Chaotische Mitarbeiter Wie bringt man kreativen Chaoten Disziplin bei?

Sie sind witzig, charmant und voller Ideen. Aber wenn sie Aufgaben fertig stellen und abliefern sollen, dann wird es kritisch. So bekommen Chefs kreative Chaoten in den Griff.

Vom kreativen Chaos zur fein säuberlichen Struktur: Wie bringt man chaotische Mitarbeiter dazu, sich an Absprachen zu halten?

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Diplom-Psychologe und Coach Peter Krumbach-Mollenhauer gibt Praxistipps, wie man schwierige Mitarbeiter führt.

impulse: Herr Krumbach-Mollenhauer, fast jeder Chef kennt sie: Mitarbeiter, die vor Ideen sprühen, aber selbst einfachste Routinen nicht abarbeiten können. Wie bringe ich so jemandem Disziplin bei?

Peter Krumbach-Mollenhauer: Solche Persönlichkeiten suchen nach Aufmerksamkeit. Das einfachste Mittel ist deshalb der „Liebesentzug“: Man kümmert sich nicht mehr so viel, man sorgt dafür, dass sie nicht mehr so viel Applaus bekommen. Man nimmt sie aus guten Arbeitskreisen raus, in denen sie sich schön präsentieren können. Kurz, man zieht sie aus dem Rampenlicht.

Warum sollte das einen erzieherischen Erfolg haben?

Nach einer Lehre der Persönlichkeitstypen werden diese Menschen der Farbe Gelb zugeordnet. Sie sind extrovertiert und beziehungsorientiert. Man spricht auch von initiativen Persönlichkeiten. Und solche Personen sind meist etwas narzisstisch. Sie stehen wie eine Diva gern im Mittelpunkt, zeigen sich, wollen unbedingt auffallen und Applaus einheimsen. Sie haben immer das neuste Smartphone, stylische Kleidung, irgendetwas zum „Anders-Sein“.

Chaotisch und selbstverliebt – warum sollte ich so jemanden überhaupt einstellen?

„Gelbe“ oder initiative Persönlichkeiten sind oft sehr sympathisch, humorvoll und sehr kreativ. Wir reden hier nicht über krankhafte Narzissten, sondern über Menschen, die bei einem Theaterstück eben nicht den Baum spielen wollen, sondern die Hauptrolle. Das Interessante ist: Solche Menschen gibt es eigentlich in jedem Unternehmen, da kann die Firma noch so bodenständig sein. Oft sind sie grandiose Netzwerker, mit Hinz und Kunz bekannt, was ich auch als Chef nutzen kann.

Zur Person

peter-krumbach Business-Coach Peter Krumbach-Mollenhauer ist geschäftsführender Gesellschafter der Beratungsgesellschaft hr-horizonte und Diplom-Psychologe. Sein Buch „Führen mit Psychologie“ ist im Wiley-Verlag erschienen.

Warum schaffen es solche kreativen Chaoten oft nicht, Aufgaben fertig zu stellen und Deadlines einzuhalten?

Sie langweilen sich schnell und arbeiten nach dem Lustprinzip: stürzen sich in alles, was Spaß macht, was sie witzig finden oder interessant. Aber bei Standards tun sie sich sehr schwer. Oft arbeiten „Diven“ im Marketing, in Werbeagenturen aber auch gerne im Vertrieb. Für sie ist es enorm schwierig, Leitplanken und Absprachen einzuhalten, weil denen auf dem Weg der Bearbeitung schon wieder etwas Neues einfällt. Dadurch reißen sie Deadlines.

Klingt anstrengend.

Ja, man läuft denen häufig hinterher. Ich habe selbst solche Mitarbeiter gehabt, die gibt es nämlich auch in der Beraterbranche. Die können zum Beispiel keine Reisekostenabrechnung erstellen. Dann fehlen Belege und die Hälfte der Rechnungen sind Eigenbelege. Wenn man sie nach mehrmaliger Erklärung fragt: „Wie kann das sein?“ – dann sind sie schwer genervt.

Wenn ich dann zur „Bestrafung“ greife und dem Mitarbeiter – wie Sie vorschlagen – die Bühne entziehe, dann ist er doch sicher beleidigt.

Richtig, daher muss man erklären, warum man das tut. Man muss deutlich machen: Wenn du dich nicht an die Regeln hältst,  schadest du dir selbst. Erst wenn sie die Nachteile zu spüren bekommen, merken sie: Ich muss mich ändern. Was schön ist: Solche Menschen sind in der Regel nicht nachtragend. Wenn man die anzählt, ist das morgen oft schon wieder vergessen. Deshalb kann man diese „gelben“ Mitarbeiter bestimmter anfassen als zum Beispiel Menschen, die eher eine „grüne“ Persönlichkeitsstruktur haben.

Was verstehen Sie unter einer klaren Ansage? Etwa: Du muss die Reisekostenabrechnung machen, sonst gibt es Ärger?

Nein, ich würde dem Mitarbeiter sagen: Du musst die Reisekostenabrechnung machen, weil du hier ein Vorbild bist. Du bist jemand, auf den die Kollegen  schauen. Wenn du die Regeln brichst,  machst du ein riesiges Fass auf. Die anderen tolerieren nicht, dass für dich andere Regeln gelten.

Wie kann ich so einem Chaoten im Alltag dabei helfen, Routinen durchzuhalten und Ziele wirklich zu erreichen?

Ich kann diese Person durch andere ergänzen. Bei solchen Menschen würde ich wirklich die Stärken nutzen und das, was die nicht können, von jemand anderem bearbeiten lassen.

Und wenn ich keinen anderen habe?

Dann muss ich den Mitarbeiter unterstützen. Ich muss häufig fragen: Wie läuft es? Ich muss mir Ergebnisse anschauen und ihm aufzeigen, was es für Auswirkungen hat, wenn er Dinge nicht richtig fertig macht.

Wie spreche ich eine solche Kritik richtig aus?

Wichtig ist zu wissen: Gelbe Persönlichkeitstypen sind nicht empfänglich für Argumente auf der Sachebene. Ich muss auf einer Beziehungsebene mit dem Mitarbeiter reden. Zum Beispiel so: „Ich verstehe, dass das nicht deine Leidenschaft ist. Mich quält diese Aufgabe auch. Aber komm, wir ziehen das jetzt durch.“

Sie sagen, man soll die Stärken solcher Typen nutzen. Was sind denn das für Stärken?

Diese Menschen sind oft super vernetzt. So jemanden kann ich als Führungskraft etwa losschicken, wenn ich etwa was aus der IT brauche, denn der hat mit dem ITler bei der letzten Weihnachtsfeier das Licht ausgeknipst. Außerdem sind solche Menschen unglaublich aufgeschlossen für Veränderungen und Neues. Sie können gut Leute motivieren, können Freude in Gruppen bringen. Sie sind gut in Projekten, die sich festgefahren haben, weil sie nämlich immer noch eine neue Idee haben, wie man es anders machen könnte. Und sie sind auch gut in Verhandlungen.

Warum?

Sie können mal fünf gerade sein lassen. Sie können den Weg der Sachlogik verlassen, das heißt, sie folgen gedanklich nicht dem Mainstream, sondern denken über die üblichen Standards hinaus. Solche Menschen beherrschen Kreativitätstechniken und helfen deshalb auch in festgefahrenen Verhandlungen. Sie können nämlich Alternativen entwickeln und auch eine andere Beziehung zum Gegenüber aufbauen. Das ist grandios, dieses Talent gilt es zu nutzen.

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2 Kommentare
  • Susanne 10. Februar 2022 10:58

    Guten Tag,

    ich teile die Enttäuschung von Frau Scharrenberg über diesen Artikel.

    Der Autor hat scheinbar wenig Vorstellungen vom Potential das „kreativen Chaoten“ haben. Statt Stärken zu stärken, geht es in dem Artikel darum, dass Mitarbeitende einer gewissen Norm entsprechend sollen. Mit solchen verordneten Normen erstickt man jegliche Kreativität im Keim und damit auch die Quelle für Innovation und Veränderung.

    Ich bin erschrocken, dass „kreative Chaoten“ mit „schwierigen Mitarbeitenden“ gleich gesetzt werden. Dies kann nur das Empfinden einer Führungskraft sein, die selber wenig flexibel im Denken ist und sich daher nur schwer auf andere Charaktere einstellen kann. Hier sollte die Führungskraft vielleicht erst einmal an ihrer eigenen Haltung und eigenen Fähigkeiten arbeiten, ehe sie andere Menschen zu verbiegen versucht.

    Hinzu kommt: „Disziplin bei bringen“ klingt für mich nicht nach Leadership und zeitgemäßen Führungsmodellen, sondern eher nach der „Command & Control-Haltung von Führungskräften“. Eine solche Haltung ist weder zeitgemäß noch hilft sie Unternehmen eine Kultur zu entwickeln, die flexibel und dynamisch auf den Wandeln reagieren kann.

    Wer etwas mehr über kreative Chaoten erfahren möchte oder wissen möchte, was es mit den Stärken von kreativen Chaoten auf sich hat und wie die Zusammenarbeit mit sehr strukturierten Charakteren erfolgreich gestaltet werden kann, dem möchte ich zwei Bücher empfehlen:

    – Organisieren Sie noch oder leben Sie schon? Zeitmanagement für kreative Chaoten (Autorin: Cordula Nussbaum)
    – Vielbegabt, Tausendsassa, Multitalent? Achtsame Selbstfürsorge für Scannerpersönlichkeiten (Autorin: Annette Bauer)

  • Maria Scharrenberg 22. September 2021 11:02

    Guten Morgen,
    ich lese Ihre Newsletter und viele Ihrer Artikel regelmäßig und sehr gerne – oft sind sehr bereichernde und wertvolle Gedanke mit dabei, die ich auch in meine Tätigkeit als Trainerin und Coach für Führungskräfte mit einfließen lasse. Heute allerdings bin ich wirklich von Ihrem Artikel „Wie bringt man kreativen Chaoten Disziplin bei?“ enttäuscht.

    Der große Clou von einem Persönlichkeitsmodell wie DISG sind doch zum einen der Sprachraum, der einem eröffnet wird, um die Unterschiedlichkeit von Menschen zu benennen. Zum anderen die Bewertung, die man im Umgang mit unterschiedlichen Verhaltenstendenzen herausnimmt – beides so wichtige Elemente im Führungsalltag.

    Die Modelle zeigen uns doch gerade, dass es darum geht Stärken zu stärken und Schwächen im Team auszugleichen. Einen Initiativen zu bestrafen, indem man auf eine seiner Schwächen mit Liebesentzug reagiert, passiert vielleicht einem unerfahrenen und unreflektierten Gewissenhaften, aber sicher nicht einer reflektierten Führungskraft, die weiß, wie sie die Schätze in ihrem Team hebt und Menschen effektiv und bereichernd führt.

    Schade. Ich bin wirklich enttäuscht, dass Sie diesen Rat heute veröffentlicht haben, aber ich lade Sie herzlich gerne zu einem DISG Part in einem meiner Seminare ein, in dem Sie sehr anschaulich und praxisnah erleben können, wie man mit großem Erfolg die Stärken des Teams fördert, ohne Mitarbeiter, aber auch sich selbst zu frustrieren.

    Herzliche Grüße
    Maria Scharrenberg
    Führungsakademie Sylt

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