Personalentscheidungen Wen Sie befördern sollten – und wen rauswerfen
Mitarbeiter, denen es nur darum geht, die Karriereleiter hochzuklettern, tun dem Unternehmen nicht gut.

Mitarbeiter, denen es nur darum geht, die Karriereleiter hochzuklettern, tun dem Unternehmen nicht gut.© akinbostanci/iStock/Getty Images

Personalentscheidungen fallen vielen Unternehmern schwer. Ein einfaches Prinzip der Navy Seals hilft, die Mitarbeiter zu befördern, die dem Unternehmen gut tun.

Top- oder Low-Performer, welche Mitarbeiter sind Ihnen lieber? Eine klare Sache, jeder Chef hätte gern Mitarbeiter, die viel schaffen. Und wie sieht es mit dem Zwischenmenschlichen aus: Wollen Sie jemanden im Team, auf den Sie sich verlassen können? Auch hier liegt die Antwort auf der Hand: Na klar! Schließlich möchte jeder am liebsten mit Menschen arbeiten, denen er vertraut.

Was aber, wenn Sie bei einer Beförderung die Wahl haben zwischen einem Top-Performer, dem Sie nicht mal Ihren Kugelschreiber anvertrauen würden (Kandidat A), und einem Low-Performer, dem Sie Ihr Haus anvertrauen würden (Kandidat B)?

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Wer ist das Arschloch?

Laut US-Unternehmensberater und Bestseller-Autor Simon Sinek („Frag immer erst: warum“) entscheiden sich viele Unternehmer im Zweifelsfall für Kandidat A. Und genau das ist ein Fehler, wie Sinek in einem Vortrag erklärt: Denn Mitarbeiter wie Kandidat A sind nur an ihrem eigenen Vorteil interessiert – und vergiften damit das Klima. Wer jemanden befördert, dem die Firma und seine Kollegen egal sind, ruiniert auf Dauer sein Unternehmen.

Sinek rät daher, lieber Menschen zu befördern, die weniger Leistung zeigen, denen man voll vertraut, als nicht vertrauenswürdige High-Performer. Dieses Prinzip habe er sich von den Navy Seals abgeschaut, der Elite-Truppe der US-Armee. Dort sei Vertrauen wichtiger als alles andere, da es um Leben und Tod geht. Doch auch im Unternehmensumfeld kann die falsche Personalwahl verheerende Auswirkungen haben.

An den Leistungen lässt sich arbeiten

Fragen Sie sich jetzt, ob eine Person wie Kandidat A für Sie arbeitet? Das lässt sich laut Sinek einfach herausfinden: „Gehen Sie in irgendein Unternehmen und fragen Sie, wer das Arschloch ist. Alle werden auf die gleiche Person zeigen.“ Genauso finden Sie auch die vertrauenswürdigste Person. „Fragen Sie: ‚Wem vertraust du mehr als allen anderen? Wer unterstützt dich immer?‘“ Diese Person sei nicht nur ein guter Kollege und Mitarbeiter, auf den der Chef sich verlassen kann, sondern auch eine geeignete Führungskraft.

Sie haben einen Mitarbeiter, dem Sie vertrauen, dessen Leistungen aber nicht top sind? Daran können Sie gemeinsam arbeiten. Ihr Vertrauen zu ihm können Sie nicht so leicht trainieren.

Im Zweifelsfall für den Teamplayer

Doch warum haben solche Mitarbeiter überhaupt Erfolg, wenn offensichtlich ist, dass niemand ihnen traut? Um Leistung zu messen, gibt es viele verschiedene Methoden, erklärt Sinek. Aber: „Es gibt kaum Möglichkeiten, Vertrauen zu messen.“ Dadurch bleiben Mitarbeiter auf der Strecke, für die das Wohl der Firma und der Kollegen im Mittelpunkt steht.

Sineks Rat bedeutet natürlich nicht, dass Sie jeden Top-Performer feuern und jeden Low-Performer befördern sollten. Achten Sie aber sehr genau darauf, welchen Leistungsträgern es nur um eigene Erfolge geht. Und entscheiden sich im Zweifelsfall gegen sie.

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5 Kommentare
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    Michael 13. Februar 2020 08:59

    Was ich hier vermisse, ist die definitiv ebenfalls existierende dritte Gruppe, die in dem obigen Artikel überhaupt keine Erwähnung findet: es gibt aus meiner Sicht in den Unternehmen ausreichend Top-Perfomer MIT entsprechender Sozialkompetenz und einem ständigen Streben danach, stets restlos uneigennützig zum Wohle der Firma zu handeln und zu agieren.
    Ebenso zeichnet diese Gruppe eine hohe Hilfsbereitschaft und Kollegialität aus.
    Nach meiner Erfahrung werden gerade in größeren Unternehmen diejenigen befördert, die zwar entsprechende soft skills hinsichtlich ihrer (vermeintlichen) Sozialkompetenz besitzen, dies ist per se auch durchaus angebracht und wünschenswert.
    Allerdings bekommen viel zu wenige Top-Performer die Chance, eine Führungsposition zu bekleiden bzw. die Karriereleiter aufzusteigen, da diese dann in der Regel nicht mehr im operativen Geschäft tätig sind und somit der Mehrwert für die Firma unter Umständen ganz entschieden schwindet. Dies ist dem Management auch durchaus bekannt, denn wer soll die entsprechende Wertschöpfung für das Unternehmen dann noch sicherstellen?!
    Zudem beobachte ich nach und nach eine gewisse „Neidkultur“ gegenüber den Top-Performern, da diese im Gegensatz zu den Low-Performern fachlich nahezu unschlagbar sind. Dies führt nicht allzu selten zu Neid innerhalb des Teams und der Top-Perfomer wird dabei sehr schnell zum „Besserwisser“ oder, wie in obigem Artikel bezeichnet, innerhalb des Teams als „Arschloch“ abgestempelt. Es ist also in der Praxis aus meiner Sicht nicht so einfach, lediglich zwei Gruppen zu unterscheiden, da mehrere Parameter einen „guten“ von einem „schlechten“ Mitarbeiter unterscheiden.

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    Helmut 17. Januar 2020 14:21

    Meines Erachtens ein völlig dämlicher Artikel. Der Firma tut keiner der beiden Kandidaten gut und keiner der beiden sollte befördert werden. Erwiesen ist, dass niemand jemandem folgt dem er nicht traut und wenn dann nur weil er Angst um seinen Arbeitsplatz hat. Das ist kein Umfeld in dem gute gemeinsame Ideen entstehen werden.
    Gleichermaßen wird keiner einen Vorgesetzten akzeptieren der faul ist und schon immer als Low Performer in Erscheinung getreten ist. Für den soll sich jemand aufopfern ? Egal ob ehrlich oder nicht – das wird nicht passieren da dieser bereits vorher auf Kosten von Kollegen sein Dasein bestritten hat. Beides ist dem Grunde genommen nach unkollegial. Wer die kleinere Fehlerentscheidung trifft, trifft immer noch die falsche. Von daher: Blödsinn. Dann auch noch Navy Seals als Maßstab zu nehmen und dies auf das Business zu übertragen ist einfach nur daneben. Reisserisch – naja funktioniert ja auch ein bisschen, ich habs auch gelesen – aber dort halt auch daneben. Wer glaubt denn ernsthaft das dort wo es um Leben und Tod geht irgendjemand auf der Welt dies dem besten Kompromiss anvertrauen würde – soll ich mich totlachen.

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    Dirk 14. Januar 2020 10:43

    Ich glaube, wie so oft ist etwas Wahres daran, aber es stimmt natürlich nicht immer zu 100%.

    Ich glaube fest daran, dass eine „Kultur des Vertrauens“ wichtiger ist, als eine „Kultur des Leistens“. Das bedeutet aber natürlich nicht, dass man nichts leisten muss. Aber vielleicht reichen 100% Leistung aus, wenn es ein toller Mensch ist und es müssen nicht die 110% eines A…lochs sein.

    Es geht hier ja in der Tat nicht unbedingt darum jemanden zu feuern (da stimmt die Überschrift einfach nicht), sondern darum zu wählen, wen man in eine Führungsposition hebt. Und da macht der Ansatz meines Erachtens wirklich Sinn: gute Leistung bei tollem menschlichen Verhalten geht vor toller Leistung!

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    Jann Claußen 13. Januar 2020 09:51

    Ein Navy Seal dem ich mein Leben anvertraue, nützt leider wenig, wenn er auf nen Meter nicht mal nen Kürbis erschießen kann. Also ist Performance und Leistung mindestens genau so wichtig. Die Navy Seals sind ja eine Elite von Top-Performern. Die mussten extrem viel leisten, um überhaupt Vertrauen von anderen Navy Seals zu bekommen. Ich habe in meinen Führungsaufgaben die letzten 10 Jahren viel häufiger Mitarbeiter erlebt, die nicht performen als solche denen ich nicht vertrauen kann. Dies kann unterschiedlichste Gründe haben.

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    Margarethe Müller 9. Januar 2020 09:55

    Das mag ja richtig sein, aber ich würde mir eine andere Formulierung in der Headline wünschen als „rausschmeißen“. Wir Deutschen unterscheiden uns beim Rechtssystem ja schon von anderen Ländern – und das ist gut so … Und es lesen ja auch Arbeitnehmer Ihre Texte!

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