Auskunftspflicht zum Impfstatus Dürfen Chefs jetzt alle Mitarbeiter nach ihrer Corona-Impfung fragen?
Auskunftspflicht zum Impfstatus

© Aleksandr Zubkov / Moment / Getty Images

Einige Arbeitgeber können infolge einer Gesetzesänderung den Covid-19-Impfstatus ihrer Mitarbeiter abfragen. Doch welche genau? Und wie sollten Chefs mit Auskunftsverweigerern umgehen? Ein Überblick.

Was besagt die Gesetzesänderung?

Der Bundestag hat Anfang September das Aufbauhilfegesetz 2021 (AufbhG 2021) beschlossen – und darin auch einige Anpassungen am Infektionsschutzgesetz (IfSG) vorgenommen, unter anderem an Paragraf 36. Der Bundesrat hat zugestimmt. Demnach ist es bestimmten Arbeitgebern nun erlaubt, ihre Mitarbeiter zu deren Impf- oder Genesenenstatus zu befragen. Die Information soll dazu dienen, die Verbreitung von Covid-19 zu verhindern – und arbeitsorganisatorische Abläufe innerhalb von Unternehmen besser zu regeln, beispielsweise das Aufstellen von Dienstplänen.

Wie lange gilt die Impfauskunftspflicht?

„Für die Regelung der Auskunftspflicht zum Impfstatus müssen Grundrechte eingeschränkt werden. Das geht nur, solange die Gefahr für die Allgemeinheit als sehr groß eingeschätzt wird“, erklärt Julika Sonntag, Rechtsanwältin mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht.

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Daher gelte die aktuelle Impfauskunftspflicht lediglich so lange, wie eine vom Bundestag festgestellte „epidemische Lage von nationaler Tragweite“ besteht. Aktuell gilt sie bis zum 24. November.

Welche Arbeitnehmergruppen müssen nun Auskunft über ihren Impfstatus geben?

Die neue Impfauskunftspflicht betrifft alle Arbeitnehmer, die in Einrichtungen arbeiten, welche in Paragraf 36, Absatz 1 und 2 IfSG genannt werden. Dazu gehören Schulen, Kitas und voll- und teilstationäre Einrichtungen, in denen ältere, behinderter oder pflegebedürftige Menschen betreut werden. Die Auskunftspflicht gilt auch für Menschen, die bei ambulanten Pflegediensten arbeiten, sowie für Angestellte in Justizvollzugsanstalten und Einrichtungen für Obdachlose, Asylbewerber und Flüchtlinge.

Was genau dürfen Arbeitgeber einfordern?

Gemäß der BT-Drucksache 19/32275 können Arbeitgeber vom Beschäftigten verlangen, Auskunft darüber zu erteilen, ob eine natürliche Immunität oder ein Impfschutz in Bezug auf Covid-19 besteht, oder die Vorlage eines Nachweises verlangen, wenn und soweit dies „zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erforderlich ist.“ Daraus lässt sich laut Sonntag schließen, dass Arbeitgeber Angehörige der oben genannten Arbeitnehmergruppen zunächst nur dazu befragen dürfen, ob sie gegen Covid-19 geimpft sind – oder aber eine Covid-19-Erkrankung überstanden haben.

Weiter ließe sich aus der Formulierung folgendes ableiten: Wenn Arbeitnehmer erklären, geimpft oder genesen zu sein, dürfen Arbeitgeber dafür einen Nachweis verlangen. Und zwar, sofern „berechtigte Zweifel“ bestehen, dass der Arbeitnehmer die Wahrheit sagt. „Unter diesen Umständen können Arbeitgeber darauf bestehen, den Impfpass einzusehen oder aber ein ärztliches Attest, das die Genesung bestätigt“, so Expertin Sonntag.

Berechtigte Zweifel können der Rechtsanwältin zufolge beispielsweise vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer sagt, er sei genesen – obwohl er in den vergangenen Monaten nicht krankgeschrieben war. Oder aber, wenn ein Arbeitnehmer sich zuvor immer wieder deutlich gegen eine Coronaimpfung ausgesprochen hat.

Was können Arbeitgeber tun, wenn auskunftspflichtige Arbeitnehmer keine Angaben zum Impfstatus machen wollen?

Macht ein dazu verpflichteter Arbeitnehmer keine Angaben zu seinem Impfstatus, können Arbeitgeber ihn abmahnen. „Kommt der Arbeitnehmer seiner Auskunftspflicht dann weiterhin nicht nach, kann in letzter Konsequenz auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung möglich sein“, sagt Sonntag. Eine fristlose Kündigung dagegen sei mit einer Auskunftsweigerung wohl nicht zu rechtfertigen.

Mehr dazu hier: Verhaltensbedingte Kündigung: 10 Kündigungsgründe

Allerdings müssten Arbeitgeber vor einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung prüfen, ob es alternativ ein „milderes Mittel“ gäbe. Dazu gehört laut Sonntag, nach Möglichkeiten zu suchen, den Arbeitnehmer anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen – an Stellen, an denen er mit den üblichen Schutzmaßnahmen keine Gefahr für vulnerable Gruppen, wie etwa Pflegebedürftige, darstellt.

So müssten Arbeitgeber beispielsweise in einer Flüchtlingsunterkunft schauen, ob ein Mitarbeiter, der normalerweise engen Kontakt mit den Bewohnern hat, nicht auch im Büro einsetzbar wäre. Oder aber, ob sich mit weitergehenden Schutzmaßnahmen, etwa einer täglich erneuerten, umfassenden Schutzkleidung, eine ähnliche Wirkung erzielen lassen könnte wie mit einer Impfung.

Inwieweit es wirklich möglich ist, durch erweiterte Schutzmaßnahmen vulnerable Gruppen ähnlich gut zu schützen wie mit einer Impfung, ist allerdings vom Einzelfall abhängig und eine Frage für Mediziner. „Irgendwann wird dieser Punkt sicher auch die Gerichte beschäftigen. Aktuell gibt es dazu aber noch keine Rechtsprechung“, sagt die Rechtsanwältin.

Was müssen Arbeitgeber tun, wenn Arbeitnehmer erklären, ungeimpft zu sein und sich auch nicht impfen lassen zu wollen?

Mit Arbeitnehmern, die keine Impfung haben und auch keine erhalten wollen, müssen Arbeitgeber ähnlich verfahren wie mit jenen, die die Auskunft zu ihrem Impfstatus verweigern. Wieder kommen Abmahnung und Kündigung als arbeitsrechtliche Sanktionen infrage. „Und wieder gilt letzteres nur unter der Voraussetzung, dass es kein milderes Mittel gibt“, sagt Sonntag.

Einfach laufen lassen sollten Chefs das Ganze auf keinen Fall. „Arbeitgeber stehen in der Haftung. Wenn sich beispielsweise ein Pflegebedürftiger nachweislich bei einem ungeimpften Pfleger ansteckt und klar ist, dass der Chef darüber Bescheid wusste, könnte es im Extremfall zu einer Anklage wegen fahrlässiger Körperverletzung oder sogar fahrlässiger Tötung kommen“, so die Rechtanwältin.

Dürfen Arbeitnehmer eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit verweigern, weil sie vor der Impfentwicklung auch mit Maske und Co. arbeiten durften?

Die Impfung bietet nach aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen den besten Schutz davor, sich selbst zu infizieren und andere anzustecken. „Und grundsätzlich gilt: Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass vulnerable Gruppen, wie etwa Kinder in einer Kita, bestmöglich geschützt werden“, so Sonntag. Daher können sich auskunftspflichtige Arbeitnehmer, die mit vulnerablen Gruppen arbeiten, nicht auf die Tatsache berufen, dass sie ihrer Tätigkeit allein mit Schutzkleidung nachkommen durften, als noch keine Impfung gegen Covid-19 möglich war.

Beispiele aus der Praxis

„Es geht im Zusammenhang mit der Impfauskunftspflicht immer darum, die Grundrechte und Datenschutzrechtsbelange des Einzelnen abzuwägen gegen die Interessen der Allgemeinheit und des Gesundheitsschutzes“, erklärt Sonntag. Dies sei je nach Einzelfall anders zu bewerten.

Eine Erzieherin in einer Kita beispielsweise habe zwangsläufig engen Kontakt zu Kleinkindern. Wolle die Erzieherin nichts über ihren Impfstatus sagen, sei es kaum vorstellbar, sie in Ganzkörperschutzanzug und mit FFP-2-Maske mit den Jüngsten spielen zu lassen. Zumal Kinder noch keine Impfmöglichkeit hätten und damit besonders gefährdet seien. „In solch einem Fall kann  eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn es kein milderes Mittel gibt.“

Anders dagegen könne es aussehen, wenn eine ungeimpfte Pflegekraft nur Senioren betreut, die geimpft sind, und dabei eine umfangreiche Schutzkleidung trägt, die sie täglich erneuert. „Hier könnte es durchaus möglich sein, dass sich damit eine ausreichende Schutzwirkung erzielen lässt und eine Kündigung unzulässig ist. Das müssen Mediziner und  Gerichte in Zukunft klären“, sagt Sonntag.

Dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer, die nicht geimpft sind oder ihrer Auskunftspflicht nicht nachkommen wollen, bezahlt freistellen?

Die Impfauskunftspflicht besteht aktuell nur bis zum 24. November. Arbeitgeber könnten auf den Gedanken kommen, das Problem mit ungeimpften Mitarbeitern oder Auskunftsverweigerern zu umgehen, indem sie die Personen bezahlt freistellen, bis sich die epidemische Lage nationaler Tragweite entspannt hat. „Dies ist unzulässig, denn es widerspricht dem allgemeinen Gleichbehandlungsgebot“, sagt Expertin Sonntag. „Die Kollegen könnten sich schließlich fragen: ‚Wieso darf der eine seinen Impfstatus verschweigen und wird dafür bezahlt nach Hause geschickt – ich aber muss arbeiten?‘“

Wenn alle Mitarbeiter nach eigener Auskunft geimpft sind, dürfen Arbeitgeber Schutzmaßnahmen dann lockern?

Nach wie vor gelten am Arbeitsplatz die Vorgaben der Corona-Arbeitsschutzverordnung. „Doch durch das Recht auf Auskunft könnten sich einige Arbeitgeber dazu verleitet sehen, bei vollständig geimpfter Belegschaft die Maßnahmen unangemessen zu lockern. Und das ist natürlich ungut“, sagt Sonntag.

Sie weist darauf hin, dass Arbeitgeber nicht nur gegenüber vulnerablen Gruppen in der Pflicht ständen, sondern auch eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten hätten. „Steckt sich ein geimpfter Mitarbeiter nachweislich bei einem anderen an – was ja theoretisch weiterhin möglich ist – und der Arbeitgeber hat mit ungenügenden Schutzmaßnahmen das Risiko dafür erhöht, dann steht er möglicherweise wieder in der Haftung.“

Mehr dazu hier: Fürsorgepflicht: Was Arbeitgeber dazu wissen sollten

Dürfen Arbeitgeber nicht geimpfte Angestellte jetzt zur Impfung zwingen?

„Arbeitgeber dürfen weiterhin nicht aktiv eine Impfung ihrer Mitarbeiter einfordern“, erklärt Sonntag. Allerdings sieht die Rechtsanwältin schon jetzt eine indirekte Impfpflicht gegeben. „In der Gesetzesbegründung steht, dass der Impfstatus ein Argument sein kann, ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen – oder eben nicht“ so Sonntag. Das heißt: Wenn sich etwa eine ungeimpfte Pflegekraft bei einem ambulanten Pflegedienst bewirbt, darf der Arbeitgeber sie aufgrund der fehlenden Impfung ablehnen.

Dies kann der Rechtsanwältin zufolge zu Diskriminierungen führen, etwa von Bewerbern, die sich aufgrund von Vorerkrankungen nicht impfen lassen könnten. „Arbeitgeber haben mit diesem Gesetz, zumindest für eine gewisse Zeit, eine Rechtsgrundlage für eine solche Ungleichbehandlung.“

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