Mitarbeiter fördern 3 Regeln, wie Sie Mitarbeiter entwickeln – und damit auch Ihr Unternehmen
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Figuren stehen in einer Reihe

© sefa ozel / iStock / Getty Images Plus / Getty Images

Unternehmerin Anabel Ternès fördert die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter – davon profitiert nicht nur ihr Team, sondern auch die Firma. Und manchmal schon hat sie ungeahnte Talente entdeckt.

Früher, als ich noch angestellt war, habe ich bei einem meiner Arbeitgeber immer etwas vermisst: Es gab keine Angebote zur Weiterbildung. Weder zeitliche, finanzielle noch ideelle Unterstützung, wenn man sich weiterbilden wollte.

Ein typischer Spruch meines Chefs war dann: „Du kannst das doch schon alles“ oder: „Das bekommst du doch auch ohne Weiterbildung hin“.

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Von Weiterbildung profitiert das ganze Unternehmen

Ich fand das schade, denn Weiterbildungsangebote können Chancen eröffnen, den Horizont erweitern, wieder neue Motivation geben – und nicht nur die Mitarbeiter selbst, sondern das ganze Unternehmen kann davon profitieren. Deshalb unterstütze ich in meiner Firma Mitarbeiter darin, sich weiterzubilden.

Was die Mitarbeiter interessiert und welche Fortbildung sinnvoll wäre, besprechen wir miteinander. Ein paarmal im Jahr nehme ich mir mit jedem Mitarbeiter ausreichend Zeit für ein Entwicklungsgespräch. Dann geht es um Fragen wie:

  • Was steht in den nächsten Monaten an?
  • Welche Vorstellungen und Wünsche hat der Mitarbeiter im Hinblick darauf, wo es für ihn hingeht?
  • Wie passt das mit seinen Aufgaben und mit den Zielen des Unternehmens zusammen?
  • Wie kann ich ihn bei der Weiterentwicklung unterstützen?

Dabei entdecke ich manchmal Seiten an meinen Mitarbeitern, die ich noch gar nicht kannte. Und bemerke: Ich könnte ihnen völlig neue Aufgaben übertragen.

Um die passenden Entwicklungsmöglichkeiten und Fortbildungen zu finden und das Beste aus meinem Team herauszuholen, beachte ich in diesen Gesprächen folgende Regeln:

1. Regel: Klar kommunizieren

Jeder muss wissen, dass es Möglichkeiten gibt, sich im Unternehmen beruflich weiterzuentwickeln – und dass diese allen offenstehen. Es ist kein Privileg einzelner Mitarbeiter.

Außerdem muss klar sein: Ein Mitarbeiter kann mir jederzeit Bescheid sagen, wenn er auf eine Fortbildung Lust hat, die mit seinem Job zu tun hat. Deshalb habe ich klar kommuniziert, dass ich mich freue, wenn Mitarbeiter Eigeninitiative zeigen und mir etwas vorschlagen. Umgekehrt weise ich sie aber auch gerne auf passende Veranstaltungen und Weiterbildungen hin.

2. Regel: Das Angebot muss zum Mitarbeiter passen

Ich möchte niemanden zu Spaßveranstaltungen schicken, die keine berufliche Weiterentwicklung bedeuten. Fortbildungen müssen wirklich zum Job passen oder zu der nächsten Position, beziehungsweise zu den Aufgaben, die der Mitarbeiter anstrebt zu übernehmen. Ein Marketing-Mitarbeiter hat mich beispielsweise einmal gefragt, ob ich ihm einen Zeichenkurs zahle. Da habe ich Nein gesagt.

Passt eine Veranstaltung zur Arbeit, zahlt auf die Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters ein oder hilft, sein Netzwerk ausbauen, dann stimme ich zu. Das gilt auch für mehrtägige Fortbildungen oder Veranstaltungen.

Fallen Kosten an, bespreche ich mit dem Mitarbeiter das Verhältnis von Kosten und Nutzen. Wenn das passt, übernehme ich die Aufwendungen.

Eine meiner Mitarbeiterinnen wollte zum Beispiel die Buchhaltung leiten und perspektivisch Aufgaben im Stiftungsmanagement übernehmen. Sie erzählte mir dann allerdings, dass sie sich mit der Buchhaltung noch nicht ganz sicher fühlte. Wir haben gemeinsam überlegt, wie wir das ändern können und was für sie die beste Fortbildung wäre.

Das Ergebnis: Sie hat eine Ausbildung zur Stiftungsmanagerin gemacht. So konnte sie sich viel umfassender in die Thematik einarbeiten und bekam zu den Basisinformationen zur Buchhaltung noch weitere nützliche Bereiche mit, durch die sie ihre Aufgabe in einem größeren Kontext eingerahmt viel besser einordnen konnte. Sie hat das parallel zum Job gemacht: Für den Unterricht habe ich sie von der Arbeit freigestellt und ihr die Ausbildung komplett bezahlt.

3. Regel: Verborgene Talente aufspüren

Um zu erkennen, welche verborgenen Fähigkeiten in Mitarbeitern schlummern, ist Smalltalk manchmal das Beste. Und auch Kollegen wissen oft, welche anderen Talente ein Mitarbeiter hat.

So hat beispielsweise ein Mitarbeiter im Projektmanagement bei uns angefangen. Als wir dann über neue Fotos und Videos für die Firma sprachen, sagte er: „Die kann ich doch machen!“ Es stellte sich heraus, dass er eine Ausbildung als Fotograf hatte. Das war bis dahin untergegangen, weil wir bei der Suche nach Kollegen im Projektmanagement einen ganz anderen Fokus hatten.

Mittlerweile hat er Projektmanagement stark reduziert und konzentriert sich auf Shootings, Videos und Designarbeiten. Einfach, weil er extrem gut darin ist.

Oder ein anderes Beispiel: Ein Mitarbeiter aus dem UX-Design erzählte mir mal in einer Mittagspause nebenbei, dass er sich stark für Psychologie, Personalwesen und Berufstests interessiert. Er hat dann einen großartigen Berufstest entwickelt, den wir noch heute an Schulen einsetzen. Ich habe mich über sein Engagement sehr gefreut, denn mit seinem Know-how und seiner Begeisterung hat er andere Mitarbeiter angesteckt, die dann auch erzählten, welche anderen Interessen, Fähigkeiten und Fertigkeiten sie haben und gern in das Unternehmen einbringen würden.

All das macht mir im Alltag immer wieder klar: Wer aufmerksam wahrnimmt, wie sich Mitarbeiter weiterentwickeln und weiterbilden können und wollen, schafft klare Win-Win-Situationen. Denn die Mitarbeiter sind zufriedener, fühlen sich bei der Arbeit wohler – und bringen damit auch das Unternehmen voran.

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