Mitarbeiterfeedback einholen Sind Ihre Mitarbeiter wirklich zufrieden? So finden Sie es heraus

„Wie geht’s dir heute?“, "Wo willst du langfristig hin?", "Wie zufrieden seid ihr mit mir als Chef?" Je nachdem, welche Frage man an die Mitarbeiter hat, ist eine andere Methode sinnvoll, um Feedback einzuholen.

„Wie geht’s dir heute?“, "Wo willst du langfristig hin?", "Wie zufrieden seid ihr mit mir als Chef?" Je nachdem, welche Frage man an die Mitarbeiter hat, ist eine andere Methode sinnvoll, um Feedback einzuholen.© Marie Maerz / photocase.de

Wer Mitarbeiterfeedback einholen will, hat die Wahl zwischen verschiedenen Methoden. Welche ist in welcher Situation sinnvoll? Und wie gelingt der Dialog? Ein Überblick.

Das kurze Gespräch zwischendurch

Für wen ist das sinnvoll?

Für jeden Vorgesetzten, der seine Mitarbeiter motivieren will.

Was ist das Ziel?

Den Boden für ein vertrauensvolles Miteinander ebnen. „Keine Gesprächsmethode der Welt kann den Mitarbeiter halten, wenn die Führungskraft nicht fähig ist, einen guten Umgang miteinander zu schaffen“, sagt Führungscoach Maic Stäbler. Kurze Gespräche zwischendurch sind die Basis für ehrliche Kommunikation und somit für das regelmäßige Mitarbeitergespräch – sie ersetzen es aber nicht.

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Wie klappt’s?

Indem der Chef von sich aus auf den Mitarbeiter zugeht und ihm zeigt, dass er ihn wahrnimmt. Das kann mit einfachen Fragen geschehen: „Wie geht’s dir heute?“, „Was steht an?“ Oder mit Lob: „Das hast du echt gut hingekriegt! Erzähl doch mal, wie du das gemacht hast!“

Viele Chefs tun sich schwer, den Mitarbeitern im Tagesgeschäft regelmäßig Zeit zu widmen. „Den Kontakt zu Mitarbeitern trotz Stress zu suchen und vor allem zu halten, erfordert eine Menge Disziplin“, sagt Stäbler. Er rät deswegen, mit jedem Mitarbeiter alle ein bis zwei Wochen einen zehnminütigen Jour-fixe zu vereinbaren: „Egal, wie groß das Unternehmen ist, und egal, wie eng die Zusammenarbeit ist: Dieser Rahmen muss da sein, um eine wertschätzende Beziehung zum Mitarbeiter aufzubauen.“

Das Feedbackgespräch

Für wen ist das sinnvoll?

Für jede Führungskraft, die ihre Mitarbeiter im Unternehmen halten will.

Was ist das Ziel?

Langfristige Fragen zu klären, beispielsweise: Wie war das vergangene Jahr? Was hat der Mitarbeiter gelernt? Und: Wo will er langfristig hin? Im Fokus steht die persönliche Situation des Mitarbeiters im Unternehmen. „Es geht nicht darum, Zielvereinbarungen zu treffen und über das Gehalt zu sprechen“, sagt Stäbler.

Wie klappt’s?

Indem sich der Vorgesetzte für jeden Mitarbeiter regelmäßig und abseits vom Tagesgeschäft Zeit für ein Feedbackgespräch nimmt – möglichst öfter als einmal im Jahr. Das Feedbackgespräch dient nicht nur dazu, über die Leistung des Mitarbeiters zu reden, sondern sollte auch eine Gelegenheit für ihn sein, seinem Vorgesetzten Feedback zu geben. Der Chef sollte hierbei offen zuhören und Kritik nicht gleich ablehnen. „Die Rückmeldung sollte der Chef einfach als eine Information aufnehmen und sich im nächsten Schritt überlegen, ob und wie er sie nutzt“, rät Stäbler. Schon im Gespräch sollte außerdem klar sein, welche Vorschläge sich umsetzen lassen und welche nicht – dadurch fühlt sich der Mitarbeiter ernst genommen.

„Vertrauen lässt sich aber nicht mit ein, zwei Gesprächen erzwingen“, sagt Stäbler. Deswegen sei es so notwendig, den Kontakt mit dem Mitarbeiter auch in kurzen Gesprächen zwischendurch zu pflegen und eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen.

Warum Sie nicht über Geld reden sollten und welche Fragen sich zu stellen lohnen, lesen Sie in unserem Artikel: „Mitarbeitergespräch: 7 Fehler, die clevere Chefs vermeiden“. In ihrem Blog-Eintrag „Ich lasse mich von meinen Mitarbeitern bewerten“ erzählt die Unternehmerin Vanessa Weber, wie Feedbackgespräche in ihrem Unternehmen ablaufen.

Das Teamgespräch

Für wen ist das sinnvoll?

Für Chefs mit mehreren Mitarbeitern, die als Team zusammenarbeiten.

Was ist das Ziel?

Die Zusammenarbeit der Kollegen untereinander zu verbessern; Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Im Gruppengespräch geht es zum Beispiel um die Fragen: Wie werden Probleme in der Gruppe identifiziert und angesprochen? Und wie lassen sich die Schwierigkeiten lösen? Durch den offenen Austausch reflektiert das Team die eigene Arbeit und lernt, konstruktive Kritik zu üben und anzunehmen. Teamgespräche ersetzen das Einzelgespräch mit dem Mitarbeiter aber nicht.

Wie klappt’s?

Indem der Chef das Ziel des Meetings anfangs klar formuliert, ohne Druck auszuüben: Jeder Mitarbeiter kann im Gespräch offen und ehrlich Kritik formulieren und die Gruppe hat genug Zeit, auf einzelne Punkte einzugehen. Im Gespräch geht es weniger um die Leistung des Teams, sondern um Gefühle und Befindlichkeiten: Was ärgert die Mitarbeiter? Was macht sie zufrieden? Und: Wie zufrieden ist das Team mit dem Chef? „Der Vorgesetzte sollte unbedingt nachfragen, was er verbessern kann“, rät Stäbler. Schließlich ist er Teil der Gruppe und steuert mit seinem Führungsstil maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei.

In unserem Artikel „Teamgespräche leiten“ finden Chefs sechs goldene Regeln, wie sie das Gespräch konstruktiv leiten und Ärger im Keim ersticken.

Mitarbeiterbefragung mit einem Fragebogen

Für wen ist das sinnvoll?

Für Unternehmen mit mehreren Mitarbeitern.

Was ist das Ziel?

Trends und die Wirkung von Maßnahmen im Unternehmen zu erkennen und langfristig zu beobachten bzw. zu bearbeiten. Besonders geeignet ist diese Methode für größere Betriebe, um Probleme und Tendenzen zu überblicken. „Die Informationen helfen, auf Trends gezielt zu reagieren und das Unternehmen insgesamt besser zu steuern“, sagt Stäbler. Er rät, die standardisierte Befragung als ergänzende Methode zum direkten Kontakt mit den Mitarbeitern durchzuführen.

Wie klappt’s?

Indem der Chef einen standardisierten Fragebogen erarbeitet, der unterschiedliche Aspekte von Mitarbeiterzufriedenheit berücksichtigt. Zum Beispiel: Arbeitsumgebung, Ausstattung des Arbeitsplatzes, Beurteilung der Führungskräfte, Betriebsklima oder Gehalt. Der Fragebogen muss übersichtlich sein; seine Beantwortung darf nicht länger als 15 Minuten dauern. Die Fragen können so gestaltet sein, dass die Befragten allein durch Ankreuzen antworten – das geht schnell und die Mitarbeiter sind eher bereit mitzumachen. Bei offenen Fragen formulieren die Mitarbeiter ihre Antworten selbst. Das ist oft aufschlussreicher; allerdings dauert es bei diesem Vorgehen deutlich länger, die Fragebögen auszuwerten.

Wichtig ist, den Sinn der Befragung im Vorfeld im Betrieb zu kommunizieren und zu erklären, was mit den erhobenen Daten passiert. Je transparenter der Prozess, desto eher sind die Mitarbeiter bereit mitzumachen und ehrlich und umfassend zu antworten. Wichtig: Die Mitarbeiter geben die ausgefüllten Fragebögen anonym ab; ein Mitarbeiter wertet die Befragung aus und präsentiert das Ergebnis – der Chef hält sich raus.

Weitere Tipps, wie die Befragung gelingt, finden Sie in unserem Artikel „Mitarbeiterbefragung“.

Wie geht’s weiter?

Aus dem Feedback der Mitarbeiter muss die Führungskraft Konsequenzen ableiten – egal ob es um den Führungsstil, die Büroausstattung oder Weiterbildungsmöglichkeiten geht. „Alle diese Methoden sind immer nur so gut, wie der Mitarbeiter Vertrauen hat, dass sie auch eine Wirkung haben“, sagt Stäbler. Deshalb sollte der Chef seinen Mitarbeitern immer deutlich machen, was er nun konkret ändern will. Was die Mitarbeiter von den Änderungen halten, erfährt er spätestens im nächsten Gespräch oder bei der nächsten Befragung.

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