, fragen Sie zu Beginn: ‚Wie haben Sie sich eingelebt? Wie gefällt es Ihnen?‘ Lassen Sie erstmal Ihr Gegenüber sprechen.“ Danach sprichst du die Probleme ruhig und konkret an. So bleibt die Person eher im Gespräch, statt auszuweichen oder abzubrechen
Hilfreich sei zudem, sich für das Gespräch Unterstützung zu holen. Wenn die Co-Geschäftsführerin oder ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung dabei ist, könne man anschließend die Eindrücke des Gesprächs vergleichen und weitere Schritte besprechen.
Möglicherweise kommt im Gespräch raus, dass der Blender sich seines Verhaltens gar nicht bewusst ist. Dann dürfte er oder sie sich bemühen, sich zu ändern. Hoffmann: „Wenn das Verhalten aber wirklich stark ist, immer wieder auftritt, man schon das dritte Gespräch geführt hat und es nicht besser wird, ist es manchmal sinnvoller, sich zu trennen.“
Wie du Blender im Bewerbungsgespräch enttarnst
Ein Blender im Team kostet Zeit, Geld und Nerven. Umso besser also, wenn man solche Personen schon im Vorstellungsgespräch erkennt. Weil Blender zunächst oft einen guten Eindruck hinterlassen und sich gut verkaufen können, kann das knifflig sein. Trotzdem können Unternehmerinnen und Unternehmer auf ein paar Details achten:
- Prüfe Unterlagen genau: Schaue dir Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse sorgfältig an. Passen die Stationen zusammen? Was schreiben frühere Arbeitgeber über die Kandidatin oder den Kandidaten?
- Stelle konkrete Projektfragen: Frage gezielt nach einzelnen Stationen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Kann die Person genau erklären, welchen Beitrag sie geleistet hat? „Wenn sie nur Oberflächliches erzählt, würde ich aufpassen“, sagt Hoffmann.
- Plane genug Zeit ein: Hoffmann rät zu Bewerbungsgesprächen von mindestens einer Stunde. „Je länger ein Gespräch dauert, desto schwieriger ist es für einen Bewerber, sich zu verstellen“, erklärt der Kriminalpsychologe.
- Führe das Gespräch zu zweit: Führe Bewerbungsgespräche nicht allein. So könnt ihr eure Eindrücke anschließend abgleichen und prüfen, ob die Antworten stimmig waren.
Der Kriminalpsychologe Jens Hoffmann ist Gründer des Instituts für Psychologie & Bedrohungsmanagement, das Präventionskonzepte für den beruflichen Alltag entwickelt und vermittelt. Als Geschäftsführer des Verbunds "Team Psychologie & Sicherheit" berät er Unternehmen, Behörden und Personen des öffentlichen Lebens an der Schnittstelle zwischen Psychologie und Sicherheit.
