Unternehmenskultur entwickeln „Abstrakt formulierte Werte? Funktionieren nicht!“

"Wisst ihr noch, wie wir die Nacht durchgearbeitet haben, um das Projekt abzuschließen, und wie wir dann gefeiert haben?" Emotionale Referenzbilder wie dieses sind hilfreich, um die Unternehmenskultur zu entwickeln.

"Wisst ihr noch, wie wir die Nacht durchgearbeitet haben, um das Projekt abzuschließen, und wie wir dann gefeiert haben?" Emotionale Referenzbilder wie dieses sind hilfreich, um die Unternehmenskultur zu entwickeln.© REHvolution.de / photocase.de

Mitarbeiter, die von sich aus das Richtige machen - das klingt traumhaft, finden Sie? Alles eine Frage der Unternehmenskultur, sagt Unternehmercoach Stefan Merath. Aber wie entwickelt man die? Ein Gespräch über kotzende Gehirne, positive Referenzbilder und starke Emotionen.

Als Unternehmercoach berät Stefan Merath Inhaber kleiner und mittlerer Firmen; sein Buch „Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer“ ist ein Standardwerk. In seinem neuen Buch „Dein Wille geschehe“ widmet er sich nun dem Thema Führung: Was können Unternehmer tun, damit mehr Mitarbeiter nicht mehr Stress bedeuten, sondern mehr Freiheit? Hier erklärt er, warum sich Chefs aus dem Tagesgeschäft ausklinken sollten – und wie man eine gute Unternehmenskultur entwickelt.

impulse: Herr Merath, Sie sagen, Ihr neues Buch „Dein Wille geschehe“ ist das erste und einzige Führungsbuch speziell für Unternehmer. Warum brauchen Unternehmer denn überhaupt ein spezielles Führungsbuch?

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Stefan Merath: Weil Unternehmer andere Aufgaben haben als beispielsweise angestellte Manager im Konzern. Sie arbeiten AN einem Führungssystem. Manager hingegen arbeiten IN einem Führungssystem.

Was ist der Unterschied?

Um das zu veranschaulichen, vergleiche ich ein Unternehmen gern mit einem Dschungel: Die Fachkräfte hacken mit ihren Macheten den Weg frei. Die Manager sorgen dafür, dass alle in dieselbe Richtung hacken, dass genügend frisch geschliffene Macheten da sind und genug zu essen. Und der Unternehmer hockt im Baum und ruft von oben runter: „Jungs und Mädels, wir sind im falschen Wald!“ Das heißt, er prägt die Strategie, die Vision, die Unternehmenskultur.

In einem kleinem Unternehmen kann ich mich als Chef aber aus dem Tagesgeschäft nicht einfach ausklinken.

Klar, wenn ich nur drei Mitarbeiter habe, muss ich als Unternehmer noch einiges an Fachkraftaufgaben und operativen Manageraufgaben übernehmen. Wächst die Firma, müssen Unternehmer als erstes Fachkraftaufgaben abgeben, um sich Zeit freizuschaufeln für die Unternehmensführung. Doch damit ist es nicht getan, denn viele widmen dann 90 Prozent ihrer Zeit mit Tagesaufgaben: Sie führen Meetings, leiten Projekte, verteilen Aufgaben und lösen all die kleinen Alltagsprobleme. Diese 90 Prozent sind viel zu viel.

Warum?

Weil dann andere Handlungsbereiche der Führung zwangsläufig zu kurz kommen, etwa Mitarbeiterauswahl und Teamentwicklung. Und das führt wieder dazu, dass ich viel mehr Zeit ins Operative stecken muss: Würde ich dagegen viel mehr Energie in die Mitarbeiterauswahl investieren, hätte ich Menschen, die von sich aus das Richtige machen – ganz ohne dass ich viel kontrollieren und nachsteuern muss. Dasselbe gilt, wenn ich es geschafft habe, eine gute Unternehmenskultur zu entwickeln.

Wie entwickele ich eine gute Unternehmenskultur? Dafür reicht es ja wahrscheinlich nicht aus, eine Liste mit Unternehmenswerten auf die Firmen-Homepage zu stellen.

Hans Georg Häusel, ein Vordenker im Neuromarketing, hat mal gesagt: „Wenn das Gehirn etwas Abstraktes vorgesetzt bekommt, dann kotzt es.“ Bezogen auf abstrakt formulierte Unternehmenswerte heißt das: Die funktionieren nicht. Mag sein, dass es gut klingt, wenn ich sage: „Unser Unternehmen ist innovativ, leistungsorientiert, teamorientiert“ – aber was bedeutet es konkret für unsere Teamsitzung, dass wir leistungsorientiert sind? Was für unser neuestes Projekt? Darunter stellt sich jeder was anderes vor.

Wenn abstrakte Unternehmenswerte nicht funktionieren – was funktioniert dann?

Fragen Sie sich: Wann genau gab es eine Situation in deiner Vergangenheit, in der du extrem positiv mit anderen zusammengearbeitet hat? Wo es dir und allen anderen richtig Spaß gemacht, eine positive Energie da war und ein Ergebnis rausgekommen ist, auf das ihr stolz wart? Auf diese Weise finden Sie Ihr positives Referenzbild.

Wie geht es dann weiter?

Mit der Frage: „Habe ich im Augenblick eine Situation in meinem Unternehmen, die diesem Bild entspricht?“ Die Antwort ist in der Regel „Nein“. Die nächste Frage lautet dann: „Was müsste ich tun, um diesem Bild näher zu kommen?“ Und dann können Sie anfangen, darauf hinzuarbeiten.

Eignet sich jede Erinnerung als positives Referenzbild?

Prinzipiell schon. Besonders wirkungsvoll sind Referenzbilder aber dann, wenn nicht nur ich als Unternehmer einen Bezug dazu habe, sondern alle Mitglieder des Unternehmens. Ein solches Referenzbild beispielsweise könnte sein: „Damals, als wir diesen Messeauftritt gewuppt haben, wo wir echt nicht mehr dran geglaubt haben, dass wir das rechtzeitig schaffen. So wie damals wollen wir immer arbeiten im Unternehmen.“ Mit diesem Bild verbinden alle etwas und sie haben eine starke Emotion dazu. Das ist dramatisch effektiver als abstrakte Unternehmenswerte.

Ich muss meine Leute also bei den Herzen packen.

Neurowissenschaftler streiten noch darüber, wie viel Prozent unserer Entscheidungen bewusst stattfinden, aber es soll wohl irgendwas zwischen einem und 30 Prozent sein. Das heißt: 70 bis 99 Prozent unserer Entscheidungen sind emotional – und wenn ich wirklich führen will, muss ich mich um diese 70 bis 99 Prozent kümmern.

 

Im zweiten Teil des Interviews spricht Stefan Merath darüber, worauf es bei der Mitarbeiter- und Teamentwicklung ankommt. 


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Erfolgreich führen

1 Kommentar
  • Cornelia Reindl 9. Mai 2017 15:05

    Schöner Beitrag! Welche Referenzbilder könnten wohl sich eignen, um im digitalen Wandel die Unternehmenskultur radikal zu verändern? Wie lassen sich bestehende in die „neue Zeit“ übersetzen? Spannend …

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