Egal, ob gerade noch neben dem Studium gekellnert oder seit Jahren im Berufsleben und nebenher ehrenamtlich engagiert: Bestimmte Stationen im Lebenslauf reichen – und das Soft-Skill-Kopfkino läuft. Aus einem Kellnerjob wird schnell Stressresistenz, aus einem Ehrenamt Teamfähigkeit. Doch solche Schlüsse können täuschen.
Der Psychologe und Experte für Personalsuche und -management Michael Knoche erklärt, welche Schlüsse zu Kompetenzen Chefs und Chefinnen aus Nebenjobs von Bewerbern tatsächlich ziehen können.
Michael Knoche ist studierter Psychologe, Personaltrainer und Changemanager. Er berät Unternehmen in der Personalauswahl- und entwicklung, im Gesundheitsmanagement und der Potenzialanalyse. Als Dozent an der Psychologen Akademie gibt er regelmäßig Seminare rund um Fragetechniken oder Unternehmenskultur.
impulse: Herr Knoche, eine Bewerberin hat nebenberuflich gekellnert. Ist sie damit stressresistent?
Michael Knoche: Das kann sein, muss aber nicht. Diese Schlussfolgerung entsteht erstmal bei mir im Kopf, weil ich an trubelige Kneipen, volle Tische und meckernde Gäste denke. Vielleicht hat die Bewerberin aber vormittags in einem ruhigen Café Kuchen serviert und sich zwischen zwei Gästen gelangweilt.
Das Kellnern kann aber ein Türöffner sein, um genau diese Soft Skills einmal zu überprüfen, die wir zunächst – eventuell fälschlicherweise – erwarten.
Es gibt ja einige solcher möglichen Fehlschlüsse. In welche Fallen tappen Chefinnen und Chefs Ihrer Erfahrung nach häufig?
Man kann nie pauschal von einem Nebenjob oder Ehrenamt auf bestimmte Soft Skills schließen. Menschen neigen trotzdem dazu, einzelne Informationen über andere wahrzunehmen und sich daraus Muster abzuleiten. Die Person hat auf Kinder aufgepasst? Sie muss fürsorglich und verantwortungsbewusst sein. Vielleicht war er oder sie aber ein echt schlechter Babysitter.
Was auch eine Gefahr darstellt: Von sich auf andere schließen. Ich als Chef bin selbst in der Freiwilligen Feuerwehr? Dann muss der Bewerber, der auch in der Feuerwehr ist, ein belastbarer Teamplayer sein – und nett sowieso, weil ich bin ja auch nett. Vielleicht kümmert er sich dort aber vorrangig um die Website, was mir eher als Nachweis seiner IT-Skills statt der Teamfähigkeit dienen kann.
Wie stelle ich die Soft Skills denn konkret auf den Prüfstand?
Ich würde einen Schritt früher ansetzen und eine Anforderungsanalyse für die gesuchte Position machen und überlegen: Welche Eigenschaften sollte ein Mensch mitbringen, um später gute Leistung erbringen zu können? Muss er oder sie für die ausgeschriebene Stelle überhaupt stressresistent sein oder kommunikativ?
Bevor ich mir also passende Fragen überlege…
… zerlege ich die Stelle. Beispiel: Ein Key Account Manager soll sich vielleicht intensiv um wenige, aber wichtige Kunden kümmern. Im Customer Service kann es wichtiger sein, viele Anliegen zügig zu bearbeiten und häufig umzuschalten. Also braucht es im ersten Fall eher Beziehungsstärke, Kommunikationsgeschick und Ausdauer, im zweiten eher Flexibilität, Priorisierungsvermögen und eine schnelle Auffassungsgabe. Erst daraus ergibt sich, welche Verhaltensweisen Sie im Gespräch prüfen sollten.
Um beim Kellnerjob zu bleiben: Was sollte ich besser nicht fragen?
Allgemeine Fragen wie „Können Sie gut mit Stress umgehen?“ sind wenig aufschlussreich. Die Person nickt, sagt Ja, und die Sache ist erledigt.
Wie frage ich besser?
Ich würde offene Fragen stellen und die Person immer eine konkrete Situation und das Verhalten beschreiben lassen. Wenn Sie also wirklich Stressresistenz prüfen wollen, fragen Sie etwa: „Beschreiben Sie eine Schicht, in der es besonders hektisch war. Was ist da genau vorgefallen? Wie haben Sie priorisiert?“
Und wenn die Person sagt: „So eine Situation hatte ich nie“?
Das kann natürlich vorkommen, bei sehr jungen Bewerberinnen oder Bewerbern oder wenn die Station im Leben einfach sehr kurz war. Dann können Sie ein Szenario schildern, etwa vom meckernden Gast, und fragen: „Wie würden Sie damit umgehen?“ Aus der Antwort lässt sich immerhin ableiten, welche Gedanken sich die Person macht. Das ist hilfreicher, als allgemein nach Konfliktfähigkeit zu fragen.
Nebenjobs machen viele auch schlicht des Geldes wegen. Kann ich daraus dann trotzdem etwas über die Person lernen?
Ja, vor allem, was der Person wichtig ist – und ob das zu meinem Betrieb passt. Ich erfahre, warum sie sich für einen bestimmten Job entschieden hat, auch wenn der Grund ursprünglich schlicht war: Geld verdienen.
Wichtig ist dabei die Frageformulierung: Statt „Warum genau dieser Job?“ besser „Wie hat sich das ergeben?“ oder „Was hat Sie dazu bewegt?“ So erfahre ich, was die Person motiviert und welche Rolle der Nebenjob für sie spielt.
Typische Nebenjobs und Ehrenamt: Stelle diese Fragen im Bewerbungsgespräch
Kinderbetreuung
Du willst prüfen, ob die Person verantwortungsvoll arbeitet oder priorisieren kann: „Wenn du mehrere Kinder betreut hast und Bedürfnisse gleichzeitig bedienen musstest, wie bist du vorgegangen?“ oder „Wie sahen typische Abläufe aus und was gehörte zu deinen Aufgaben?“
Freiwillige Feuerwehr
Du willst prüfen, ob die Person teamfähig oder belastbar ist: Frag zuerst offen nach konkreten Aufgaben. Dann kannst du nachhaken, etwa mit: „Wie haben Sie sich untereinander abgestimmt? Welche Aufgabe haben Sie bei einem Einsatz oder einer Übung übernommen?“
Social Media
Du willst prüfen, ob die Person wirklich kreativ oder technikaffin ist: „Welche Beiträge haben Sie selbst entwickelt? Was war die Idee dahinter? Welche Tools haben Sie genutzt?“
Verkaufsjob
Du willst prüfen, wie die Person mit Kunden umgeht: „Erzählen Sie von einem schwierigen Kundengespräch. Was war die Situation und wie sind Sie vorgegangen?“.
Bei vielen verschiedenen Jobs im Lebenslauf
Du willst prüfen, ob dahinter Sprunghaftigkeit oder Lernbereitschaft steckt: „Wie hat sich das ergeben? Welche Erfahrung war Ihnen besonders wichtig?“
Vorstellungsgespräch light 
