Überstunden: Wann muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?

Bleiben Ihre Mitarbeiter abends gern mal länger, um eine Aufgabe zu Ende zu bringen? Oder bitten Sie sie vielleicht sogar regelmäßig darum, weil dringende Aufträge anstehen oder weil Kollegen krank oder im Urlaub sind? Das ist nicht ungewöhnlich - in vielen Unternehmen sind Überstunden an der Tagesordnung. Das Thema sorgt regelmäßig für Diskussionen: etwa weil Mitarbeiter nicht länger bleiben wollen oder weil sie Geld für Überstunden fordern, von denen der Chef gar nichts wusste. Welche Rechte haben Arbeitgeber, wenn's um Überstunden geht, was dürfen Arbeitnehmer? Die wichtigsten Fakten aus dem Arbeitsrecht. Unter welchen Voraussetzungen darf ein Arbeitgeber Überstunden anordnen? Ob und wie viele Überstunden der Arbeitgeber anordnen darf, ist nicht allgemeingültig gesetzlich geregelt. In den meisten Fällen gibt es aber trotzdem verbindlich geltende Regeln: im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers. Wenn nicht, kann das für den Arbeitgeber zum Problem werden, wie Alexander Birkhahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erklärt: "Ist die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt und das Thema Überstunden ist nirgendwo geregelt, darf der Arbeitgeber keine Überstunden anordnen." Die einzigen Ausnahmen von dieser Regel sind laut Birkhahn "größere Katastrophen", etwa eine Überschwemmung im Betrieb. "Wenn ein Kollege krank ist, ist das keine größere Katastrophe", stellt Birkhahn klar. Natürlich kann der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Mitarbeiter trotzdem bitten, länger zu bleiben. Will der Mitarbeiter aber unbedingt nach Hause, hat der Chef keine arbeitsrechtliche Handhabe. Müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Überstunden auszahlen? In Paragraf 612 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) heißt es: „Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“ Entsprechend geht das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer eine zusätzliche Vergütung für Überstunden fordern kann (Az.: 5 AZR 1047/79). Bezahlen muss der Arbeitgeber Überstunden aber nur, wenn er sie angeordnet hat: Entweder indem er den Arbeitnehmer direkt anweist, länger zu bleiben, oder indem er ihm so viel Arbeit aufträgt, dass dieser sie unmöglich in seiner Arbeitszeit erledigen kann. "Angenommen, der Chef geht vorbei und der Mitarbeiter sitzt da noch, obwohl Feierabend ist. Wenn der Chef sagt: 'Mach das noch zu Ende', ist es eine angeordnete Überstunde", erläutert Birkhahn. "Sagt er aber: 'Mach morgen weiter, so dringend ist es nicht' und der Mitarbeiter bleibt trotzdem sitzen, muss der Arbeitgeber nicht zahlen." Was passiert nun aber, wenn ein solcher Fall vor einem Arbeitsgericht landet?  "Überstundenprozesse sind für Arbeitgeber meist angenehm", sagt Alexander Birkhahn. "Denn für Arbeitnehmer ist es meist schwer nachzuweisen, dass die Überstunde tatsächlich vom Chef angeordnet wurde - daran scheitern viele Klagen." Handschriftliche Listen oder Excel-Tabellen mit den dokumentierten Überstunden reichen nicht aus, um den Anspruch zu untermauern. "Vor Gericht sagt dann der Chef: Daran kann ich mich nicht erinnern", sagt Birkhahn. Anders sieht es jedoch aus, wenn die Arbeitszeitlisten vom Arbeitgeber abgezeichnet wurden: Damit erkennt er die geleistete Arbeitszeit an. Ähnliches gilt für eine Zeiterfassung, wenn die Überstunden dem Zeitkonto gutgeschrieben worden sind. Wie wird die Überstundenvergütung berechnet? Soweit nicht anders vereinbart, sind Überstunden zu bezahlen wie normale Arbeitsstunden. Einen grundsätzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es nicht. Im Arbeitsvertrag kann auch festgelegt werden, dass Überstunden durch Freizeit abgegolten werden können ("abbummeln"). Zur Berechnung des Überstundenlohns gibt es verschiedene Faustformeln. "Vereinfacht gesagt nimmt man das Monatsgehalt und teilt es durch die durchschnittliche monatliche Arbeitsstundenzahl", erklärt Arbeitsrechtler Birkhahn. "Der Rechnung sollte man am besten einen Referenzzeitraum von drei Monaten zugrunde legen. Das berücksichtigt die unterschiedliche Länge der Monate und die Lage der Wochenenden." Wann verfallen die Überstunden eines Arbeitnehmers? Für Ansprüche auf Überstundenlohn gilt die im BGB geregelte Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Frist beginnt jeweils Ende des Jahres. Konkret heißt das: Noch bis Ende 2016 können Arbeitnehmer Überstunden aus den Jahren 2015, 2014 und 2013 geltend machen. Will sich ein Arbeitgeber vor horrenden Lohnforderungen für Jahre zurückliegende Überstunden absichern, kann er im Arbeitsvertrag Verfallsfristen definieren. "Solche Verfallsfristen sind in vielen Arbeitsverträgen üblich", sagt Birkhahn. "Wirksam sind sie, wenn die Frist mindestens drei Monate beträgt." Auch Tarifverträge enthalten häufig Verfallsfristen. Sind sie überschritten, muss der Arbeitgeber die Überstunden nicht mehr bezahlen. "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" - ist eine solche Klausel im Arbeitsvertrag zulässig? Eine Überstundenpauschalierung hat viele Vorteile für Arbeitgeber: Sie müssen die Überstunden nicht abrechnen und haben präzise kalkulierbare Lohnkosten. Jedoch kann die Arbeitsvertrags-Klausel "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" für den Arbeitgeber zum Bumerang werden, wenn der Fall vor dem Arbeitsgericht landet. So entschied etwa 2007 das Landesarbeitsgericht Hamm im Falle eines kaufmännischen Angestellten, dieser werde durch eine entsprechende Klausel unangemessen benachteiligt (Az.: 6 Sa 410/07). Der Arbeitgeber musste fast 16.000 Euro zahlen. Ein Jahr später entschied auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem ähnlichen Fall im Sinne eines Arbeitnehmers, eines Busfahrers (Az.: 9 Sa 1958/07). Auch mit Zusätzen wie "erforderliche Überstunden" wird die Formulierung nicht rechtssicher, wie das Bundesarbeitsgericht 2010 entschied (Az.: 5 AZR 517/09). "Für den Arbeitnehmer muss feststehen, wie lange er für sein Geld arbeiten muss: 35 Stunden? 40? Oder 50?", erläutert Alexander Birkhahn. "Bei der Klausel 'Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten' wird das nicht klar - deswegen ist sie unwirksam." Arbeitgeber können sich behelfen, indem sie die Klausel präzisieren, rät Birkhahn - etwa: "Bis zu fünf Überstunden pro Woche sind mit dem Gehalt abgegolten." Die vertraglich festgelegte Anzahl der abgegoltenen Überstunden solle 10 bis 15 Prozent der Arbeitszeit nicht überschreiten, empfiehlt Birkhahn: "Darüber wird es kritisch." Liegt das Gehalt des Arbeitnehmers jedoch über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (6200 Euro monatlich, in Ostdeutschland  5400 Euro), kann der Arbeitgeber nach geltender Rechtsprechung Überstunden ohne zusätzliche Vergütung fordern. So prozessierte 2011 ein Anwalt bis zum Bundesarbeitsgericht, um von seinem Arbeitgeber 40.000 Euro Überstundenlohn einzuklagen (Az.: 5 AZR 406/10) - vergebens. "Laut Bundesarbeitsgericht hätte der Anwalt zwar eigentlich Anspruch auf Bezahlung seiner Überstunden gehabt", sagt Birkhahn, "die Richter haben aber argumentiert: Wer so viel verdient, muss auch bereit sein, mehr zu arbeiten." Was ändert sich, wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt? Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser allen vom Chef angeordneten Überstunden zustimmen. So ist es in Paragraf 87, Absatz 1, Ziffer 3 im Betriebsverfassungsgesetz festgelegt. "Das ist allerdings einer der Paragrafen im Betriebsverfassungsrecht, die im Arbeitsalltag selten zur Anwendung kommen ", sagt Alexander Birkhahn. Strenggenommen müsse der Arbeitgeber jede Überstunde vorher beim Betriebsrat anmelden, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sein sollen - das werde aber in den meisten Betrieben so nicht gelebt. Bringen Mitarbeiter nur noch schnell eine Aufgabe zu Ende, dürften die wenigsten Betriebsräte Einwände haben. Sollten jedoch Extraschichten nötig werden, sollte der Arbeitgeber den Betriebsrat vorher mit ins Boot zu holen. Haben Arbeitnehmer ein Recht auf Überstunden? Manche Arbeitnehmer machen gern bezahlte Überstunden. Vor allem Teilzeitkräfte können das zusätzliche Einkommen oft gut brauchen. Doch auch wenn sie über einen längeren Zeitraum mehr gearbeitet haben, entsteht dadurch kein Anspruch auf eine höhere Stundenzahl. Vielmehr kann der Arbeitgeber darauf bestehen, dass sie nach ihrer Arbeitszeit nach Hause gehen. Bleiben sie freiwillig länger, muss er nicht zahlen.