Duzen oder Siezen?: Anrede im Betrieb: „Das Du ist mitunter ein falscher Freund“

Herr Jahn, wie halten es deutsche Unternehmen mit dem Siezen und Duzen? Ronny Jahn: Generell kann man beobachten, dass sich in Deutschland seit der Jahrhundertwende eine Duz-Kultur entwickelt. Das „Du“ wird immer mehr zur Norm, während man das „Sie“ begründen muss. Vor 20 Jahren war es noch andersherum. Wann ist das „Du“ angebracht? Grundsätzlich ist es von der Hierarchieebene, dem Alter, der Erfahrung, der Zugehörigkeitsdauer zur Organisation sowie der Organisationskultur abhängig, ob man jemanden duzen sollte oder nicht. Intuitiv ist klar, dass man sich beispielsweise in einer Gerichtsverhandlung nicht duzt ebenso in einer Klinik. In einem Startup oder einer Werbeagentur wird es eher andersherum sein. Man könnte fast sagen, je ernster die Sache wird, desto eher wird man das „Sie“ antreffen, je verspielter und kreativer hingegen das „Du“. Hier gibt es aber keine klaren Regeln, spätestens ab einem Alter von 50 Jahren aufwärts und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren, würde ich jedoch mit dem „Du“ immer vorsichtig sein. Die Chefin oder den Chef sollte man zumindest zu Beginn immer Siezen. In kleinen Betrieben kennen sich alle untereinander. Wäre es da nicht die einfachste Lösung, wenn sich alle duzen – inklusive Chef? Das denkt man immer und das ist ja auch oft der Fall. Aber zu glauben, dass sich in einem Unternehmen alle liebhaben, nur, weil man sich duzt, ist naiv. Durch das Duzen entsteht der Eindruck, dass es keine Unterschiede mehr gibt, aber das ist natürlich Quatsch. Der Geschäftsführer muss weiterhin auch unangenehme Entscheidungen treffen und sie verkünden. Das „Du“ macht die Sache nicht leichter, sondern in der Regel schwerer. Mit unangenehmen Entscheidungen meinen Sie eine Kündigung? Es gibt ganz viele Beispiele, bei denen das „Du“ eher hinderlich als förderlich ist. Nehmen wir ein Bewerbungsgespräch: Der Bewerber weiß ganz genau, dass er bewertet wird und in Konkurrenz zu anderen Jobsuchenden steht. Das „Du“ verschleiert diese Tatsache. Da stimmt einfach die Form nicht mit dem Inhalt überein. [zur-person]   Und wenn der Mitarbeiter an Bord ist? Innerhalb der Belegschaft wird es bei Gesprächen schwierig, in denen ein Problem angesprochen wird. Wenn eine Führungskraft beispielsweise thematisieren muss, dass ein Mitarbeiter regelmäßig zu früh in den Feierband geht oder seine Kompetenzen überschreitet. Für Kritik oder gar eine Abmahnung ist ein Mindestmaß an Distanz notwendig. Das „Du“ macht aber genau das Gegenteil, es drückt Nähe aus. Aus dieser Nähe heraus eine kritische Distanz einzunehmen und Kritik zu üben, ist nicht unmöglich, aber eine soziale Herausforderung. Das rollenförmige „Sie“ ist hier hilfreicher und macht es allen Beteiligten leichter. Inwiefern? Weil das „Du“ mitunter ein falscher Freund ist. Der Chef bleibt der Chef und ist eben nicht der Freund, der es immer gut mit einem meinen kann. Duzen im Arbeitskontext und insbesondere das Duzen mit Führungskräften bedeutet, dass man im gegenseitigen Miteinander mehr aushandeln und permanent Grenzen ausloten muss, um seine Rolle zu finden und zu halten. Wie können intelligente Grenzen aussehen? Da gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Geschäftsleitung kann zum Beispiel durch Gesprächsthemen, die Wortwahl oder ihren Kleidungsstil Grenzen setzen. Sie kann und sollte immer ein Stück weniger leger gekleidet sein als die Mitarbeiter. Sie sollte die Grenze in ihr Privatleben nie vollends auflösen. Sie sollte mit ihren Worten sorgsam umgehen. Kurzum: Führungskräfte sollten immer ein Mindestmaß an rollenkonformer Distanz halten. Zum Wohle ihrer Organisation, zum Wohle ihrer Mitarbeiter und zu ihrem eigenen Wohl. Sollten Führungskräfte dann also lieber komplett auf das Duzen verzichten? Ich bin tatsächlich kein Freund des hierarchieübergreifenden Duzens. . Es verschleiert einfach häufig reale organisationspoltische Verhältnisse. Führungskräften empfehle ich, möglichst lange beim „Sie“ zu bleiben. Gleichzeitig wird sich der Siegeszug der „Duz-Kultur“ zumindest in absehbarer Zeit nicht aufhalten lassen. Warum? Das „Du“ suggeriert Gemeinschaft, Sicherheit und Vertrautheit. Es täuscht darüber hinweg, dass der Organisationszweck, Umsatz, Gewinn und Marktanteil weiterhin die bestimmenden Faktoren sind, nach denen unternehmerische Entscheidungen getroffen und Erfolge bemessen werden. Die Firma ist eben etwas anderes als die Familie. Was ist der Unterschied? Die Familie ist der Inbegriff für Nähe und Geborgenheit. Hier ist man „ganzer“ Mensch, das heißt, alle Lebensthemen können auf den Tisch. Begründet werden muss, wenn ein Thema ausgeschlossen wird. Aus der Familie kann man auch nicht austreten. Im Unternehmen ist es genau andersherum: Hier muss ich begründen, wenn ich Themen, die die spezifische Arbeitsrolle überschreiten, anspreche. Etwa das Liebesleben von Mitarbeitern. In dem ich den Arbeitsvertrag kündige, kann ich aus Unternehmen auch austreten. „Du“ und „Sie“ sind Orientierungspunkte, die uns anzeigen, in welchen sozialen Gewässern wir uns bewegen. Wenn das „Sie“ wegfällt, ist das Navigieren schwerer und wir müssen mehr auf Sicht fahren. Früher war das „Sie“ Ausdruck von Respekt. Gilt das noch? Naja, jeder weiß, man sagt eher „Du Arschloch“ als „Sie Arschloch“. Das „Sie“ ist zuallererst distanzierter und bewahrt vor Enthemmung. Viele Mitarbeiter finden es fürchterlich steif und altmodisch gesiezt zu werden. Ja, das ist aber kein Argument gegen das „Siezen“. Ich würde sagen, wir haben kollektiv eher eine Abneigung gegen das Erwachsenwerden und wünschen uns wohlige familiäre Wärme auch in der Arbeitswelt. Warum breitet sich die Duz-Kultur weiter aus, wenn sie so viele Nachteile hat? In Unternehmen sind das meiner Erfahrung nach vor allem Marketinggründe. Der Konzern kommt dadurch in der Außendarstellung sympathischer und nahbarer rüber. Die Realität ist aber häufig eine andere. Zurück zum „Sie“. Wie sollte eine Führungskraft reagieren, wenn sie geduzt wird, ohne es zu wollen? Sie sollte beim „Sie“ bleiben, und zwar zunächst ganz locker in dem sie den Mitarbeiter im Gegenzug „siezt“. Die Führungskraft setzt damit die Norm. Es wäre schon sehr erklärungsbedürftig, wenn der Mitarbeiter darauf weiterhin beim „Du“ bleibt. Entweder er ist schlicht unaufmerksam und hat das „Sie“ überhört oder er unterläuft die Autorität der Führungskraft - beides wäre ein No-Go. In der Regel passiert dies aber auch nicht. [mehr-zum-thema] Eine Gelegenheit, bei der Vertrautheit zwischen Menschen entsteht, ist eine Betriebsfeier. Nehmen wir an, der Geschäftsführer ist gut drauf und bietet einem Mitarbeiter aus einer Laune heraus das „Du“ an. Gilt das am nächsten Tag auch noch? Als Chef sollte man immer wissen, was die eigene Rolle erfordert. Betrunken sein und Rollenvergessenheit auf der Betriebsfeier gehören sicher nicht dazu. Sollte es dennoch dazu kommen und man ungewollt beim „Du“ landen, gibt es zwei Varianten. Welche sind das? Erstens beim „Du“ bleiben und gleichzeitig darauf achten, dass nicht noch mehr Distanz verloren geht. Zweitens offen ansprechen, dass der Abend missraten ist, man aber gerne wieder zum „Sie“ will – aus Respekt vor der gemeinsamen guten Zusammenarbeit. Die zweite Variante wird sicherlich kurzfristig Irritationen auslösen, kann aber mittelfristig das wechselseige Vertrauen durchaus stärken. Unprofessionell und wenig autoritäts- wie vertrauensbildend wäre es dagegen kommentarlos einfach wieder zum „Sie“ überzugehen. Wie kann man als Führungskraft einen Mitarbeiter das „Du“ so anbieten, dass es wertschätzend rüberkommt? Dafür ist eine Betriebsfeier grundsätzlich okay, aber man muss natürlich klar bei Verstand sein. Wenn man sagt: „Wir arbeiten jetzt schon so lange gut zusammen, wollen wir uns nicht duzen?“, dann ist dagegen überhaupt nichts einzuwenden. Das „Du“ sollte also begründet sein. Kann der Mitarbeiter das Angebot auch ablehnen oder wäre das ein Affront? Es würde vor allem sehr viel Kraft kosten, wenn sich gleichzeitig alle anderen duzen. Aber wenn jemand das partout nicht will, sollten und müssen dies die Anderen respektieren.