Zum Jahreswechsel stehen sie in vielen Unternehmen wieder an: Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern. Doch weder bei Mitarbeitern noch bei Führungskräften sind die Feedbackgespräche beliebt. Fast jeder Mitarbeiter ist laut einer Studie von CEB nach Performancegesprächen frustriert und enttäuscht. Und bei vielen Chefs gelten sie als lästige Pflichtübung, die viel Zeit kostet und wenig bringt: Gerade einmal knapp jeder Zwanzigste hält die herkömmlichen Leistungsbeurteilungen für geeignet, um die Leistung von Mitarbeitern sinnvoll bewerten und deren Leistung dadurch verbessern zu können.
Dabei können Feedbackgespräche ein wirkungsvolles und ertragreiches Instrument sein, um Mitarbeiter zu motivieren und die Leistung, Produktivität und Zusammenarbeit in Ihrem Team zu verbessern – wenn Sie einige wichtige Dinge beachten. Welche Fehler Führungskräfte bei Leistungsbeurteilungen vermeiden sollten:
1. Die Leistungsbewertungen auf die Vergangenheit ausrichten.
Besprechen Sie vergangene Ereignisse, Erfolge, Fortschritte und Misserfolge im Zusammenhang mit der Vorbereitung für neue Projekte, statt auf die Leistung des Mitarbeiters in den letzten sechs bis zwölf Monaten zurückzublicken. Auf diese Weise können Sie auch den Entwicklungsbedarf des Mitarbeiters identifizieren, um die Aneignung neuer Fähigkeiten und Kompetenzen zu ermöglichen.
2. Die Leistungsbeurteilung lediglich auf ihrer eigene Sichtweise basieren lassen.
Achten Sie darauf, Feedback aus verschiedenen Quellen – also zum Beispiel von mehrere Kollegen – zu berücksichtigen, um sich ein ausgewogenes Bild von den Leistungen Ihrer Mitarbeiter machen zu können. Dies ist auch deshalb entscheidend, weil die Zusammenarbeit mit Kollegen heutzutage einen hohen Stellenwert einnimmt. Und über die Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter haben Sie als Vorgesetzter so einen besseren Überblick.
3. Den Mitarbeitern sagen, wie sie ihre Arbeit besser machen können.
Vernetzen Sie Ihre Angestellten mit anderen Mitarbeitern, statt sie anzuleiten, und binden Sie sie in Initiativen und Förderungsmaßnahmen ein, die Ihr Unternehmen bietet. Ihre Aufgabe besteht darin, Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit zu unterstützen und für sie neue Chancen zur Zusammenarbeit aufzutun. Statt durch Ihre Anleitung, lernen sie so von ihren Kollegen.
4. Das Gespräch auf die Arbeit beschränken.
Sprechen Sie die persönlichen Ziele und Pläne Ihrer Angestellten im Hinblick auf ihre berufliche Weiterentwicklung und nicht nur aktuelle arbeitsbezogene Themen an. Je mehr Sie über ihre Vorstellungen für die Zukunft erfahren, umso besser werden Sie verstehen, was die Mitarbeiter motiviert und was sie erreichen möchten. Dabei haben Sie auch die Möglichkeit, die Stärken und Fähigkeiten zu erörtern, die ein Mitarbeiter entwickeln muss, um seine Kompetenzen im Unternehmen auszubauen.
5. Gespräche führen, bei denen kein Austausch stattfindet.
Bei Mitarbeitergesprächen sollte ein Austausch stattfinden, bei dem Sie einerseits zuhören und die Ihnen direkt unterstellten Mitarbeiter anleiten, aber andererseits auch herausfinden können, wie Sie Ihren Angestellten noch besser helfen können. Indem Sie bei ihnen Weiterentwicklungs- und Wachstumschancen identifizieren und sie über entsprechende Möglichkeiten informieren, werden Sie dieses Potenzial auch bei sich selbst freisetzen.
André Fortange ist Managing Director für Deutschland, Österreich und die Schweiz bei CEB, einem Best-Practise- und Technologie-Unternehmen. 6. Den Mitarbeitern nur punktuelles Feedback bieten.
Statt nur ein- bis zweimal im Jahr mit ihren Mitarbeitern zu sprechen, sollten Sie ihnen in häufiger stattfindenden informellen Leistungsgesprächen kontinuierliches Feedback geben. So können Sie ihnen zeitnahe Anleitung geben, damit diese eventuelle Kurskorrekturen schneller vollziehen und sich weiter auf die Tätigkeiten und Ziele konzentrieren können, die sich am stärksten auf die Geschäftstätigkeit auswirken.
Gehaltsforderung ablehnen 
