Fehler beim Changemanagement: Mit diesen Fehlern bremsen Chefs Veränderungsprozesse aus

1. Sie lassen das operative Geschäft nicht los Manche Führungskräfte stecken tief im operativen Geschäft und treffen jede noch so kleine Entscheidung selbst. In Veränderungsprozessen wird das zu einem besonderen Problem: Die Führungskräfte lassen zu wenig Entscheidungsfreiraum für Mitarbeiter und überlasten sich selbst, anstatt zu strategischen Gestaltern, Moderatoren und Coaches für ihre Leute zu werden. Die Folge: Das Unternehmen kann nicht schnell genug auf Veränderungen am Markt reagieren. Nur Mitarbeiter, die eigenständig Entscheidungen treffen dürfen, können flexibel und kundenorientiert handeln. Wenn sie bei jeder Kleinigkeit erst das Okay vom Chef einholen müssen, verlängert das die Reaktionszeit. 2. Sie verteufeln Fehler „Made in Germany“ ist ein weltweit anerkanntes Qualitätssiegel - sicher nicht zuletzt deswegen, weil Fehler nicht toleriert wurden. Doch dieses Prinzip ist heute für viele Branchen überholt: Um mithalten zu können, müssen Unternehmen neue Ideen und Produkte entwickeln – und das gelingt nur nach dem Trial-and-Error-Prinzip. Es geht hierbei nicht um wilde Experimente im täglichen Kerngeschäft. Sondern darum, mit Fehlern klug umzugehen: Führungskräfte sollten Fehlschläge nicht anprangern, sondern sie als Lernerfahrung verstehen. Sie sollten Mitarbeiter ermutigen, über alles zu sprechen, was schiefläuft - und Feedback geben. Nur so können Unternehmen Prozesse und Produkte laufend optimieren. 3. Sie vernachlässigen die Wünsche der Kunden Produkte werden zu Bestsellern, wenn sie für die Kunden einen konkreten Nutzen haben. Umgekehrt nützt das perfekte Produkt nichts, wenn es keinen Markt dafür gibt. Entwickeln Unternehmen neue Produkte, sollten sie daher so schnell wie möglich mit dem ersten brauchbaren Prototypen Kundenfeedback einholen. Und wenn das Produkt durchfällt? Dann wissen sie nun zumindest, was die Kunden wollen. Sie können in eine andere Richtung denken – und sparen Zeit und Ressourcen für die Entwicklung eines Produkts, das am Ende womöglich keiner haben will. 4. Sie tolerieren Silodenken In vielen Unternehmen arbeiten Abteilungen oder Teams nicht zusammen: Das Marketing etwa weiß nicht, was der Innendienst macht – oder umgekehrt. Doch dadurch können Unternehmen nicht schnell genug auf Marktveränderungen oder Kundenwünsche reagieren. Das beste Mittel gegen Silodenken ist ein Dialog zwischen den Abteilungen, bei dem alle die gemeinsamen Ziele kennen und bereichsübergreifend Ideen entwickeln. Manchmal muss vielleicht ein Vertriebsmitarbeiter nur kurz in eine Excelliste schauen, um dem Marketing drei Stunden Arbeit zu ersparen. So wächst nach und nach das Verständnis für die Perspektiven anderer Abteilungen – und ganz nebenbei entsteht auch noch ein besseres Betriebsklima. 5. Sie setzen den Fokus auf Gewinnmaximierung Hauptsache, die Zahlen stimmen – dieses Mantra gilt in vielen traditionell geprägten Unternehmen. Abgenickt wird nur, was nach Kalkulation absolut wasserfest ist. Und Führungskräfte sind angehalten, die Kosten so gering wie möglich zu halten. Auch wenn das bisher vielleicht gut funktioniert hat: In Veränderungsprozessen wird diese Haltung zur Bremse. Gewinnmaximierung und damit Kosteneinsparungen sind nicht immer der Königsweg zu Marktführerschaft oder Wettbewerbsfähigkeit. Oft sind zunächst einmal Investitionen nötig, um den Erfolg eines Unternehmens dauerhaft zu sichern. 6. Sie stellen die falschen Leute ein Neue Mitarbeiter werden in vielen Unternehmen immer noch gern nach dem Prinzip „Gleich und Gleich gesellt sich gern“ ausgewählt. Der Haken daran: So verändert sich nichts. Für Veränderung braucht es Mitarbeiter mit einem anderen Mindset und anderen Erfahrungen. Und die bekommt nur, wer auch an der Unternehmenskultur arbeitet. Denn fühlen sich junge Talente nicht gehört, werden sie nicht lange bleiben – und erst recht nicht engagiert einen Change-Prozess mittragen. 7. Sie holen das Team nicht ins Boot „Jetzt machen Sie mal!“ In vielen Unternehmen bleibt es an den Führungskräften hängen, Veränderungsprojekte umzusetzen. Was darauf schnell folgt: völlige Überlastung. Denn neben dem Change-Prozess müssen die auch das Tagesgeschäft stemmen. Und die Mitarbeiter? Würden sowieso am liebsten weiter alles nach Schema F machen. Soll der Veränderungsprozess zum Schritt in die Zukunft werden, müssen alle Mitarbeiter mit anpacken und sich einbringen. Und das kann nur gelingen, wenn man sie von Anfang an ins Boot holt und in die Entscheidungen bis hin zur Strategie miteinbezieht.