Personalabteilung für kleine Unternehmen: Wofür brauche ich eine Personalabteilung?

Personalabteilung für kleine Unternehmen

Wofür brauche ich eine Personalabteilung?

Eine Personalabteilung leistet sich kaum ein kleines Unternehmen. Doch ein Personalexperte kann helfen, schneller den richtigen Mitarbeiter zu finden.

9. Oktober 2015, 09:00 Uhr, von Julia Wehmeier

Recruiting

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Stapeln sich auf Ihrem Schreibtisch die Bewerbungsmappen oder herrscht Flaute? Eine Personalabteilung kann helfen, den passenden Mitarbeiter zu finden.

impulse: Frau Heuer, Sie plädieren dafür, dass auch kleine Firmen einen Personalexperten einstellen. Trauen Sie das den Chefs nicht zu?
Katharina Heuer: Der Chef kann und soll das letzte Wort haben. Aber seine Entscheidung muss professionell begleitet werden. Viele Unternehmer erledigen die Personalarbeit zusätzlich zu ihren Aufgaben und haben das auch nicht gelernt. So passieren Fehler, etwa im Arbeitsvertrag oder bei einer Kündigung. Und wenn es vors Arbeitsgericht geht, wird es meist teuer.

Auf Verträge könnten Unternehmer ja auch einen Anwalt schauen lassen.
Es geht nicht nur um Rechtssicherheit, sondern auch um Professionalität. Wenn nur der Chef entscheidet, fallen wahrscheinlich immer ähnliche Entscheidungen, weil er bestimmte Präferenzen hat. Deshalb muss im Vieraugenprinzip ausgewählt werden. Personalauswahl ist immer eine Investitionsentscheidung – eine gute oder eine schlechte.

Wie kann ein Personaler dabei helfen?
Er oder sie bereitet alles vor, sortiert zum Beispiel mit professionellem Blick die Bewerbungen, berät und hinterfragt. Neben der Auswahl und Integration der Neuen ins Unternehmen geht es um die Bindung und Entwicklung der Mitarbeiter und deren alltägliche Sorgen. Hier braucht es Zeit für Beratungen. Die laufende Gehälterabrechnung würde ich immer auslagern, auch als ganz kleines Unternehmen.

Wer schreibt die Stellenausschreibung?
Das würde ich auch immer an einen Personalexperten delegieren. Sie brauchen eine gute Stellenausschreibung, um überhaupt zu einem Ergebnis zu kommen. Sie muss präzise formuliert sein, das Unternehmen attraktiv wirken lassen und die richtigen Bewerber anlocken. Das klingt leichter, als es ist.

Können Sie ein Beispiel nennen?
In einem kleinen Unternehmen wurde die Stelle eines Netzwerk-Managers ausgeschrieben. Allen im Betrieb war klar, dass eigentlich kein IT-Experte gesucht wird, sondern jemand, der sich um die Kontaktpflege zu den Kunden kümmert. Das war aber so nicht formuliert in der Anzeige. 30 bis 40 Prozent der Bewerbungen kamen deshalb von IT-Spezialisten. Sie sehen: Wenn Sie niemanden haben, der einen solchen Auswahlprozess begleitet und kontrolliert, kommen Sie vielleicht auch ans Ziel, aber die Frage ist, wie viele Ressourcen mussten Sie dafür aufwenden.

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Viele Unternehmer entscheiden am liebsten selbst, wen sie einstellen. Katharina Heuer, Geschäftsführerin der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, empfiehlt dagegen, das Thema aus der Hand zu geben. impulse: Frau Heuer, Sie plädieren dafür, dass auch kleine Firmen einen Personalexperten einstellen. Trauen Sie das den Chefs nicht zu? Katharina Heuer: Der Chef kann und soll das letzte Wort haben. Aber seine Entscheidung muss professionell begleitet werden. Viele Unternehmer erledigen die Personalarbeit zusätzlich zu ihren Aufgaben und haben das auch nicht gelernt. So passieren Fehler, etwa im Arbeitsvertrag oder bei einer Kündigung. Und wenn es vors Arbeitsgericht geht, wird es meist teuer. Auf Verträge könnten Unternehmer ja auch einen Anwalt schauen lassen. Es geht nicht nur um Rechtssicherheit, sondern auch um Professionalität. Wenn nur der Chef entscheidet, fallen wahrscheinlich immer ähnliche Entscheidungen, weil er bestimmte Präferenzen hat. Deshalb muss im Vieraugenprinzip ausgewählt werden. Personalauswahl ist immer eine Investitionsentscheidung – eine gute oder eine schlechte. Wie kann ein Personaler dabei helfen? Er oder sie bereitet alles vor, sortiert zum Beispiel mit professionellem Blick die Bewerbungen, berät und hinterfragt. Neben der Auswahl und Integration der Neuen ins Unternehmen geht es um die Bindung und Entwicklung der Mitarbeiter und deren alltägliche Sorgen. Hier braucht es Zeit für Beratungen. Die laufende Gehälterabrechnung würde ich immer auslagern, auch als ganz kleines Unternehmen. Wer schreibt die Stellenausschreibung? Das würde ich auch immer an einen Personalexperten delegieren. Sie brauchen eine gute Stellenausschreibung, um überhaupt zu einem Ergebnis zu kommen. Sie muss präzise formuliert sein, das Unternehmen attraktiv wirken lassen und die richtigen Bewerber anlocken. Das klingt leichter, als es ist. Können Sie ein Beispiel nennen? In einem kleinen Unternehmen wurde die Stelle eines Netzwerk-Managers ausgeschrieben. Allen im Betrieb war klar, dass eigentlich kein IT-Experte gesucht wird, sondern jemand, der sich um die Kontaktpflege zu den Kunden kümmert. Das war aber so nicht formuliert in der Anzeige. 30 bis 40 Prozent der Bewerbungen kamen deshalb von IT-Spezialisten. Sie sehen: Wenn Sie niemanden haben, der einen solchen Auswahlprozess begleitet und kontrolliert, kommen Sie vielleicht auch ans Ziel, aber die Frage ist, wie viele Ressourcen mussten Sie dafür aufwenden.